Курсовая с практикой на тему Формы и системы оплаты труда: традиционные и новые. На примере контактного центра

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 Понятия оплаты труда и заработной платы 5
1.2 Методы планирования структуры оплаты труда 9
1.3 Значение материальной и нематериальной мотивации 12
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В КОМПАНИИ ПАО «ВЫМПЕЛКОМ» 16
2.1 Краткая характеристика компании ПАО «ВымпелКом» 16
2.2 Оценка состава, структуры и движения персонала ПАО «ВымпелКом» 17
2.3 Анализ динамики фонда оплаты труда и действующих систем мотивации и стимулирования персонала ПАО «ВымпелКом» 23
2.4 Анализ удовлетворенности персонала организации системой стимулирования ПАО «ВымпелКом» 25
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ 29
3.1 Оптимизация системы премирования 29
Так же рекомендуется оптимизировать критерии премирования – увеличить пороги в планах и поменять проценты. 30
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 39

Введение:

Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится.
Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимулирования зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников.
Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.
Цель данной работы состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих задач:
• изучение мотивации как функции управления персоналом;
• анализ системы мотивации труда в компании ПАО «ВымпелКом»;
• разработка мероприятий по совершенствованию технологии управления мотивацией в организации ПАО «ВымпелКом».
Объектом изучения является московский отдел компании ПАО «ВымпелКом» «Контактный центр». Предмет исследования – существующая в направлении система мотивации и стимулирования персонала.
Данная работа базируется на таких методах как методы оценки экономической эффективности, методы анализа управленческих решений и методы социологических исследований.
Информационной базой исследования являются статистическая, бухгалтерская и иная отчетность исследуемого предприятия, научная литература, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные мероприятия по улучшению системы управления персоналом могут иметь практическое применение на данном предприятии.

Заключение:

Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.
Существующая в отделе система управления персоналом представляет собой хорошо отлаженный механизм. Тем не менее в течение последних трех лет сложилась ситуация требующая совершенствования политики руководства в области управления персоналом. При общей численности персонала уровень текучести кадров является невысоким.
Кроме того для предприятия также характерно преобладание работников со средним профессиональным образованием. Наличие данных тенденций свидетельствует о необходимости выработки эффективных мер по устранению выявленных негативных тенденций и в частности проведение анализа причин текучести кадров и выработки соответствующих мероприятий в этом направлении. Также пиковым годом оказался 2017 год. После оптимизации желание работать и выполнять планы резко упало.
В отделе действует окладно-премиальная система оплаты труда. Она исходит из установленных должностных окладов. Размер оклада зафиксирован в штатном расписании и определяется занимаемой должностью и квалификацией сотрудника. Максимально он ограничен, минимально не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе оклада, заработная плата работника, отработавшего все рабочие дни, равна окладу. Премия выплачивается в зависимости от выполнения плана по показателям.
На основе полученных результатов можно судить о степени удовлетворенности работников каждым параметром в отдельности:
— работников в большей степени не устраивает размер заработной платы в организации;
— негативными моментами являются: отсутствие уверенности в завтрашнем дне у работников, не видение перспектив профессионального и служебного роста, для многих отсутствие возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.
В ходе проведения анкетирования можно проследить следующую тенденцию: чем больше стаж работника, тем менее он удовлетворен условиями труда и наоборот. У сотрудника появляется апатия, нежелание работать. Рабочие увольняются вследствие того, что их не устраивает система оплаты и стимулирования в организации.
Для того чтобы избежать такой текучести кадров, как на данный момент, и привести этот показатель к норме, необходимо заняться совершенствованием системы оплаты труда в частности разработкой программы поощрительной оплаты рабочих с учетом всех особенностей и специфики данной профессии.
Существует проблема неэффективной системы поощрений.
Данные проблемы, как уже было сказано выше, могут привести к падению конкурентоспособности фирмы, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности.
В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в систему оплаты труда на предприятии.
Стратегией последней в данной организации является разработка мер по планированию заработной платы работников, которая будет мотивировать их на повышение производительности своего труда.
Основной целью совершенствования системы оплаты труда и поощрений на предприятии является повышение уровня производительности труда и увеличение финансовых результатов деятельности предприятия.
Для решения данной цели отделом необходимо выполнение следующих функциональных задач:
1. Определение необходимости в изменении системы оплаты труда тех или иных работников;
2. Составление программ изменений премий;
3. Определение затрат на проведение изменений;
7.Подведение итогов мероприятий.
Реализация проекта позволит повысить эффективность работы компании за счет повышения производительности труда путем совершенствования системы оплаты труда и поощрений.
Таким образом, проведенное исследование показало необходимость разработки и внедрения новой системы материального стимулирования персонала. А именно совершенствования действующего положения о премировании и введении изменений в него.
Применение вышеописанных мероприятий, а именно: внедрение балльной системы премирования, оптимизация порогов и процентов премирования, внедрение нематериального стимулирования труда персонала, — позволит повысить производительность труда работников организации на 15%, затраты на премирование возрастут на 10%. Предлагаемая система балльной оценки и оптимизации системы премирования путем повышения процентов и снижения порогов, а так же внедрения нематериальной мотивации является целесообразной и экономически выгодной.

Фрагмент текста работы:

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятия оплаты труда и заработной платы

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:[17]
1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть
Планирование расходов на оплату труда – важный элемент системы управления затратами любой организации. Ведь расходы на выплату заработной платы являются одной из основных статей затрат. О планировании фонда оплаты труда (ФОТ) расскажем в нашем материале.[9]
Фонд оплаты труда — общая сумма денежных средств, которые расходуются в течение определенного периода времени на вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. [8]
Планируется фонд оплаты труда путем составления сметы или бюджета расходов на оплату труда на основании информации о предполагаемой величине выплат заработной платы. В бюджете фонда оплаты труда указанные затраты могут группироваться по различным признакам, к примеру, по центрам управления затратами, центрам прибыли, и детализироваться с необходимой степенью точности.[11]
Так, в организации фонд оплаты труда может планироваться в разрезе отдельных структурных подразделений (например, цехов) и элементов ФОТ (оклад, премия, отпускные, больничные за счет работодателя и т.д.).
Планированием фонда оплаты труда в организации в зависимости от ее масштабов и структуры может заниматься как бухгалтерия, так и плановый отдел или ОТИЗ.
План расходов на оплату труда, дополненный фактическими показателями за отчетный период, – удобный источник анализа зарплатных расходов. А это, в свою очередь, является ключом к управлению затратами организации. Ведь планируя расходы на оплату труда и анализируя отклонения фактических значений от плановых, можно добиться снижения общей величины расходов организации, а значит, повысить рентабельность бизнеса.[12]
Любая заработная плата должна быть адекватной количеству и качеству труда. Назначать плату ниже минимальной ставки запрещено законом РФ. Те не менее российское законодательство разрешает работодателям самим устанавливать размер заработка, но, разумеется, в соответствующих пределах. [10] Существует два вида заработной платы: основная и дополнительная. Основная – это плата, которую платит работодатель за время, отработанное по факту. Дополнительная – заработная плата за не отработанное время: отпуск, декрет, пособия при увольнении и так далее.[13]
Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1). При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.