Курсовая с практикой на тему Формирование кадрового потенциала в государственном учреждении

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ 5
1.1 Кадровый потенциал: сущность и составляющие 5
1.2 Принципы анализа состояния и эффективности использования кадрового потенциала 8
1.3 Особенности управления кадровым потенциалом в государственных организациях 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ 16
2.1 Общая характеристика организации и кадрового состава 16
2.2 Анализ эффективности использования кадрового потенциала организации 19
2.3 Предложения по совершенствованию системы развития кадрового потенциала организации 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 31

Введение:

В условиях современной реальности оптимизация систем управления персоналом характеризуется существенным ростом интереса к реализации эффективных процедур в работе с персоналом, в частности, формирования программ развития кадрового потенциала в государственных учреждениях. В общем плане эта процедура представляет собой комплексный метод изучения кадрового состава, включающий оценку результатов деятельности сотрудников за определенный период работы для выявления соответствия занимаемой должности и служебно-профессионального продвижения.
Актуальность настоящего исследования и его практическая значимость заключается в том, что в современных условиях роль развития человеческого потенциала любой организации существенно возрастает. Данная процедура выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом. Если несколько лет назад от сотрудников требовался лишь высокий уровень профессионализма, то теперь все большее внимание придается их результативности.
Цель работы – разработать рекомендации по формированию программы развития кадрового потенциала в государственной на примере Пенсионного фонда РФ (город Петрозаводск).
Задачи, определяемые поставленной целью и решаемые в данной работе следующие:
1. Анализ понятия кадрового потенциала и эффективности его использования.
2. Определение особенностей управления кадровым потенциалом в современных организациях государственного сектора.
3. Анализ эффективности использования кадрового потенциала в организации Пенсионный фонд РФ (город Петрозаводск).
4. Разработка программы мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала организации.
Объект исследования – организация Пенсионный фонд РФ (город Петрозаводск).
Предмет исследования – основные элементы и методы совершенствования системы развития кадрового потенциала.
Информационную базу и теоретико-методологическую основу данной работы составляют работы российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых отношений, таких как В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, C.B. Шекшня.
Практическая значимость настоящего исследования может заключаться в возможности использования полученных результатов для формирования и совершенствования программ развития кадрового потенциала в государственных учреждениях на основе комплексного подхода.

Заключение:

 Человеческий ресурс организации во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом. Качество данного ресурса напрямую оказывает влияние на преимущества, а также на стратегические возможности развития любой организации.
В современном HR-сообществе все чаще и чаще обсуждаются такие вопросы как проблема постоянного дефицита персонала, растущие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников. И во главу угла при обсуждении данных проблем ставится именно вопросы об эффективности системы формирования кадрового потенциала организации для достижения максимальной эффективности.
Современная государственная организация всегда стремится к наиболее эффективному использованию человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные условия для результативного труда и постоянного развития персонала в долгосрочной перспективе.
Именно эффективность системы развития кадрового потенциала как многоаспектной структуры необходимого уровня в условиях современности представляется важнейшей частью формирования трудового потенциала государственных учреждений. Качественный кадровый менеджмент и развитие потенциала персонала как целостная система дает возможность нанять мотивированный персонал для решения целей и задач организации, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав.
Современная проблематика применения системы оценки и развития потенциала состоит в том, что в настоящее время в практике организаций отсутствует четкая унифицированная система применения тех или иных систем и методов для оценки и эффективного развития кадрового потенциала.
В связи с этим можно сделать заключение о том, что применяемые системы в деловой и развивающей оценке кадров должны в первую очередь базироваться на целях, которые необходимо достичь в ходе данной кадровой процедуры.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1 Кадровый потенциал: сущность и составляющие

Рассматривая сущность и основные составляющие определения кадрового потенциала, прежде всего следует обратить внимание на то, что данное понятие включает возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на организационном этапе развития.
Другими словами, формирование и развитие кадрового потенциала любой организации, а также его оценка – это определение необходимой компетентности сотрудника, оценка его потенциальных и реальных возможностей.
В общем виде в процедуре оценки кадрового потенциала современные исследователи выделяют три основные вида целей :
1. Административные решения при проведении оценки
1.1. пересмотр заработной платы;
1.2. изменения системы поощрения (либо наказания);
2. Определение непосредственно потенциала сотрудника в результате оценки
2.1. оценка перспективного потенциала сотрудников, их профессиональных и личностных компетенций;
2.2. системное развитие и обучение человеческого ресурса;
3.Оценка деятельности
3.1. текущая деятельность работника за определенный рабочий период;
3.2. оценка достижений результатов (по ключевым показателям эффективности).
Следует отметить, что в большинстве государственных организаций оценка кадрового потенциала как процедура не является самоцелью; формирование кадрового потенциала представляет собой лишь средство, с помощью которого осуществляется формирование результативного кадрового состава человеческого ресурса организации. Стоит обратить особое внимание, что объективность оценки при формировании кадрового потенциала представляет собой один из ведущих принципов процедуры деловой оценки. Уровень профессиональных и личностных качеств работников должны оцениваться на базе объективных показателей и характеристик, а не на основе личных субъективных мнений и характеристик руководителя, а также его предпочтений и симпатий в отношении того или иного сотрудника.
В нынешних условиях почти все акты и документы по регламентам оценивания кадрового потенциала предполагают наличие четких критериев и индикаторов оценивания своих работников; это в полном объеме соответствует на практике реализации ведущего принципа – принципа системности и структурированности требований к работнику. В данном контексте необходимо обратиться к такому понятию как «профиль должности», который разрабатывается на основе должностной инструкции и основных квалификационных требований к конкретной должностной позиции.
Заслуживает внимания тот факт, что в большинстве локально-нормативных актов многих государственных учреждений порой не всегда четко представляются критерии оценки и индикаторов должностей сотрудников .
Одной из важнейших функций в работе с персоналом при развитии его кадрового потенциала в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современной ситуации становится развитие персонала, а не просто количественное приведение его состава в соответствие с наличием штатных единиц. Как указывает Э.М. Коротков, развитие персонала в отношении формирования кадрового потенциала представляет собой систематический процесс, который ориентирован на развитие сотрудников, соответствующих потребностям организации, и, кроме этого, на исследование потенциала сотрудников .
Таким образом, можно заключить, что основная цель развития персонала как кадрового потенциала состоит в обеспечении государственной организации правильно информированными и замотивированными сотрудниками в соответствии с ее стратегическими ориентирами.
Итак, можно сделать вывод о том, что в государственных организациях, где осознают важность человеческого ресурса, развитие кадрового потенциала персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой представляются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале необходимой квалификации, управление ростом и карьерой, организация адаптации, обучения и формирования благоприятной организационной культуры.