Курсовая с практикой на тему Формирование кадрового резерва

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1 Понятие, сущность и значение кадрового резерва в системе управления персоналом организации 5

1.2 Методы и технологии формирования кадрового резерва 8

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ООО «АЛЬБИОН-2002» 20

2.1 Общая характеристика предприятия 20

2.2 Анализ и оценка текущих результатов управления персоналом и работы по формированию кадрового резерва 22

2.3 Предложения по совершенствованию работе с кадровым резервом предприятия 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 32

ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Введение:

Актуальность исследования и его значимость обусловлены следующими положениями. В условиях нарастающей конкуренции каждому предпринимателю необходимо постоянно увеличивать объемы производства, увеличивать темпы работы, искать новые пути реализации производимой продукции. Одним из основных видов ресурсов, влияющих напрямую на успешность деятельности предприятия, являются трудовые ресурсы. В настоящее время не все руководители компаний видят целесообразность создания и использования кадрового резерва и, тем более, финансировать деятельность по управлению кадровым резервом, то проблемы, сложности изучаемой сферы управления показывают очевидную актуальность темы работы. Все это показывает актуальность изучения различных аспектов управления кадровым резервом организации.

Степень изученности темы формирования кадрового резерва значительна, так как и сама проблема не нова и давно сформированы подходы к ее изучению. Проблематика кадрового резерва неоднократно становилась предметом исследований многих ученых. Информационной базой для работы послужили труды специалистов в области кадрового менеджмента и управления персоналом, среди которых можно выделить следующих: Алексашина Т.В., Губанов Р.С., Давлетова Г.М., Жгунова Д.В., Круглов Д.В., Митюрникова Л.А., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Семенова В.В., Смирнов В.А., Яшкова Н.В. и др.

Целью работы является изучение формирования кадрового резерва организации и разработка предложений по совершенствованию работы с кадровым резервом.

Объект исследования — кадровый резерв ООО «Альбион-2002».

Предметом изучения выступает технология формирования кадрового резерва ООО «Альбион-2002».

Достижению цели исследования способствовало решение следующих групп задач:

— раскрыть понятие, сущность и значение кадрового резерва в системе управления персоналом организации;

— рассмотреть методы и технологии формирования кадрового резерва;

— представить общую характеристику предприятия;

— провести анализ и оценку текущих результатов управления персоналом и работы по формированию кадрового резерва;

— разработать предложения по совершенствованию работе с кадровым резервом предприятия.

При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и методы: сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и статистической обработки информации; табличный и графический метод представления информации и др.

Структура курсовой работы соответствует поставленной цели и задачам исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложений.

Заключение:

Формирование кадрового резерва существенно зависит от индивидуальных особенностей организации, но опирается на общие принципы, реализация которых позволяет повышать эффективность управления человеческими ресурсами в организации.

Каждая организация использует данную управленческую технологию в зависимости от своих целей и с использованием тех или иных возможностей формирования кадрового резерва.

Проведен анализ формирования кадрового ООО «Альбион-2002», российской сети алкомаркетов, вторая в стране по обороту после сети «Красное и Белое». Анализ структуры и динамики персонала ООО «Альбион-2002» показал, что в структуре численности преобладают сотрудники, непосредственно задействованные в реализации (торговые работники), при этом в организации достаточно большой показатель оборота кадров, который растет в динамике.

В ходе проведенного исследования сделан вывод о том, что в ООО «Альбион-2002» деятельность по формированию кадрового резерва не эффективна, отсутствует работа по планированию, организации и контролю по данному направлению. В сложившихся условиях объективной необходимостью становится разработка комплексной программы профессиональной подготовки кадров, включенных в резерв в целях их карьерного роста, направленной на снижение текучести кадров и повышение стабильности персонала организации.

Для ООО «Альбион-2002» предложены мероприятия по оптимизации работе с кадровым резервом:

— программа профессиональной подготовки кадров, включенных в резерв, в целях их карьерного роста;

— мероприятия по развитию кадрового резерва;

-программа подготовки сотрудника работать в современной системе оказания услуг на удаленном сервисе.

Предложенные мероприятия по оптимизации работе с кадровым резервом позволят предприятию:

-повышение профессионализма с учетом прогресса и новых технологий;

— повысить преданность работника интересам организации;

— повысить производительность труда;

— уменьшить текучесть кадров;

— более полно раскрыть способности сотрудников через реализацию в ожиданиях и удовлетворенность работой.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и значение кадрового резерва в системе управления персоналом организации

Успешность деятельности организации напрямую зависит от возможностей и производительности труда ее сотрудников. Для повышения этих показателей важно использовать современные инструменты управления, включая развитие персонала.

