Курсовая с практикой на тему Фрустрация как фактор изменения мотивации деятельности у представителей опасных профессий

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические основы исследования фрустрации и профессиональной мотивации представителей опасных профессий 6
1.1 Особенности профессиональной мотивации представителей опасных профессий 6
1.2 Фрустрация: определение, характеристика, особенности влияния на профессиональную деятельность 14
Глава 2 Опытно-эмпирическое исследования влияния фрустрации на изменения в профессиональной мотивации представителей опасных профессий 20
2.1 Организация исследования: описание методик, выборки 20
2.2 Анализ результатов исследования 24
Заключение 33
Список литературы 34
Приложение

Введение:

Проблема исследования мотивации в структуре личности лиц экстремальных профессий находится на стыке психологических отраслей: общей психологии, психологии труда, психологии личности и психологии экстремальных состояний. Все это свидетельствует о многогранности данной проблемы и актуальности исследования.
В отечественной и зарубежной научной литературе широко представлены материалы изучения мотивации и ее влияния на успешность выполнения конкретной деятельности. Мотивация рассматривается как комплексный феномен, связанный с когнитивной, эмоциональной и волевой сферами личности. Изучаются особенности формирования и проявления мотивов, роль психологических «мотиваторов» (нравственного контроля, интересов и др.) в мотивационном процессе, которые определяют выбор поведения (В.А. Бодров, В.В. Гульдан, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, Н.М. Лебедева, Б.Ф. Ломов, А.Г. Маслоу, Д.В. Ольшанский, Л.Д. Сыркин, В.А. Суворов, В.А. Ткаченко, К. Хойос и др.).
Мотивация представляет собой более обширный феномен, чем мотив, и в современной психологии данный термин применяется в двояком смысле: как система факторов, обуславливающих определенную поведенческую активность (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.), как свойство процесса, который побуждает и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [1
Профессии экстремальной направленности можно считать особой группой в ряду всего профессионального спектра. Спецификой видов труда, осуществляемых в экстремальных условиях, можно считать достаточно сильное психофизиологическое напряжение сотрудников.
Также необходимо учитывать ряд дополнительных условий, выполнение которых необходимо для эффективной реализации деятельности в экстремальных условиях. К ним можно отнести способность к длительной устойчивой концентрации внимания, высокий темп и точность моторных реакций, а также многие другие психологические и психофизиологические характеристики. Соответственно, для устойчивости и надежности сотрудников данного профессионального направления у них должна быть сформирована стойкая мотивация профессиональной деятельности, причем предпочтительнее, чтобы это была внутренняя мотивация. Однако ряд факторов способны изменять структуру мотивационного профиля сотрудников экстремальных профессий в неблагоприятную сторону. К таким факторам могут быть отнесены стресс и фрустрация.
Понятие стресса первоначально возникло в физиологии для обозначения неспецифической генерализованной реакции организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Позднее понятие стресса было расширено и стало использоваться для характеристики особенностей состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях.
К понятию и состоянию стресса близко и понятие фрустрации. Сам термин в переводе с латинского означает обман, ожидание, крушение планов. Фрустрация переживается как напряжение, тревога, отчаяние, гнев, которые охватывают человека, когда на пути к достижению цели он встречается с неожиданными помехами, которые мешают удовлетворению потребности.
Фрустрация создает, таким образом, наряду с исходной мотивацией новую, защитную мотивацию, направленную на преодоление возникшего препятствия. Прежняя и новая мотивация реализуются в эмоциональных реакциях. Самой распространенной реакцией на фрустрацию является возникновение агрессивности, направленной чаще всего на препятствия. Адекватная реакция на препятствие состоит в том, чтобы преодолеть или обойти его, если это возможно; агрессивность, быстро переходящая в гнев, проявляется в бурных и неадекватных реакциях: оскорбление, физические нападки на человека или объект. Также могут возникать реакции отступления и ухода. Таким образом, актуальным является исследование влияния фрустрации на особенности мотивов профессиональной деятельности сотрудников экстремальных профессий.
Цель исследования: проанализировать научные представления и исследовать эмпирически особенности влияния фрустрации на изменения мотивации деятельности у представителей опасных профессий.
Объект исследования: мотивация профессиональной деятельности представителей опасных профессий.
Предмет исследования: механизм влияния фрустрации на изменения в профессиональной мотивации у представителей опасных профессий.
Задачи исследования:
1. Изучить представления ученых об особенностях профессиональной мотивации представителей опасных профессий;
2. Проанализировать существующие концепции фрустрации, ее влияние на профессиональную мотивацию представителей разных профессий;
3. Составить план и реализовать эмпирическое исследование взаимосвязи фрустрации и профессиональной мотивации представителей опасных профессий;
4. Проанализировать результаты эмпирического исследования.
Гипотеза: фрустрация является фактором, который оказывает негативное влияние на профессиональную мотивацию представителей опасных профессий, приводя к тому, что в структуре профессиональной мотивации доминирующую позицию начинают занимать внешние по отношению к деятельности мотивы трудовой деятельности.
Методы исследования: анализ научной литературы, методика «Уровень социальной фрустрированности» Л.И. Вассермана, методика изучения мотивов профессиональной деятельности К. Замфир, «Опросник на выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности» в модификации Л. А. Головей», качественный и количественный анализ результатов.

