Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ. 2

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 5

1.1.
Сущность и понятие компетенции в управлении. 5

1.2.
Развитие компетентности в менеджменте. 10

ГЛАВА
2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА.. 16

2.1.
Профессиональный портрет современного менеджера. 16

2.2.
Ключевые компетенции современного менеджера-управленца. 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 28

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

В последней четверти ХХ в. общество перешло от
индустриального этапа к новому постиндустриальному, а затем и к экономике
знаний, связанной с пятым и шестым технологическими укладами.

Так развитие рыночных отношений в современной
России требует новых форм профессиональных и социальных компетенций менеджера.
Обычно это зависит от эффективности управления в различных областях
профессиональной деятельности. До сих пор основное внимание уделялось
результатам работы, а не поведению людей, которые получают определенные
результаты. Пришло время, когда требования к качественным продуктам и
качественному обслуживанию заставили компанию обратить внимание на то, как
характер исполнения завоевывать и сохраняет рыночное преимущество.

Изменения, происходящие в нашей стране,
предъявляют высокие требования к компетентности руководителей современной
организации. В то же время, согласно прямому заявлению, вопрос о создании и
укреплении компетенции менеджеров современной России еще не до конца обсужден.
Тем не менее, локальные аспекты проблемы, заявленные в нашем исследовании, были
отражены в различных научных источниках. Теоретические и прикладные аспекты
повышения эффективности управления персоналом в бизнес-структурах описаны в
работах К. Алдерфера, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, В. Врума, Л. Портера, Э.
Лоулера, Э. Лока, С. Адамс и М., русские авторы — В. Веснина, О. Виханский, А. Наумов,
А. Балашов А. П., Веснин В.Р., Герасимов Б.Н., Ермоленко В.В., Кнышова Е.Н.,
Цивун, В.В., Панасюк, М.О.  и другие.

Так 
актуализация исследования коммуникативной компетентности российских
менеджеров осуществляется в контексте проблем реформирования управленческих
отношений в России.

Таким образом, в
настоящий период складываются предпосылки для углубленного изучения проблемы
формирования компетентности современного российского менеджера.

В управлении
человеческими ресурсами актуальной является проблема формирования модели
компетенций менеджера, адекватной современному пониманию сущности экономики
знаний, и применение индивидуализированных стратегий его развития. Поэтому
разработка модели управленческих компетенций в условиях экономики знаний
является важной теоретической и практической задачей.

Объектом курсовой работы
выступает современный менеджер.

Предмет курсовой работы –
компетентностный портрет современного менеджера.

Целью данного
исследования является изучение формирования компетентностного портрета
современных менеджеров.

Осуществление этой цели
предполагает решение нескольких задач:

1.          
Рассмотреть основные подходы в исследовании компетенций менеджера;

2.          
Изучить развитие компетентности в менеджменте

3.          
Создать профессиональный портрет современного менеджера;

4.          
Рассмотреть ключевые компетенции современного менеджера-управленца

Теоретической основной данной работы  послужили 
исследования  отечественных и  зарубежных ученых, а также статьи в научных
изданиях.

В качестве методов
исследования при написании курсовой работы использовались статистические,
сравнительные, исторические, аналитические а также другие методы исследования.

Данная работа состоит из двух глав

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак,
компетенция – предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и
проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность —
интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат
подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях.
Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия).
Профессиональная компетентность — это способность субъекта профессиональной
деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

Таким
образом, к ключевым компетенциям современного менеджера-управленца следует
отнести:

—       умение работать с целями
и ценностями компании;

—       способность к эффективным
внешним и внутренним коммуникациям;

—      
умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и
использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны.

Можно представить способность менеджера как
комбинацию трех областей его существования в организации: его бизнес, его
эмоции и его мысли. В зависимости от серьезности и доминирования того или
другого, можно судить об уровне компетентности менеджера.

