Курсовая с практикой на тему Формирование кадрового резерва организации.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового резерва 5
1.1. Сущностная характеристика кадрового резерва 5
1.2. Формирование резерва кадров 7
1.3. Планирование и организация работы с кадровым резервом 11
Глава 2. Формирование кадрового резерва ООО «Ашан» 14
2.1. Краткая характеристика ООО «Ашан» 14
2.2. Анализ формирования кадрового резерва ООО «Ашан» 16
2.3. Предложения по совершенствованию эффективности отбора и подготовки кадрового резерва ООО «Ашан» 26
Заключение 32
Библиографический список 34
Приложения 36

Введение:

Актуальность темы. В условиях развития РФ все большее значение приобретает проблема формирования трудовых ресурсов и создание кадрового резерва на предприятиях. Эффективное формирование трудовых ресурсов предприятия положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и производительному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих расходов на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ формирования кадрового резерва на предприятия является важной основой предпринимательской деятельности, в чем и складывается актуальность избранной темы.
Вопросом формирования и развития кадрового резерва на предприятии посвященные труды многих представителей отечественной науки : Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Базарова Б.Л. и др. Так же вопросы формирования трудовых ресурсов предприятия находят свое отбивание в трудах заграничных экономистов, таких как Мескон и Десслер.
Вопросом формирования и развития кадрового резерва на предприятии посвященные труды многих представителей отечественной науки: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.
Объект исследования — ООО «Ашан».
Предмет исследования – процесс формирования кадрового резерва.
Цель исследования — изучить и предложить направления совершенствования работы с кадровым резервом на предприятии.
Реализация этой цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:
— изучить сущностную характеристику кадрового резерва;
— исследовать подходы формирование резерва кадров;
— исследовать планирование и организацию работы с кадровым резервом;
— провести анализ деятельности компании;
— провести анализ формирования кадрового резерва ООО «Ашан»;
— обосновать предложения по совершенствованию эффективности отбора и подготовки кадрового резерва ООО «Ашан».
Методы исследования: анализ, сравнение, описание, расчет, графика.
Структура работы. Курсовая работа состоит из содержания, введения, 2-х глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Результатом последовательного выполнения действий из формирования кадрового резерва предприятия является продвижение подготовленных «резервистов» на целевые должности и сбережения кадрового потенциала предприятия за счет содержания перспективных работников в кадровом резерве.
В ходе анализа обнаружено, что на ООО «Ашан» отдел кадров больше занимаются планированием численности работников на предприятии, их главная задача — добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствия со штатными расписаниями. Но в условиях нынешнего времени, считаем, что отделу кадров на ООО «Ашан» важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровни объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить при темах, чтобы таких работников становилось все более в каждом подразделении.
Предложено на ООО «Ашан» объединить работы по управлению персоналом в одном отделе кадров, который позволит рационально использовать потенциал сотрудников предприятий и повышать оперативность руководства. Еще одним направлением кадровой политики ООО «Ашан» можно считать совершенствование работы отдела кадров. В результате анализа отметим, что на предприятии отсутствует резерв кадров, плохо развита система оценки персонала. Отдел кадров должен принимать решение по поводу развития персонала, и складывания профессиональных характеристик совместно с директоратом предприятия. Поэтому важным аспектом является работа специалистов из области психологии управления. Предложено введение новой должности — специалист в сфере психологии управления.
Еще одной рекомендацией для ООО «Ашан» служит создание положения о формировании кадрового резерва на предприятии, которое будет определять порядок и цели его формирования. Предварительный отбор кандидатов в будущий кадровый резерв рекомендуется производить путем проведения особых отборочных мероприятий по каждой специальности.
Анализ применения зарубежного опыта кадрового менеджмента показал, что каждая модель имеет свои преимущества и недостатки. Так, для американского подхода характерно использования персонала как основного источника повышения эффективности производства, краткосрочный наем, быстрая оценка и продвижение по службе, индивидуальное принятие решений, индивидуальная ответственность, игнорирование интересов индивидуальных работников. Для японской — изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места, пожизненный найм, постепенные и медленные оценки продвижения, коллективное принятие решений, коллективная ответственность, повышенное внимание к подчиненным. Недостатком японской модели, по нашему мнению, является большая зависимость работника от фирмы, тогда как в американской модели работник может освободиться в какой-нибудь момент.
Следует отметить, что японский стиль управления в наибольшей степени учитывает национальные традиции (уважение к ритуалам, обычаям, пожизненный найм на работу), поэтому он находит широкое применение в ООО «Ашан».
В заключении отметим, что для совершенствования кадровой политики в ООО «Ашан» нами были предложены конкретные мероприятия: проведение тренингов с целью повышения квалификации работников, введение положения о формировании кадрового резерва, деловые и ролевые игры, учебные групповые дискуссии, case-study — анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы кадрового резерва

1.1. Сущностная характеристика кадрового резерва

Кадровый резерв — это потенциальные работники, которые при условии возникновения вакансии могут стать постоянными специалистами организации. В то же время некоторые исследователи отмечают, что кадровый резерв можно рассматривать как потенциальные возможности специалиста, который уже работает на предприятии, занять должность на предприятии, которая за иерархичностью выше, чем и, которую он занимает.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, которые владеют способностью к управленческой деятельности, что отвечают требованиям, предлагаемым должностью определенного ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалификационную подготовку [3, с.47].
Работа с резервом, как и много других технологий кадровой работы, является комплексной. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с кадровым резервом представлена на рис. 1.

Рис. 1. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с кадровым резервом
Источник: [16, с.48]
Кадровый резерв — это линейные и функциональные руководители, работники организации, которые имеют способность к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, которые отобраны на основе требований, предлагаемых к руководящим должностям разного уровня, и претендуют на занятие руководящих должностей с появлением соответствующих вакансий [2, с.112].
Согласно терминологии, кадровый резерв — это специально сформированная группа перспективных рабочих, которые владеют необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личными и морально-этическими качествами.
Выделяют два вида кадрового резерва: внутренний и внешний.
Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв разделяется на оперативный и перспективный. Оперативный резерв — это сотрудники, которые уже замещают своих руководителей и готовы без любой дополнительной учебы занять высшие должности. Перспективный резерв — это сотрудники с высоким потенциалом, которые требуют дополнительной учебы [5, с.96].
Внешний кадровый резерв — это база специалистов, которых в первую очередь надо/можно брать на вакансии, которые освободились. Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию владельца предприятия или уполномоченного им лица. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии при любых причинах возникла высокая текучесть кадров [7, с.13]..
Определяя потребность в персонале, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем, чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работниках, которые являются предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно проводить исследование рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производства для собственной подготовки новых рабочих мест и требований к работникам; привлечение трудовых ресурсов, личные качества которого отвечают требованиям, которые ставит организация [11, с.54].