Таким образом, в настоящее время приоритетными направлениями работы кадровых служб являются задачи повышения вовлеченности сотрудников, а также развитие персонала, что включает и формирование кадрового резерва [15, с. 206].

На современном этапе развития организаций опыт, знания, навыки персонала являются стратегически важным ресурсом предприятия. Возрастание спроса на государственном и мировом рынках на продукцию ведущих отраслей экономики является причиной активной конкурентной борьбы среди компаний, а следовательно, повышения роли человека как решающего фактора конкурентоспособности и дальнейшего развития предприятия. Это является основополагающей причиной непрерывного развития и работы с персоналом организации, что ведёт к формированию определённого психологического климата и организационной культуры предприятия.

Складывающаяся экономическая, политическая и социальная ситуация в России требует создания новой системы управления организацией, а именно – новой политики в сфере подготовки руководящих кадров высших уровней иерархии организации. По этой причине основным направлением кадровой политики организации является хорошо сформированный резерв кандидатов на высшие руководящие должности, способных в кратчайшие сроки освоить новый блок обязанностей и обеспечить эффективное исполнение задач, стоящих перед руководителем [10, с. 46]. Однако целью создания кадрового резерва является не формирование списка сотрудников, готовых к повышению, а формирование резерва определенного типа руководителей, готовых занять конкретную вышестоящую должность для управления с учетом новейших методик и технологий организации работы на предприятии.

Создание кадрового резерва персонала является одной из эффективных технологий кадрового менеджмента. У кадрового резерва есть множество определений, и воспринимать его можно с разных точек зрения. Так следует принимать в расчет что сам термин «резерв» (от лат- «reservo» — сберегаю), означает некий запас [5, с. 16].

Формирование и использование кадрового резерва в коммерческих организациях и любых организациях негосударственного сектора (общественных) нормативно не регулируется, так как относится к технологиям внуриорганизационного управления, то есть относится к функциям руководства организацией самостоятельного хозяйствующего субъекта.

Единого, общепринятого и применяемого определения кадрового резерва в научной литературе не существует. Группа авторов понимают под кадровым резервом часть персонала потенциально активная и подготовленная (В.М. Маслова [21]), проходящая планомерное перспективное профессиональное обучение (Ю.Г. Одегов [14]) группа персонала организации, которой в будущем своевременно заполнять вакантные места. Кандидаты из кадрового резерва на момент приема на должность уже обладают необходимыми качествами. Принципиальным отличием таких определений можно считать, что в кадровый резерв авторы включают исключительно работников организации.

Другие авторы под кадровым резервом понимают информационную базу данных, содержащих информацию о потенциальных кандидатах на различные должности в организации, безотносительно от того работают в этой организации люди, входящие в кадровый резерв или нет. Такой подход в основном присущ исследователям, занятым в сфере государственного и муниципального управления.

Все авторы признают обязательность плановой подготовки кадрового резерва, то есть кадровый резерв не только создается, но и управляется со стороны организации, чтобы можно было использовать его в любо момент времени существования резерва [20, с. 162].

Целями создания кадрового резерва представляются следующие:

1. Достижение стратегических целей предприятия. Качественное выполнение уставной деятельности организации невозможно без наличия определенной подготовленной группы высококвалифицированных специалистов и управленцев. Благодаря кадровому резерву процесс замещения должностей происходит качественным образом и в наиболее кратчайшие сроки.

2. Повышение финансового уровня предприятия и его стабилизация. Неизменный состав сотрудников, высокий уровень мотивации к работе, непрерывная профессиональная переподготовка являются причинами высокой производительности труда, что в свою очередь является причиной непрерывной работы предприятия, должного уровня предоставляемых товаров и услуг, роста доходов.

3. Повышение готовности сотрудников к организационным изменениям. Для повышения готовности сотрудников к структурным изменениям проводится переподготовка и обучение персонала по смежным направлениям, расширение сферы ответственности и т. д.

4. Обеспечение преемственности в управлении предприятием. Для этого необходима долговременная подготовка сотрудника, исполнение им обязанностей, соответствующих должности, первоначально в присутствии сотрудника, и только потом в его отсутствие. На данный момент многие предприятия сталкиваются с проблемой замены руководителей пенсионного возраста, так как отсутствует достойная замена, и поэтому они вынуждены дальше продолжать свою рабочую деятельность. При этом, в случае неожиданного выбытия руководителя и отсутствия человека, входящего в кадровый резерв должного уровня под сомнение ставится вся деятельность организации.