Курсовая с практикой на тему Формы и методы повышения эффективности работы персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5

1.1. Понятие и сущность эффективности работы персонала 5

1.2. Проблемы и способы повышения эффективности работы персонала 9

ГЛАВА 2. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА 18

2.1. Отечественный опыт использования методов оценки результатов деятельности персонала организации 18

2.2. Зарубежный опыт организации обучения персонала 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 31

Введение:

Высокий динамизм окружающей среды при несвоевременном принятии мер и отсутствии механизма реагирования на предприятии может стать угрозой потери прибыли не только для предприятия, но и профессионализма у его работников.

Поэтому необходимыми становятся мероприятия по увеличению мобильности и развитию персонала, так как развитие является основой прогресса в организации и осуществления инноваций. Говоря о развитии организации, обеспечивая ее позитивное изменение, можно говорить о развитии такого стратегического ресурса, как персонал.

Совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров, создание эффективной системы дополнительного обучения всех категорий работников в современных условиях приобретает особое значение.

Повышение эффективности деятельности предприятия не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления персоналом.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что одним из важнейших средств, необходимых для обеспечения успешной хозяйственной деятельности предприятия, является повышение эффективности труда. В условиях рыночной экономики значительную роль играет повышение эффективности труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия. Наличие взаимосвязи между эффективным использованием трудовых ресурсов и экономическими результатами предприятия предполагает систематическое сокращение удельного веса трудовых затрат, что увеличивает значимость работ по повышению эффективности труда. Достижение высоких результатов деятельности предприятия предусматривает выявление резервов повышения эффективности трудового процесса, разработку и осуществление мероприятий по повышению эффективности труда

Целью работы является исследование формы и методов повышения эффективности работы персонала.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи.

1. Рассмотреть понятие и сущность эффективности работы персонала.

2. Охарактеризовать проблемы и способы повышения эффективности работы персонала.

3. Раскрыть отечественный опыт использования методов оценки результатов деятельности персонала организации.

4. Рассмотреть зарубежный опыт организации обучения персонала.

Объект исследования – эффективность работы персонала.

Предмет исследования – формы и методы повышения эффективности работы персонала.

Теоретико-методологической основой курсовой работы послужили следующие источники:

— работы отечественных и зарубежных авторов: Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. [1], Т.Ю. Базаров [2], Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. [4], Кузина И.Г., Панфилова А.О. [7] и др.;

— материалы периодической печати — статьи в журналах «Международная экономика», «Управление персоналом», «Вестник Алтайской академии экономики и права», «Служба кадров», «Молодой ученый».

В процессе написания работы были использованы такие методы как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, системный подход и т.д.

Структура курсовой работы представлена введением, двумя главами, заключением, библиографическим списком.

Заключение:

Итак, эффективность — это соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами.

Эффективность деятельности персонала напрямую влияет на успех фирмы и ее развитие. Это понимают все. Сложности начинаются там, где требуется не просто абстрактно определить, насколько все хорошо, а выразить эффективность в конкретных значениях.

Повышению эффективности работы персонала способствуют следующие условия:

— объем выполненной работы;

— сложность поставленных задач;

— особенности возложенных функциональных обязанностей;

— результаты труда.

Формами повышения эффективности работы персонала являются:

Простое ранжирование. Это построение рейтингов служащих по отдельному критерию эффективности: от лучших к худшим. Оно необходимо при решении конкретных, узких вопросов и часто комбинируется с другими методами.

KPI-метод. В начале месяца сотруднику ставят задачи, от выполнения которых (в процентном выражении) будет зависеть его зарплата, рассчитываемая в конце этого месяца.

Оценка с помощью рейтингов. Каждое выполненное задание приносит сотруднику некоторое (установленное заранее) количество баллов. В конце отчётного периода, обычно месяца, все баллы суммируются, и каждый член команды занимает своё место в общем рейтинге эффективности.

Ранговый метод. Ещё один метод, основанный на рейтингах для всех сотрудников фирмы или подразделения. В данном случае каждый топ-менеджер составляет такой рейтинг лично, исходя из собственных соображений, а затем все рейтинги сравниваются. Работники, оказавшиеся на самых низких позициях в большинстве из них, могут быть понижены в должности и зарплате.

Групповое обсуждение. Этот метод в чём-то похож на «360 градусов», но, помимо руководителя, самого работника и коллег, к дискуссии приглашается сторонний эксперт, который будет давать объективную непредвзятую оценку эффективности работы. Метод позволяет выявить не только текущий уровень квалификации сотрудника, но и его отношение к работе. В ходе дискуссии рассматриваются гипотетические ситуации и наиболее вероятные действия работника в них.

Методик оценивания много. И у каждой есть свои плюсы и минусы. В каком объеме какой метод и как применять – решает руководитель. Главное, не стоит переносить теоретические знания напрямую на своих подчиненных. Следует учесть и специфику работы, и особенность личного состава, и сложившиеся в коллективе отношения.

И еще: сотрудник относится к своим обязанностям так, как относится к нему руководство. Если служащий уверен в том, что его ценят, его труд уважают, им дорожат, он стремится не только не подвести коллектив и компанию в целом, но и принести как можно больше пользы. Он знает, что его усилия будут замечены, оценены и справедливо вознаграждены.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1. Понятие и сущность эффективности работы персонала

Эффективность — это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающаяся в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), имеющих как количественные, так и качественные характеристики [7, 150].

Ведущие компании не связывают свой долгосрочный прогресс с одной программой, стратегией, тактикой, механизмом. поведенческой нормой, символом или речью руководителя Их успех определяется согласованной работой всех компонентов [5, 120].

Эффективность трудовой деятельности отражает соотношение объема производства материальных или нематериальных благ и совокупности затрачиваемых на это трудовых ресурсов. Рост эффективности труда определяется как рост произведенных благ без увеличения трудозатрат. Повышение эффективности труда определяется как постоянное совершенствование людьми экономической деятельности, производство больших благ при тех же или меньших затратах.

В современных условиях становится наиболее актуальной проблема поиска новой методологической матрицы управления персоналом и разработка принципиально новой концепции управления эффективностью, которая способна преодолеть существующие недостатки подходов к управлению трудовыми ресурсами предприятия.

Проблематику эффективности трудового процесса необходимо рассматривать как основу достойного труда. Следует отметить, что категория эффективности труда намного шире традиционного обоснования его производительности. Л.А. Костин утверждал, что категория «эффективность труда» включает в себя социальные аспекты труда, в частности, улучшение условий труда, повышение его безопасности, применение передовых приемов и методов труда, а также соблюдение режимов труда и отдыха [5]. Данный подход включает в данную категорию целый спектр новых задач и требует соответствующих концептуальных оснований.

Таким образом, можно сделать вывод, что анализ эффективности труда требует обращения к стандартам достойного труда.

Эффективность труда основана на личностном росте индивида и непосредственно связана с качеством жизни и труда, без которых нет возможности обеспечить устойчивое социально-экономическое развитие.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления — если система продаж работает недостаточно результативно — это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы. профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. Для многих организаций характерна противоположная тенденция — оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния [8, 123].