Курсовая с практикой на тему формирование и подготовка кадрового резерва

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 4
1.1. Сущность формирования и подготовки кадрового резерва 4
1.2. Современные тенденции развития формирования и подготовки кадрового резерва 7
Выводы по 1 главе 20
2. ХАРАКТЕРИСТИКА РАЗВИТИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ГОРОДЕ СТУПИНО 21
2.1. Характеристика Администрации г. Ступино 21
2.2. Анализ кадрового состава Администрации г. Ступино 22
2.3. Анализ проблем осуществления государственной гражданской службы в рамках формирования и подготовки кадрового резерва в Администрации г. Ступино 24
Выводы по 2 главе 29
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В РАМКАХ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ГОРОДЕ СТУПИНО 30
Выводы по 3 главе 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

Введение:

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значительную роль, чрезвычайно важным становится вопрос модернизации системы резерва управленческих кадров.
Совершенствование системы резерва управленческих кадров выступает важным условием проведения успешных кадровых решений. Ведь именно управленческий персонал может непосредственным образом воздействовать на происходящие события, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса специалистов-управленцев является одной из проблем любой государственной системы. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие и саморазвитие персонала, состоящего на резерве управленческих кадров.
В свете этих положений актуальность данной работы очевидна и заключается в необходимости совершенствования развития формирования и подготовки кадрового резерва как проблемы комплексной. Целью написания данной работы явилось выявление проектной составляющей развития формирования и подготовки кадрового резерва. Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ формирования и подготовки кадрового резерва;
2. Характеристика развития формирования и подготовки кадрового резерва в Администрации г. Ступино;
3. Формирование рекомендаций по совершенствованию развития формирования и подготовки кадрового резерва в Администрации г. Ступино.
Предметом исследования являются особенности, присущие развитию формирования и подготовки кадрового резерва.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в ходе исследования норм, определяющих развитие формирования и подготовки кадрового резерва (на примере Администрации г. Ступино).
Теоретическая база исследования. Большой вклад в разработку проблем развития формирования и подготовки кадрового резерва внесли исследователи различных сфер знаний, в том числе: Д. Л. Абрамович, М. М. Благовещенская, И. А. Василенко, А. А. Васильев, В. Н. Цыгичко, Д. С. Черешкин, С. Г. Чубукова, В. Д. Элькин, М. В. Якушев и др.
Методологическую основу написания работы составляют сравнительно — сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Общий объем работы составляет 39 листов, включающий 6 таблиц, 5 рисунков

Текст работы:

Состояние рынка труда в России в настоящее время претерпевает ряд проблем, связанных, в первую очередь, с дефицитом талантливых, коммуникабельных, высокопрофессиональных руководителей и специалистов. Организации, находящиеся на высоком уровне развития, особое внимание отводят проблеме формирования кадрового резерва, где стратегическим приоритетом является организация работы с кадровым составом. Успешность и эффективное функционирование предприятия напрямую зависит от четко спроектированной организационной структуры, благодаря которой, все ее элементы слаженно работают для реализации общей цели.
Сегодня для многих отечественных предприятий все чаще возникает вопрос трансформации организационной структуры в связи с очень быстрыми изменениями внешней среды, возрастанием конкуренции и появлением новых технологий. Даже если на сегодняшний день организационная структура на взгляд руководства отвечает целям и задачам предприятия, то уже завтра все может измениться. Многие специалисты называют организационную структуру каркасом или скелетом предприятия и с этим нельзя не согласиться, так как именно структура отражает распределение функциональных обязанностей и взаимосвязь структурных подразделений предприятия, а также позволяет координировать и контролировать деятельность структурных подразделений или отдельных работников.
На сегодняшний день существует потребность в научных исследованиях на тему оптимизации организационных структур предприятий, в поиске новых подходов, разработке методик трансформации и выбора организационной структуры предприятия.
Но в виду отсутствия или недостаточности теоретических и практических разработок в этом направлении многие предприятия не занимаются оптимизацией организационной структуры или осуществляют оптимизацию методом проб и ошибок, что негативно сказывается на эффективности деятельности всего предприятия.
Практическое значение данного исследования определяется тем, что оно ориентируется на комплексное изучение проблемы государственной гражданской службы в рамках формирования и подготовки кадрового резерва деятельности органов власти, кроме того ряд выработанных автором предложений и рекомендаций, направлены на упорядочение правового регулирования использования системы государственной гражданской службы в рамках формирования и подготовки кадрового резерва в сфере региональных органов власти и управления.