Заключение:

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Профессиональная мотивация, которой руководствуется специалист при выполнении собственных трудовых обязанностей, имеет огромное значение для ее продуктивности. Особенно это относится к профессиям, связанных с экстремальными условиями. Успешность в таких сферах деятельности может быть достигнута при условии понимания специалистами этих областей социальной значимости своего труда, его важности. Если же для представителя данных сфер на первый план выходят внешние стимулы, то соответственно, эффективность деятельности снижается, нарастает вероятность возникновения профессиональных деформаций (выгорания, формального отношения к деятельности, агрессивности и др.)
Специалисты изучили влияние фрустрации на структуру профессиональной деятельности и установили, что высокий уровень фрустрации соотносится с неблагоприятной структурой мотивации: на первый план выходят внешние мотивы или внутренние отрицательные мотивы.
Данная закономерность прослеживается и в проведенном нами эмпирическом исследовании: оптимальная структура профессиональной мотивации соотносится с низким уровнем фрустрированности или ее полным отсутствием, и наоборот. Однако для абсолютного большинства характерна умеренная фрустрация, которая соотносится с такой мотивацией профессиональной деятельности, которая позволяет осуществлять ее достаточно эффективно, однако не является идеальной. Такой профиль мотивации можно считать нормальным, однако в сфере экстремальных профессий важно следить, чтобы не происходило смещение в сторону высокого уровня фрустрации снижения значимости социальных мотивов деятельности. Тем не менее корреляции между показателями установлено не было.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы исследования фрустрации и профессиональной мотивации представителей опасных профессий
1.1 Особенности профессиональной мотивации представителей опасных профессий

