Курсовая с практикой на тему Формирование обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала организации

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 5
1.1
Современные тенденции в управлении персоналом. 5
1.2
Современные подходы к развитию, обучению и оценке персонала. 9
1.3 Критерии
эффективности системы обучения персонала. 13
2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «НОВОТЕЛЬ». 18
2.1
Структура управления гостиницы «НОВОТЕЛЬ». 18
2.2
Процедура деловой оценки персонала в гостинице «НОВОТЕЛЬ». 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 28

Введение:

Низкие
показатели производительности труда в России [1, с. 11] непосредственно влияет на
уровень конкурентоспособности изготовленных товаров и услуг на внутреннем и зарубежном
рынках, что в конечном итоге влияет на экономику страны и на уровне жизни и благополучии
граждан. Одной из острых проблем является проблема повышения эффективности труда
работников, чье решение невозможно без современных мониторинговых инструментов для
эффективности повседневных действий персонала.

Актуальность
темы исследования. Современные условия хозяйствования диктуют новые правила игры
на рынке, когда предприятия испытывают постоянное давление конкурентной среды в
борьбе за мотивированный и квалифицированный персонал. Для удержания своих позиций
необходимо уметь гибко реагировать на вызовы цифрового пространства, своевременно
внедрять новейшие технологии в процессе мотивационной диагностики потенциала и развития
работников.

Ключевым
инструментом технологии управления человеческими ресурсами является проведение аттестации
и оценки персонала предприятия, предоставляющего вопросам системы оценки персонала
предприятия особой актуальности.

Исследованию
системы оценки персонала предприятия посвящено много работ зарубежных и отечественных
ученых, в частности Балабанова Л.В., Гришнова А.А., Дмитренко Г.А., Завиновская
Г.Т., Крушельницкая О.В., Стахов О.А., Хруцкий В. Е. и другие, которые рассматривали
такие аспекты как эффективность оценки персонала, принципы, на которых должен основываться
этот процесс, показатели, определяющие систему оценки и другие. Однако многогранность
и необходимость использования системного подхода к этой проблеме, требует дальнейших
исследований для эффективного использования системы оценки персонала предприятия.

Объект исследования –
гостиница «НОВОТЕЛЬ».

Предмет исследования –
система деловой  оценки персонала
гостиницы «НОВОТЕЛЬ».

Целью данной
курсовой работы является исследование основных компонентов, формирующих систему
оценки персонала предприятия.

Для
реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

—
рассмотреть сущность понятия «система оценки персонала»;

—
определить принципы, процедуры и методы оценки персонала;

—
исследовать связь между системой оценки персонала, эффективности управления персоналом
и деятельностью предприятия в целом;

—
изучить процедуру деловой оценки персонала в гостинице «НОВОТЕЛЬ».

Методы исследования:
формализация, анализ и синтез, абстрактная логика, экономико-математическое моделирование,
обобщение, аргументация, интерпретация, прогнозирование.

Эмпирическую базу
исследования составили результаты анализа нормативно-правовых актов по теме
исследования.

Теоретической основой исследования являются
работы ведущих зарубежных и отечественных ученых, посвященные вопросам развития
персонала современной организации.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким
образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить
следующие основные результаты исследования:

—
рассмотрена сущность понятия «система оценки персонала»;

— определены
принципы, процедуры и методы оценки персонала;

— исследована
связь между системой оценки персонала, эффективности управления персоналом и
деятельностью предприятия в целом;

—
изучена процедура деловой оценки персонала в гостинице «НОВОТЕЛЬ».

На
основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы: оценка персонала
является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом.

К
характерным признакам действующих в России систем оценки персонала следует отнести
и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивной обратной
связи между объектом и субъектами оценки. Поэтому для повышения эффективности
оценки персонала необходимо: распространение современных методов оценки на все
категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его
оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через
привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению
работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного
руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные,
потребители результатов труда.

В гостинице «НОВОТЕЛЬ» система мотивации,
построенная с учетом дифференциации персонала согласно вкладу в получение
прибыли гостиницы, что способствует достижению целей организации, отражает реальную деятельность
персонала и мотивирует его к повышению производительности труда, повышению
квалификации и т.д.

Исследование
позволяет сделать вывод о том, что оценка персонала становится более массовой практикой,
в том числе благодаря разработке технологий и аналитики HR. Современные методы оценки
персонала открываются новые возможности для компаний, работающих над улучшением
персонала. Методы отличаются широтой, методологической основой, а также использование
в процессе оценки компьютерных технологий. Компания имеет естественную интеграцию
приборов оценки и данных, что обеспечивает последовательность и действительность
дальнейших кадровых решений на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании.
Исходя из этого, научитесь представить оценку жизненному циклу сотрудника в компании,
выбирать наиболее актуальные инструменты и методы оценки, связанные с ключевыми
процессами управления персоналом и бизнес-процессами — одной из основных задач руководителя
персонала в Условия развития гибридных форм работы и разветвления производственных
групп.

Эффективность
деятельности организации зависит от уровня профессионального развития работников
организации. Стратегия организации должна включать обучение персонала.

Проанализировав
современное состояние системы развития персонала, были выявлены основные показатели
деятельности предприятия в сфере развития и управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 Современные тенденции в управлении
персоналом

Стратегически
важный компонент любого бизнеса — персонал. Доказано, что компании с квалифицированным
персоналом имеют больший потенциал для его развития и серьезного конкурентного преимущества
на рынке. В 20-30-х годах прошлого века интерес к научному подходу к организации
труда и контроля работников, в 50 и 80-х годах, схемы тестирования различных категорий
сотрудников начали выявлять эффективность их работы. В советские времена аттестация
и интервью были единственными инструментами для оценки сотрудников. Очевидно, что
для крупномасштабной, объективной и эффективной аналитики этого было недостаточно,
и с начала 90-х годов существует систематизация существующих знаний и развития новых
технологий. Таким образом, первое место в рейтинге прибора HR приняло психологические
тесты, чтобы изменить их с ситуационными поведенческими тестами, которые позволяют
вам оценить реальные действия сотрудника в моделированной ситуации, впоследствии
добавляли предполагаемое интервью, и весь этот комплекс превратился в «Центр оценки».

На
современном рынке занятости в 2020-2021 годах повлиял на пандемию коронавируса и
его следствие — еще один экономический и социальный кризис. В связи с этим наблюдаются
следующие тенденции на рынке труда:

—
ускорение автоматизации бизнеса и окрашивания рабочих мест;

—
повышение доли отдаленных работников;

—
появление гибридного формата офиса;

—
рост спроса на специалистов в цифровом сегменте в области информационной безопасности;

—
отсутствие молодых специалистов по продажам и производству;

—
активное развитие гейм-дизайна;

—
повышенное внимание к корпоративной культуре;

—
применение маркетинговых инструментов в HR;

—
использование искусственного интеллекта в управлении персоналом (возникновение высокотехнологичных
продуктов, способных измерять уровень стресса, участия и эффективность работников
в режиме реального времени) [7].