Курсовая с практикой на тему Формирование системы карьерных стимулов производственного персонала.

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА 1. Мотивация
производственного персонала к карьерному росту. 5

1.1 Понятия и виды
мотивации. 5

1.2  Подходы к построению профессиональной карьеры.. 8

1.3 Карьерный рост как
фактор мотивации персонала. 10

1.4 Зарубежный опыт
мотивации труда. 12

ГЛАВА 2.  Стимулирование карьерного развития
производственного персонала  12

2.1 Характеристика
производственного персонала. 16

2.2 Виды и формы карьерного
стимулирования производственного персонала на предприятии. 21

2.3 Изучение отношения
производственного персонала предприятия к организации карьерного стимулирования
на предприятии. 24

2.4 Предложения по развитию
карьерного стимулирования производственного персонала на предприятии. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 33

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном обществе важными
потребностями человека становятся не только такие главные потребности как пища,
безопасность, но и потребности высшего уровня, которые основываются на
необходимости признания достижений, значимости личности, в том числе и в
профессиональной сфере. Лучшее удовлетворение низших и высших потребностей
объединяет в себе карьерный рост сотрудника, ведь продвижение по служебной
лестнице имеет в себе как материальные результаты — повышение заработной платы,
так и нематериальные — признание его способностей, доверие сотруднику более
важных профессиональных задач и т.д.

Таким образом, продвижение по
карьерным ступеням – важный элемент профессионального развития персонала,
который имеет выраженный мотивационный эффект. Поэтому в стратегически
ориентированных компаниях важную роль уделяют процессам управления
профессиональной карьерой персонала. Но чаще механизмы стимулирования
карьерного роста и использования его в мотивационных целях реализуются в отношении
управленческого персонала, руководителей, тогда как в отношении
производственного персонала карьерная мотивация на практике имеет
незначительную роль. Все вышесказанное и определяет актуальность темы данного
курсового проекта: «Формирование системы карьерных стимулов производственного
персонала».

Цель курсового проекта – разработка рекомендаций
по формированию системы карьерных
стимулов производственного персонала.

Задачи курсового проекта:

—
определить
понятие и виды мотивации;

—
изучить подходы к
построению профессиональной карьеры;

—
рассмотреть
карьерный рост как фактор мотивации персонала;

—
изучить
зарубежный опыт мотивации труда;

—
охарактеризовать
производственный персонал предприятия;

—
рассмотреть виды
и формы карьерного стимулирования производственного персонала на предприятии;

—
изучить отношение
производственного персонала предприятия к организации карьерного стимулирования
на предприятии;

—
предложить пути
развития карьерного стимулирования производственного персонала на предприятии   .

Объект исследования:
производственный персонал.

Предмет исследования: система карьерных стимулов, повышающих характеристики
производственного труда.

В ходе выполнения курсового
проекта использованы как общенаучные методы исследования (анализ и синтез,
индукция и дедукция), так и специальные методы исследования (анализ динамики и
структуры, метод анкетирования и т.д.).

Данный курсовой проект
состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Общий объем курсовой работы составляет 32 страницы.

Заключение:

Все основные теории мотивации
подтверждают, что  мотивация выступает
важным источником формирования предпосылок трудовой деятельности человека и
формируется как под воздействием его внутренних психологических особенностей,
так и под воздействием поставленных целей, а также и под влиянием межличностных
социальных отношений. Система управления мотивацией труда предусматривает
использование разных стимулирующих факторов – как материальных, так и
нематериальных. Одним из направлений нематериальной мотивации является
карьерное планирование и создание условий для карьерного роста персонала.

Профессиональная карьера
может быть построена в разных направлениях: по отношению к системе менеджмента
предприятия рассматривается всегда внутриорганизационная деловая карьера, то
есть перемещение сотрудника на новую должность в структуре одной организации,
но при самоуправлении личным профессиональным развитием деловая карьера часто
рассматривается как внеорганизационная, то есть как переход из одной
организации в другую и т.д. Карьерный рост выступает
одним из главных факторов мотивации труда в зарубежных компаниях. При этом его
роль за рубежом  выше, чем в
отечественных компаниях, что связано с высокой материальной чувствительности
персонала российских компаний. Но все же опыт иностранных корпораций свидетельствует
о том, что именно карьерное стимулирование способно значительно повысить
удовлетворенность трудом и обеспечить достижение целей мотивации труда. Проведенный анализ на
материалах ООО «НАТУРА СИБЕРИКА» показал, что более 70% персонала данной
организации составляет производственный персонал. При этом карьерное
стимулирование производственного персонала на предприятии реализуется в рамках
двух основных видов: материальное стимулирование (рост заработной платы при
перемещении сотрудника из одной должности на другую) и моральное стимулирование,
которое предусматривает информирование коллег о повышении сотрудника в
должности, создание условий для саморазвития персонала, его обучения и
т.д. Основными формами карьерного
стимулирования на предприятии ООО «НАТУРА СИБЕРИКА» выступают: вертикальная ротация
производственного персонала; горизонтальная ротация производственного
персонала; обучение персонала (по основному производственному направлению и по
непроизводственным направлениям).

Проведенный анализ показал
достаточно эффективное управление карьерным ростом в форме вертикальной
ротации. Вместе с тем, для компании важно активизировать работу по планированию
горизонтальной ротации, особенно временной, ведь именно такая ротация создает
возможность обучения кадров, создания резерва кадров, снижения монотонности
труда и т.д.

По результатам проведенного
исследования для ООО «НАТУРА СИБЕРИКА» предложены следующие рекомендации с
целью оптимизации управления карьерным ростом производственного персонала: 1)
создание должности кадрового менеджера по развитию персонала в структуре
кадровой службы»; 2) разработка локальных нормативных актов, регулирующих
вопросы ротации и карьерного роста (Положения о ротации персонала, формы
отчетов о проведении ротации); 3) организация ежегодных конкурсов
профессионального творчества для выявления наиболее мотивированных на карьерный
рост сотрудников, формирования резерва кадров для ротации; 6) внедрение
постоянной системы горизонтальной временной ротации и системы наставничества с
соответствующими материальными стимулами.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Мотивация производственного
персонала к карьерному росту 1.1 Понятия и
виды мотивации В научной литературе на
протяжении многих десятилетий исследуется сущность мотивации труда. При этом
каждый исследователь вносит свои уточнения в понимание механизма и значения
мотивации. Поэтому на протяжении истории развития экономической мысли были
созданы различные теории мотивации. На сегодня их принято систематизировать на
такие группы:

1) содержательные
теории мотивации (наиболее известные среди них – теория Маслоу, теория
Герцберга, теория МакКлелланда и др.);

2) процессуальные
теории мотивации (например, теория Врума и др.);

3) теории,
основанные на отношении человека к труду (например, теория Макгрегора, Оучи и
т.д.).

Содержательные теории мотивации отталкиваются от
внутренних потребностей, которые оказывают влияние на поведение человека, его
трудовую активность [16, с.207]. Согласно
теории Маслоу физиологические потребности являются основополагающими: они
требуют своего удовлетворения в первую очередь. После их удовлетворения на
первый план выходит потребность в безопасности (защита от возможных телесных
повреждений, экономических неприятностей и т.д.). Следующая потребность –
потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека
установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе.
Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и
самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему
необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием
окружающих.