Под мотивацией профессиональной деятельности А.В. Горбушина понимает систему личностных диспозиций, побуждающих, направляющих и регулирующих деятельность субъекта на рабочем месте в рамках определенной должности. В качестве мотива профессиональной деятельности может выступать предполагаемый образ цели профессиональной деятельности. Формируя этот образ, субъект труда задействует наличные у него потребности и профессиональные интересы, установки, сформированные убеждения, учитывает эмоциональное состояния, свои ценности, наличные условия ситуации, вероятность достижения цели, знания и опыт [6].
Мотивы, соотносящиеся с трудовой деятельностью человека, можно дифференцировать на три блока: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность обуславливается в результате всеми данными мотивами (мотивы трудовой деятельности являются основой для становления мотивов выбора профессии, а последние становятся источником развития мотивов выбора места работы).
на выбор профессии могут воздействовать различные факторы, но в первую очередь важно понимать, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.
Склонность к определенному типу деятельности может выражаться в различных типах труда (профессиях), а это значит, что она еще не детерминирует узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно осуществить в разнообразных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.
В данном случае необходимо принимать во внимание, в первую очередь, «внешние» и «внутренние» аспекты (мотиваторы), которые анализируются субъектом в ходе принятия решения — куда лучше пойти работать.
Анализ внешней ситуации (положительных и негативных производственных факторов) содержит в своей структуре: уровень заработной платы, льготы, которые имеют представители данной профессиональной сферы, близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места труда и воздействие вредных производственных факторов, одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; стабильность и престиж организации, предприятия, уровень ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологическую атмосферу в коллективе, систему поощрений и наказаний.
Эффективный анализ соотношения мотивов целесообразно выполнять с помощью методики, предложенной румынским социологом К. Замфир (1983). Основанием для разработки данной методики послужила концепция о том, что профессиональная мотивация содержит в себе три составляющих: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).
Под внутренними мотивами в данной концепции понимаются такие мотивы, которые обусловлены непосредственно содержанием профессиональной деятельности: осознание ее социальной значимости, удовлетворение, которое субъект получает, реализуя выбранную трудовую деятельность, иными словами, итог и процесс труда. Внутренняя мотивация формируется на базе потребностей конкретного человека, поэтому если данная мотивация является преобладающей в структуре мотивации профессионала, то он испытывает удовольствие от выполнения своих профессиональных обязанностей, соответственно нет необходимости в дополнительном внешнем воздействии с целью стимуляции трудовой активности.
Под внешней мотивацией подразумеваются такие мотивы, которые не обусловлены непосредственно трудовой деятельностью и особенностями личности субъекта, иными словами, данные мотивы обусловлены внешними факторами: финансовая оплата, страх осуждения, желание достичь определенного социального статуса и так далее. К внешней положительной мотивации можно причислить: финансовое поощрение, карьерный рост, положительное мнение других сотрудников о данном человеке, престиж, то есть такие возможности и результаты, для достижения которых данный человек готов приложить усилия.
Под внешней отрицательной мотивацией можно понимать наказания, критику, осуждение, штрафы. Следует отметить, что при разработке схемы внешней мотивации К. Замфир обратилась к известной модели Д. Аткинсона о пропорции стремления к успеху — избеганию неудачи. Внутренняя мотивация, с точки зрения получения удовольствия от процесса трудовой деятельности и его эффективности, максимально продуктивна. Затем, с точки зрения положительного стимулирования к осуществлению трудовой деятельности, следует внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по отношению к внутренней мотивации обладают меньшей устойчивостью, достаточно стремительно теряют собственное стимулирующее воздействие. Так, финансовая оплата, если она не увеличивается с течением времени, утрачивает свои мотивационные возможности по прошествии некоторого времени. Также прекращают собственное действие при постоянном применении и внешние отрицательные стимулы.
К. Замфир указывает, что для максимальной продуктивности труда оптимальным выступает такое соотношение между обозначенными ранее тремя типами мотивации, при котором основное место отводится внутренним мотивам при параллельном воздействии внешних положительных мотивов и исключении по возможности или максимально возможном снижении воздействия внешних отрицательных мотивов: ВМ> ВПМ> ВОМ.
Максимально негативная пропорция — ВОМ> ВПМ> ВМ.
Тип мотивации имеет значительное влияние не только на высокую результативность труда, но и на личность сотрудника. Высокая удовлетворенность может быть достигнута, как правило, при преобладающем действии внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то профессиональная деятельность воспринимается только как инструмент для получения определенного результата, находящегося за рамками трудовой деятельности, не являясь самоцелью; он имеет значение обязанности внешним силам воздействия, расплаты за достижение определенных благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация выступает движущей силой развития личности субъекта, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация направляет его исключительно на личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм.
Особую роль мотивация играет в обеспечении эффективности и безопасности деятельности специалистов группы экстремальных профессий, подвергающихся действию сложных и опасных условий, находящихся в действии факторов риска.