Заключение:

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значительную роль, чрезвычайно важным становится вопрос модернизации системы резерва управленческих кадров.
Совершенствование системы резерва управленческих кадров выступает важным условием проведения успешных кадровых решений. Ведь именно управленческий персонал может непосредственным образом воздействовать на происходящие события, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса специалистов-управленцев является одной из проблем любой государственной системы. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие и саморазвитие персонала, состоящего на резерве управленческих кадров.
В свете этих положений актуальность данной работы очевидна и заключается в необходимости совершенствования развития формирования и подготовки кадрового резерва как проблемы комплексной. Целью написания данной работы явилось выявление проектной составляющей развития формирования и подготовки кадрового резерва. Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач:
1. Рассмотрение теоретических основ формирования и подготовки кадрового резерва;
2. Характеристика развития формирования и подготовки кадрового резерва в Администрации г. Ступино;
3. Формирование рекомендаций по совершенствованию развития формирования и подготовки кадрового резерва в Администрации г. Ступино.
Предметом исследования являются особенности, присущие развитию формирования и подготовки кадрового резерва.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в ходе исследования норм, определяющих развитие формирования и подготовки кадрового резерва (на примере Администрации г. Ступино).
Теоретическая база исследования. Большой вклад в разработку проблем развития формирования и подготовки кадрового резерва внесли исследователи различных сфер знаний, в том числе: Д. Л. Абрамович, М. М. Благовещенская, И. А. Василенко, А. А. Васильев, В. Н. Цыгичко, Д. С. Черешкин, С. Г. Чубукова, В. Д. Элькин, М. В. Якушев и др.
Методологическую основу написания работы составляют сравнительно — сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Общий объем работы составляет 39 листов, включающий 6 таблиц, 5 рисунков

Список литературы:

КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1.1. Сущность формирования и подготовки кадрового резерва

Работа по формированию кадрового резерва подразумевает комплексный подход и тщательное планирование, осуществляемое HR-менеджером. Кадровый резерв организации – одно из важнейших условий ее конкурентоспособности, гарантия ее кадровой безопасности. Сотрудники предприятий, имеющие высокий профессиональный потенциал, не только ценятся, но и представляют собой достойные кандидатуры для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.
Кадровый резерв организации – одно из важнейших условий ее конкурентоспособности, гарантия ее кадровой безопасности. Это высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности. Процесс формирования кадрового резерва в организации строится на основании важных и значительных принципов, которые сформулировал в своих трудах И.А. Скопылатов. Выделим следующие принципы: принцип актуальности резерва; принцип соответствия нравственно-психологическим и деловым качествам; принцип возрастного и образовательного цензов; принцип рационального определения состава резерва; принцип постоянного поиска; принцип гласности и принцип перспективности. Основными источниками комплектования кадрового резерва является персонала структурных подразделений компании, специалисты предприятий, научных организаций, высших учебных заведений. Источники резерва могут быть как внутренние, так и внешние.
Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Первый уровень кадрового резерва — все специалисты предприятия, второй уровень – заместители руководителей различного ранга и структурных подразделений. Под номенклатурой следует понимать перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга. Соответственно, в резерве каждой номенклатуры назначенный руководитель распределяет права и обязанности должностных лиц, несущих ответственность за формирование и подготовку резерва руководящих кадров.
Технологии кадровой деятельности предполагают работу комплексную, где реализация всего процесса подчинена строгому алгоритму. Таким образом, программа формирования кадрового резерва является процессом сложным, комплекс всех мероприятий осуществляется с применением конкретных кадровых технологий, инструментов и методов.
В процесс формирования списка резерва применяются различные методы, среди которых можно выделить наиболее распространенные:
– биографический – происходит изучение личных документов работника;
– интервью – осуществляется получение произвольных устных и письменных характеристик кандидата;
– экспертиза – реализуется процесс обобщения независимых экспертных мнений;
– психологическое тестирование – определяются психологические особенности личности;
– тестирование самооценки работника – анализируется восприятие и оценка личности в аспекте своей значимости и уникальности.
В последние годы широкое распространение получили методы обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»), основанные на информационной и аналитической работе, помогающей принять решение.
Эффективность процесса формирования резерва руководителей зависит не только от используемых методов. Не менее важно придерживаться определенной последовательности действий и соблюдать этапы организации и проведения данного процесса:
Этап 1. Анализ потребности в резерве и подготовке кандидатов. На данном этапе осуществляется определение текущей и перспективной потребности в резерве.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Здесь реализуется комплексный процесс целенаправленного профессионального развития лучших кадров, которые проходят специальный отбор и в ближайшей перспективе будут способны занять вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.
Потребность организации в руководителях и специалистах, как текущую, так и перспективную, отражает состав резерва. Исходя из этой потребности, на соответствующие должности устанавливается коэффициент резервирования, который колеблется от 1-3, то есть на определенную должность в резерв зачисляется от одного до трех человек. Работу по формированию и подготовке кадрового резерва можно считать завершенной, когда на соответствующую должность выдвигается конкретный работник.
Этап 3. Подготовка кандидатов. При подготовке решения о включении кандидата в состав кадрового резерва учитывается мнение коллег, оценка аттестационных комиссий, отзывы руководителей, дипломы, свидетельства о повышении квалификации и др.
Эффективность работы с кадровым резервом является, в первую очередь, показателем компетентности управленческой вертикали, что служит залогом эффективности функционирования организации в целом.