Курсовая с практикой на тему Формирование системы оплаты труда в автомобильном бизнесе.

Содержание:

Введение. 3

1 Глава. Теоретические аспекты формирования системы оплаты
труда. 5

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда. 5

1.2 Формы и системы оплаты труда. 13

1.3 Политика оплаты труда как часть мотивации и
стимулирования персонала  24

2 Глава. Особенности оплаты труда в автомобильном бизнесе. 31

2.1 Основы формирования оплаты труда в автомобильном
бизнесе. 31

2.2. Влияние экономической ситуации, факторов, конъюнктуры
рынка на формирование оплаты труда в автомобильном бизнесе. 37

2.3. Модель формирования оплаты труда в автомобильном
бизнесе. 44

Заключение. 48

Список
использованных источников. 49

Введение:

Заработная плата
считается главным показателем социально- экономического уровня жизни человека.

Чем больше ее
уровень, тем больше это оказывать влияние на национальную экономику в целом,
повышается спрос на выпускаемые товары и представляемые услуги.

Для того чтобы
добиться роста деятельности любой компании, ее управление обязано оказывать
значимое воздействие для того, чтобы люди были предельно заинтересованы
трудиться в данной компании.

Оплата труда – это
одно из оснований руководства личный составом.

Производительность
труда в учреждении, ее прибыль и результативность труда непосредственно
находятся в зависимости от того, каким способом управление стимулирует
собственных тружеников к исполнению должностных обязанностей.

В рыночных
отношениях оплата труда представляет весьма значительную роль. В глазах
работника она представляется основной составляющей его дохода, от нее зависит,
благосостояние самого работника и членов его семьи.

Настоящий вопрос
остается актуальным в условиях сегодняшней экономики и высоких требований,
предъявляемых к сотрудникам в целом.

Объектом данной
работы автомобильный бизнес.

Предмет
исследования –  система оплата труда.

Цель данной работы
состоит в анализе особенностей оплаты труда сотрудников автомобильного бизнеса.

При написании
данной работы определены следующие задачи:

— рассмотреть
теоретические основы системы оплаты труда;

— проанализировать
систему оплаты труда в автомобильном бизнесе

— рассмотреть
возможности совершенствования системы оплаты труда.

Теоретической и методологической
основой работы являются положения экономической теории, научные труды ученых,
законодательные и нормативные акты РФ.

В рамках написания
работы использованы методы: диалектический и наблюдений, анализа и синтеза,
сравнительный анализ, системного подхода.

Заключение:

В данной работе
были обобщены теоретические основы регулирования оплаты труда, рассмотрены
имеющиеся системы оплаты труда и обнаружены недочеты данных систем, так же были
рекомендованы мероприятия по улучшению системы оплаты труда.

Заработная плата
считается главной частью средств, выплачиваемых на пользование, которая
считается доходом в связи от конечных итогов работы. Заработная плата делится
между сотрудниками в зависимости от числа и качества потраченной рабочей силы.

Заработная плата
может быть представлена в двух видах.

Первый вид – это
основная заработная плата. Это базисная часть зарплаты, представляющая собой
вознаграждение за труд в фиксированной форме. Второй вид заработной платы — это
дополнительная заработная плата. Она представляет собой комплекс выплат,
имеющих единовременный характер и стимулирующую или компенсирующую
направленность.

Заработная плата
работников устанавливается в трудовых договорах в согласовании с списком
должностей, описаниями должностных окладов, утвержденными.

Система заработной
платы представляется методом расчета заработной платы, выплачиваемой работникам.
Выбор системы заработной платы находится в зависимости от форм работы,
особенностей технологического процесса, состояния измерения работы, учета
трудозатрат и т.д.

Основной
направленностью системы оплаты труда считается стимулирование сотрудников
учреждения. Система оплаты труда направляет сотрудников на достижение стоящих
перед ними стратегических задач, иными словами, объединяет материальные
интересы сотрудников со стратегическими задачами учреждения.

Фрагмент текста работы:

1 Глава. Теоретические аспекты формирования
системы оплаты труда 1.1 Понятие и принципы организации оплаты
труда Любой человек, находящийся в трудовых
взаимоотношениях с нанимателем получает от него заработную плату представляющую
собой конкретную сумму денежных средств, которая возмещает издержки труда
сотрудника и гарантирует определенный уровень удовлетворения собственных
потребностей работника, а также надобностей членов его семьи.[3]

Статья 129 ТК Российской Федерации
гласит, что заработная плата есть ничто иное, как совокупность вознаграждений
за трудовую деятельность труженика, а также выплат ему стимулирующих и
компенсационных средств.[1]

Заработная плата составляет главной
источник заработка трудящегося в организации человека и считается ключевым
источником стимулирования к качественному исполнению собственных должностных
обязанностей. Величину заработной платы регламентирует государство и
руководство учреждения.