Для каждого вида управленческой деятельности
существуют специальные навыки. Разница в навыках сотрудников обусловлена
различием их функциональных ролей и актуальности их навыков, знаний и личных
качеств, необходимых для выполнения этих задач.

Опыт исследований национальной экспертизы
указывает на большое разнообразие мнений, которые представляют собой
компромиссную позицию (если она определена оппозицией, «американская модель —
это британская модель»).

Современная национальная теория управления в
списке способностей лидера ориентирована на:

1.    
Эффективное установление целей;

2.    
Навыки общения и работа с ключевыми сотрудниками; управление
личным и деловым временем; умение расслабляться и умение творить.

Основные компетенции эффективного менеджера
происходят из трех областей:

—       работа с людьми (навыки
общения, делегирование, работа в команде);

—       работа с самим собой
(самооценка, развитие, управление временем);

—       работа с объектом
(информация, проекты, товары).

На основе этих областей строятся «цепочки»
лидерских качеств, из которых выделяются основные компетенции. И важно, что
критерием такого выбора является практическая эффективность.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В
МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Сущность и понятие компетенции в управлении

В последнее время очень много обсуждал переход от
квалификационной модели к компетентностной модели, ориентированной на реальную
профессиональную деятельность. Учитывая, что принятие решений происходит в
сложных динамических системах управления, таких как большинство современных
организаций, компетенции могут быть поняты в контексте современной теории
самоорганизации, в которой они представляют собой важный личностный ресурс [1].

В наше время конкуренция и прогресс в современных
условиях ставят перед экспертами новые задачи, в рамках которых системные,
интеллектуально организованные, коммуникативные, рефлексивные и
самоорганизующиеся требования имеют приоритет. 
«Знание, разделенное на отдельные предметы и дисциплины, приводит к
искусственному разделению индивидуальных подходов к знаниям».  Они должны учитывать «не только знания и
содержание, но и общие навыки и компетенции» [4].

Таким образом, компетентность является понятием,
подходящим для конкретного человека, а компетентность относится к содержанию и
требованиям должности и говорит о профессиональной деятельности, в которой
человек компетентен [4].  Систематизация
и построение иерархии компетенций, а также развитие всех ее элементов, которые
являются общими для различных видов деятельности компетентного специалиста в
этой должности, создадут механизм для разработки концептуальной модели
университета всего специалиста.

Чтобы концепция компетенции имела положительное
влияние на организацию, она должна соответствовать ее значению и использоваться
по назначению.

Компетентность — это способность специалиста
решать общие задачи в каждой профессиональной сфере. Для специалиста важно
выполнять эти задачи много раз. Это также означает, что эксперт знает
требования для получения информации для этой задачи. Эти представления
определяют выбор технологии (алгоритма) для решения задачи [4].

Поэтому компетентный специалист не может быть
удивлен назначением конкретных задач в соответствии со своими
обязанностями.  Такой человек не только
выполняет любую задачу, но и может передавать опыт решения таких проблем,
например,  новичок или эксперт, который
никогда не сталкивался с такими задачами.

Практический характер компетентностного подхода
[5]:

— объединение интересов трех категорий
заинтересованных сторон: работодателя, учебного заведения и обучаемого;

  — усилить
компонент управления профилем при подготовке и переподготовке руководителей
отделов, отделов или проектов;

  — четкое
определение уровня компетенции и целей обучения.

Вся часть модели компетенций определяется не
только такими понятиями, как «знание», «навыки», но и такими категориями, как
«способность», «готовность» и определенные личные качества (ответственность,
доверие, настойчивость и т.д.).

Компетентностная модель должна
соответствовать следующим стандартам качества: четкая и понятная;  полезно для всех сотрудников;  важность; большие элементы друг от друга; честность
по отношению ко всем, кто участвует в применении этой концепции. При создании
модели компетенции, отвечающей стандартам качества, необходимо следовать трем
основным принципам [8]: