Курсовая с практикой на тему Формирование команды для реализации проекта.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ 5
1.1. Основные подходы к формированию и управлению командами в организации 5
1.2. Этапы формирования команд 10
1.3. Методы формирования команд 12
2. АНАЛИЗ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В КОМПАНИИ ООО «ИНТЕГРА-БУРЕНИЕ» 15
2.1. Краткая характеристика организации 15
2.2. Оценка процесса командообразования в компании 16
2.3. Рекомендации по совершенствованию командообразования
в ООО «Интегра-Бурение» 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 27
ПРИЛОЖЕНИЕ 29

Введение:

В современном предприятии, главным ресурсом эффективного хозяйствования является высококвалифицированные специалисты. В этих условиях возрастает роль менеджмента как эффективной управленческой функции. От квалификации менеджеров, их умения осуществлять управленческий процесс зависит перспектива экономического развития предприятия.
Одним из наиболее главных качеств, наряду с остальными личностными, профессиональными качествами является способность специалиста эффективно работать в команде. Ключевым фактором эффективности предприятия является способность каждого сотрудника предприятия работать на общий результат. Однако в реальной практике результат деятельности часто смещается на межличностную конкуренцию между сотрудниками, формируя напряжённость в коллективе, это не может не отражаться на эффективности работы организации в целом.
Умение менеджера создавать эффективные команды является признаком высокоэффективности организации. Поэтому навыки командообразования являются одной из ключевых задач менеджмента современного предприятия. Сотрудничество в команде дает члену группы перспективу развития личности и серьезную поддержку коллектива. Ощущение значимости и незаменимости дает человеку удовлетворенность в его профессиональной деятельности, что в свою очередь влияет на экономическое развитие предприятие.
Как показывает спортивное соревнование, результат в любой игре зависит прежде всего от командного духа. К понятию ценность команды сегодня приходят руководители и специалисты во всех ведущих предприятиях нефтяной и газовой промышленности страны.
Актуальность темы состоит в том, что формирование эффективной, слаженной, четко работающей команды профессионалов является залогом успешного бизнеса в условиях жёсткой конкуренции. Современной компании для успешной деятельности и развития необходима эффективная команда, то есть группа специалистов, объединенная общей целью и настроенная на единый конечный результат.
Предмет исследования: преодоление проблем возникающих внутри группы, достижения высоких показателей работы организации с помощью эффективной командной работы.
Объект исследования: группа специалистов компании ООО «Интегра-Бурение».
Цель исследования: изучение особенностей командной работы специалистов компании ООО «Интегра-Бурение», проведение анализа методов командной работы, выбор эффективного метода построение рабочей команды, формирование на основе выбранного метода эффективных рабочих команд для решения поставленных задач специалистов компании ООО «Интегра-Бурение».
Для реализации цели были поставлены следующие задачи:
 изучить теоретические основы командообразования на предприятие;
 изучить на основе теоретического анализа методы командной работы;
 провести диагностическую работу, выявить преимущества и недостатки процесса командообразования в компании ООО «Интегра-Бурение»;
 выбрать эффективный метод построения рабочей команды в компании ООО «Интегра-Бурение»;
 дать рекомендации по совершенствованию командообразования компании ООО «Интегра-Бурение».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и одного приложения.

Заключение:

В результате исследования данной работы была достигнута цель – изучен теоретический материал, проведен анализ процесса командообразования компании ООО «Интегра-Бурение», выбран эффективный метод формирование рабочих команд во главе с менеджерами проектного управления.
Посредством написания данной работы были достигнуты такие результаты как:
 изучена теоретическая основа командообразования на предприятие, проведена диагностическая работа, выявлены преимущества и недостатки командообразования в ООО «Интегра-бурение», проведен SWOT-анализ компании ООО «Интегра-Бурение»;
 на основании изученного теоретического материала и проведенной диагностической работы, был выбран эффективный метод командообразования на предприятие, были даны рекомендации по совершенствованию командообразования в компании ООО «Интегра-Бурение».
Вместе с тем, были сделаны следующие выводы:
 за неэффективную работу в организации отвечают внутренние факторы среды, а именно слабый командный дух в коллективе компании, и как следствие низкий уровень самоотдачи сотрудников при выполнении трудовых обязанностей, вследствие чего компания несет убытки. Данная проблема была решена путем внедрения методов командообразования, создавались рабочие группы квалифицированных сотрудников, объединенные общей целью, предназначенные для совместного решения поставленных задач, управляемые менеджером проекта.
 разработаны мероприятия позволяющие увеличить эффективность производства за счет повышения уровня производительности труда работников и снижения времени, потраченного на строительство скважин. Проводя данные мероприятия компания стала в срок выполнять обязательства перед заказчиком, и вследствие стала нести меньше убытков. Благодаря эффективному взаимодействию сотрудников, в результате применения целенаправленного использования методов командообразования, компания ООО «Интегра-Бурение» достигла высоких показателей командной работы специалистов, что положительно сказалось на экономическом развитие компании.
Команды сформировались в компании для решения определенных задач. Сотрудники, совместно привлекавшиеся к работе – «общество», которое работает в определенном месте, соблюдая правила компании, достигали результаты. Задачей руководства являлась выявить тот момент, когда необходимо было формировать команды. Формирование эффективных команд позволило выстроить успешный бизнес, и с помощью членов команды стать более успешными.
Менеджерам проектов задавались нормы в командной работе, особенности решаемых задач. Они контролировали выполнения принятых решений. Таким образом, руководитель возглавлял команду, и он обладал всеми нужными для этого компетенциями, и именно он формировал команду, и заставлял ее эффективно работать.

Фрагмент текста работы:

1. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ
1.1. Основные подходы к формированию и управлению командами в организации