Заработную плату имеется возможность
поделить на два вида. К первому иметь отношение основная заработная плата. Она
изображает собой базисную часть зарплаты рабочих в фиксированной форме. В свою
очередь фиксированная форма разделяется на две части: оклад и тарифная ставка.

Оклад — ежемесячная фиксированная
сумма.  Это гарантированное минимальное
значение заработка, которое положено сотрудникам за исполнение должностных
обязанностей. Чаще всего оклад оставляет не целый доход, так как к нему
прибавляются стимулирующие платежи и платежи компенсационного характера.

Тарифная ставка представляется
оплатой за произведенную в срок норму:

— времени, т.е. количество часов,
затраченных на исполнение работы;

— численности – издержек усилий
обусловленного числа сотрудников;

— обслуживания, количества объектов,
в которых принимал участие сотрудник.

Ко второму виду заработной платы
иметь отношение дополнительная заработная плата. Она содержит комплекс выплат,
имеющих единовременный характер и стимулирующий или компенсационный характер
(различные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты в т.ч. премии).

Ключевые функции заработной платы:[7]

— воспроизводственная;

— социальная;

— стимулирующая;

— статусная;

— регулирующая (распределительная);

— основания платежеспособного спроса,
трудящихся по найму;

— производственно-долевая.

1. Воспроизводственная функция гарантирует
возможность полного воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне
пользования. Другими словами, для ее обеспечения, обусловливается такой
абсолютный объем заработной платы, при котором осуществляется полное
воспроизводство рабочей силы.

Материальное благосостояние
сотрудника, при котором он будет располагать возможностью оплачивать
собственное жилье, продукты питания, одежду, т.е. вещи первой необходимости.
Кроме этого у него обязан быть в наличии отдых от труда, который в предстоящем
позитивно отразится на его работе. Также каждому рабочему нужно располагать
средствами на содержание собственной семьи и воспитания детей, которые
считаются будущими трудовыми источниками. Исходя из данного следует, что
предоставленная функция обнаруживается первостепенный в сопоставлении с иными.

2. Социальная функция, отчасти
выделяется из воспроизводственной, хоть и считается ее идеологическим
продолжением и дополнением. Заработная плата, приходясь главным источником
дохода рабочего, кроме стимулирования воспроизводства рабочей силы обязана
гарантировать ему право применять социальное благо – покрывать его расходы на
медицинские услуги, хороший отдых, образование детей. В свою очередь она
обязана гарантировать стабильную старость сотрудника в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция
исключительно важна для управления компании, так как она стимулирует сотрудника
к наилучшему исполнению собственных прямых обязанностей, наибольшей отдаче,
наиболее высокой производительности труда. Для ее исполнения заработок
устанавливается таким способом, что она находится в зависимости от выполненных
итогов труда.

Сотрудника нужно заинтересовать в
росте собственной квалификации, а значит для получения наибольшего дохода, т.к.
наиболее высокая квалификация больше оплачивается. В свою очередь компаниям
нужны высококвалифицированные штаты, с их количеством увеличивается
эффективность труда и качество изготавливаемой продукции. На практике
стимулирующая функция материализуется посредством управления определенными
системами оплаты труда, которые базируются на оценке выполняемого труда и
объема фонда оплаты труда (ФОТ).

4. Статусная функция заработной платы выражает ее
соотношение трудовому статусу сотрудника. Статусом считается положение человека
в той или другой системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это
отношение определенного сотрудника к остальным рабочим по вертикали и по
горизонтали. В соответствии с этим ключевым признаком данного статуса позволено
считать объем вознаграждения. Он должен сопоставляться с прикладываемыми
трудовыми усилиями и разрешает судить о справедливости оплаты труда.

5.
Регулирующая функция координирует рабочий рынок и рентабельность компании.
Всякий труженик будет подбирать предприятие, для устройства на работу
отталкиваясь от заработной платы и условий труда. В случае если условия труда
будут схожи, то он выберет ту организацию, которая ему больше заплатит.
Посмотрев со стороны компании, ему невыгодно платить очень высокую зарплату,
потому-то что это влечет к уменьшению его прибыльности. На рынке труда
сотрудник предлагают собственный труд, а компании его принимают. Трудовой рынок
не имеет возможность жить без законов образования стоимости на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса
работающих по найму обусловливает потребительскую способность рабочих, оказывая
при этом немаловажное воздействие на совокупный спрос, структуру и развитие
государственного производства. Работа предоставленной функции дает возможность
установления оптимальных соотношений между товарным спросом и предложением
методом регулирования размеры заработной платы.

7. Производственно-долевая функция заработной платы
обусловливает временное участие сотрудника (через заработную плату) при
определении стоимость товара, его долю в совокупных издержках производства и в
издержках на рабочую силу.