Перед менеджерами встает задача в определении состава рабочей команды при ее формировании. Типология личностей Бриггса и Маерса (MBTI) может помочь при формирования состава команды. Она широко применяется в бизнесе, в частности, в ряде крупных западных компаний. В США до 70% выпускников средних школ проходят определение типа личности с помощью MBTI для целей выбора будущей профессии. Она основана на опросе людей и предназначена для определения одного из 16 типов личности. Назначение типологии и тестов – помочь человеку в определении его индивидуальных предпочтений, установив, какие полюса шкал ему более соответствуют.
Галкина Т.П. характеризует рабочую группу как такую, «у которой нет потребностей в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой». Взаимодействия между собой членов группы для обмена информации, опыта работы, перспективы принятии решения, для работы членов группы в пределах своей компетенции. В этом случае группа не связана общей целью и у нее нет общей ответственности за результат.
Процесс становления группы как единой команды и изменений отношений внутри группы определяет динамика развития поведения.
Групповая динамика – процессы взаимодействия членов группы, описывающие позитивные и негативные реакции, происходящие в социальной группе. Редли Бренден в процессе реализации групповой динамики выделяет пять уровней проблем:
 содержательные аспекты работы группы: между членами группы на основе общего задания есть согласие относительно действий группы и оно лишь формально;
 завуалированные и явные проблемы организации: межличностные конфликты внутри группы, взаимодействие между ее членами;
 основные и скрытые проблемы: иерархия в группе, дружба, взаимоотношения между членами группы;
 обязанности, общность убеждений и ценностей: интересы и потребности участников группы;
 подсознательные аспекты взаимодействия: фобии, симпатии и антипатии, мотивации.
Неформальная и формальная связь внутри группы представляет собою определенную структуру группы. Неформальная определяется взаимном выбором членов группы. Формальная же распределяет функциональные полномочия.
Требования, предъявляемые группой к ее члену, определяют его социальную роль. При совпадении целей группы с индивидуальными целями членов группы возрастает ее сплоченность.
Исследования показали, что групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.
Выделяют следующие основные факторы группового поведения:
 профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;
 морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе:
 межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;
 целеустремленность и демократичность – в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками;
 продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам.
Факторы группового характера влияют на групповую динамику также как и факторы индивидуального характера. Лидерство в группе позволяет завоевывать возраст члена группы.
Что касается пола членов группы тут нужно отметить, что он определяет поведение и логику рассуждений в группе в целом. Из психологически-индивидуальных особенностей можно выделить такую характеристику как ориентация на межличностное общение, которое влияет на групповую динамику. Состав группы является важным фактором, эффективности ее работы, те группы члены которой имеют разные точки зрения, напрямую влияет на динамику принятия решений.
Проанализировав отечественный и зарубежный опыт по построению эффективных команд можно выделить 4 основополагающих подхода:
 Построение команды на основе психико-эмоциональной сплоченности коллектива;
 Построение команды на основе ролевого подхода;
 Построение команды на проблемно-ориентировочном подходе.
Рассмотрим в отдельности каждый из этих подходов, определим их положительные и отрицательные стороны.
Построение команды на основе психико-эмоциональной сплоченности коллектива – это распространенный подход к построению команд. На предприятиях часто используются так называемые «веревочные тренинги», постановочные и ролевые игры, корпоративные выезды на природу, спортивные игры. Принцип данного подхода – сплотить коллектив, улучшить коммуникации между сотрудниками. Данный подход формирует хорошую команду, если сотрудники хотят провести время в неформальной обстановке.
Положительные стороны данного подхода:
 одновременный обхват большого количества сотрудников;
 организационные вопросы не требуют предварительной подготовки сотрудников;
 отношение внутри коллектива значительно улучшаются.
Отрицательные стороны данного подхода:
 психо-эмоциональный подъем коллектива полученный в результате прохождения тренинга требует систематического повторение через определенный период;
 эффективность данного подхода низка.
Построение команды на основе ролевого подхода. Ролевой подход имеет несколько моделей построения команды. Основная и самая распространённая из них это модель Белбина – формирование эффективной команды происходит с помощью дополнений функции необходимых для совместной деятельности сотрудников. Белбин выделяет несколько ролей:
 менеджер – контролер и реализатор;
 лидер – мотиватор и ведущий;
 интеллектуал – генератор идей и аналитик;
 переговорщик – изыскатель и гармонизатор.
Так же как и модель Белбина, модель Базарова дает оценку через ролевой подход управленческого потенциала. Модель Базарова выделяет следующие роли:
 Управленец – анализирует возможности рынка, а также слабые и сильные стороны компании, определяет стратегическое развитие компании.
 Организатор – проектирует взаимодействия между подразделениями и должностями, а так же бизнес-процесс и технологические нормы.
 Администратор – обеспечивает организацию необходимыми ресурсами, контролирует их использование подчиненными.
 Руководитель – мотивирует, обучает, грамотно расставляет подчиненных, адаптирует сотрудников и делится своим опытом с ними, так же регулирует конфликты внутри коллектива.
Во всех моделей ролевых подходов лежит одна методология – сотрудников соединяют в команду по принципу дополняимости друг друга в зависимости от их психотипа.
Принято считать, что данный подход наиболее эффективен при формировании команд для решения краткосрочных задач.
Положительные стороны ролевого подхода:
 преодоление конфликтов при взаимодействии сотрудников;
 эффективное распределение ролей в коллективе.
Отрицательные стороны ролевого подхода:
 Невозможно применить уже в работающем коллективе, состоящих из специалистов, которых нельзя заменить;
 В новой команде сложно подобрать специалистов по взаимодополняемости, с достаточным уровнем профессионализма.
Построение команды при помощи проблемно-ориентировочного подхода основывается на невозможности лидера увидеть наиболее подходящее решение в силу следующих ограничений:
 познавательно-ограниченных способностей индивида;
 организационных факторов;
 политических факторов в организации.
Данный метод хорошо реализовывается в групповых обсуждениях, в проведение мозговых штурмов, и состоит из следующих этапов:
 коллективный процесс обсуждения вопросов;
 выбор лучшего решения;
 согласования решения;
 разделения ответственности между членами коллектива за реализацию.
Метод эффективен при формировании управленческих команд при условии разделения ответственности между членами команды.
Положительные стороны проблемно-ориентировочного подхода:
 Возможность решения реальных проблем компании;
 Сотрудники, не отрываются от основной деятельности.
Отрицательные стороны проблемно-ориентировочного подхода:
 Функции руководителя заменяются функциями внешнего модератора;
 Руководитель не обучается иным стилям управления, группа управляет производственным процессом.
Руководителю необходимо учесть индивидуальные особенности своих каждого из сотрудников при выборе подхода к командообразованию, а так же не забывать о возможности комбинирования данных подходов, для создания команды.