Предоставленная доля определяет степень «цены» (дешевизны
или дороговизны) рабочей силы, ее способность конкурировать на рабочем рынке,
так как лишь исходя из живого труда подразумевается обязательное соблюдение
наименьших границ цены рабочей силы и установление границ увеличения заработной
платы.

В производственно- долевой функции материализуются
предыдущие функции посредством системы тарифных ставок (окладов), сеток,
разнообразных вознаграждений и доплат, а также порядок их начисления и
взаимозависимости от фонда оплаты труда компании.

Производственно-долевая функция имеет принципиальное
значение, как для нанимателей, так и для сотрудников. Имеющиеся бестарифные
системы оплаты труда и остальные системы пребывают в тесной зависимости от
персональной заработной платы, от фонда оплаты труда и личного вклада
сотрудника. В компании фонд оплаты труда разных подразделений основывается на
подобной связи (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или иным образом).

Организация заработной платы имеется в двух ключевых
формах: повременная и сдельная. В повременной форме зарплата выплачивается из
расчета фактически проработанного времени в зависимости от определенных ставок,
учета квалификации, особенности и условий труда. Ставки подразделяются на
часовые, дневные, недельные и месячные. Случаи, при которых используется
повременная оплата труда:

—  эффективность
труда неосуществима точному учету;

— содержание работа представляет собой исполнение
определенных прямых обязанностей;

— выпускаемая продукция определена самим технологическим процессом, и ее
исполнение в большей степени не находится в зависимости от сотрудника, в
подобном варианте его функции сводятся только к настройке оборудования,
контролированием и надзором за его работой.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата
исчисляется конкретно за количество и качество выпущенной продукции, которая
учитывает определенные расценки (плату за создание единицы продукции).

Сдельная система оплаты труда – это модифицированная
повременная система оплаты труда, так как цены за единицу издаваемой продукции
определяются методом деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму
выработки. Сдельная система оплаты труда имеет место быть только в том
варианте, если выпускаемая сотрудником продукция поддается натуральному счету.

Сдельная форма системы оплаты труда складывается из
следующих систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
аккордная.

Прямая сдельная система – обусловливает оплату труда
методом определения постоянной цены за каждую единицу выпущенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает
вознаграждение по итогам достижения конкретных характеристик качества и
количества.

Сдельно-прогрессивная система. В предоставленном
случае оплата труда выполняется исходя из выпуска каждого продукта (в границах
нормы выработки) по ключевым ценам, а в варианте выпуска продукции больше нормы
— по наиболее высоким ценам.

Аккордная система. Денежное вознаграждение сотрудника
происходит исключительно после полного исполнения объёма работ, оговоренного
трудовым договором.

Исходя из форм выражения и оценки эффективности труда
можно отметить следующие системы оплаты:

— коллективные (базируются на оценке труда всего
коллектива);

— индивидуальные (оцениваются определенные трудовые
результаты всякого сотрудника).

— по характеру влияния сотрудника на итог труда
системы оплаты разделяются на прямые и косвенные.

При переходе к рыночным отношениям концепция
организации заработной платы вытекает из последующих основных принципов:[4]

а) самозарабатывание фирмой средств для исполнения
выплат заработной платы сотрудникам настоящей компании;

б) утверждение прямо пропорциональной зависимости
заработной платы сотрудников от их настоящих трудовых итогов;

в) независимость компаний при исполнении
стимулирования работы сотрудников;

г) материальная ответственность сотрудников и
коллектива в целом по итогам их работы;

д) утверждение минимального размера оплаты труда с
повременным его пересмотром в условиях инфляции на государственном уровне.

Заработная плата презентует собой важнейший инструмент
для управления персоналом.

Для увеличения производительности труда работников,
необходимо соблюдать равновесие между размером заработной платы и трудовым
вкладом сотрудника. В свою очередь немалую роль играет верный выбор системы
оплаты труда. Так выбор неэффективной системы оплаты труда, имеет возможность
привести или к невысокому уровню исполнения трудовых обязанностей сотрудником,
или к его увольнению.

Заработная плата представляет
собой один из главных моментов социально-экономической жизни любой страны,
коллектива, человека.

Особенная роль в структуре
доходов тружеников принадлежит заработной плате, которая считается главным
источником их заработков и особенно сильным катализатором увеличения
эффективности труда и производства в целом.

Заработная плата — это
сформулированная в денежной форме часть произведенного продукта, поступающая в
частное потребление сотрудникам в соответствии с количеством и качеством
потраченного труда, реальным вкладом и зависящая от окончательных результатов
работы компании.

Можно отметить четыре главные
функции заработной платы:

— воспроизводственная,
содержащаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая, нацеленная на
поднятие интереса в развитии производства;

— социальная, содействующая
реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная,
описывающая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его
долю в общих издержках производства.