Курсовая с практикой на тему Формирование фонда оплаты труда работников на предприятиях ЖКХ

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования фонда
оплаты труда на предприятиях ЖКХ.. 5

1.1 Оплата труда как экономическая категория. 5

1.2 Понятие, 
классификация и сравнительная характеристика основных систем оплаты
труда. 11

1.3 Последовательность формирования фонда оплаты труда
на предприятии ЖКХ   17

ГЛАВА 2. Анализ формирования фонда оплаты труда в ООО
«Эко Лайн». 20

2.1 Общая характеристика
предприятия. 20

2.2 Оценка формирования
фонда оплаты труда в ООО «Эко Лайн». 23

2.3 Проблемы формирования
фонда оплаты труда в ООО «Эко Лайн». 27

ГЛАВА 3. Разработка предложений по совершенствованию
формирования фонда оплаты труда ООО «Эко Лайн». 31

3.1 Проектирование фонда
оплаты труда предприятия. 31

3.2 Обоснование
экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий. 34

Заключение. 36

Библиография. 38

Приложение А
Структура управления ООО «Эко Лайн». 38

Приложение Б Анкета. 39

Введение:

ГЛАВА 1.
Теоретические основы формирования фонда оплаты труда на предприятиях ЖКХ

1.1 Оплата труда как экономическая категория

Оплата труда является
одной из основных экономических категорий, которая объединяет интересы
работников, предпринимателей и государства в направлении удовлетворения
общественных потребностей, так как уровень, динамика оплаты труда, механизм ее
формирования непосредственно влияют на уровень жизни и социальное самочувствие
населения, эффективность производства, динамику экономического роста страны.

Понятие «заработная
плата» в экономической литературе трактуется чаще в соответствии с нормативным
подходом. Так, согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника)
– это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные
выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[1].

Заработная плата как экономическая категория возникла на
определенной стадии развития человеческого общества – на этапе товарного
производства, когда в социуме появились наемные работники, с одной стороны, и
работодатели, предприниматели – с другой[2].

Сегодня, в условиях
рыночных отношений суть заработной платы следует рассматривать комплексно,
исходя из следующих позиций:

1) во-первых, заработная плата – это экономическая
категория, которая характеризует отношения между владельцем организации (или
его представителем) и наемным работником по поводу распределения дополнительно
созданной стоимости (дохода);

2) во-вторых, заработная плата – это
вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в
соответствии с трудовым договором владелец или уполномоченный им орган
выплачивает работнику за выполненную работу;

3) в-третьих, в современном товарном производстве,
которое базируется на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка
труда, который выступает как цена труда, по которой работник продает свою
рабочую силу;

4) в-четвертых, для наемного работника заработная
плата – это его трудовой доход, какой он получает в результате реализации своей
способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое
воссоздание рабочей силы;

5) в-пятых, для организации заработная плата – это
элемент расходов на производство, включенных в себестоимость продукции, работ,
услуг, и одновременно это основной фактор обеспечения материальной
заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Заключение:

В ходе выполнения данной курсовой работы были изучены
теоретические и практические аспекты применения различных систем оплаты труда
на современных предприятиях. При этом нами установлено, что в научной
литературе, как правило, выделяют два близких по своему содержанию понятия:
«система оплаты труда» и «форма оплаты труда». Довольно часто эти термины даже
взаимозаменяются, употребляются в едином понимании.

Существующие научные проблемы разграничения сущности понятий
«система оплаты труда» и «форма оплаты труда» способствуют наличию в научных
источниках различных подходов к классификации систем оплаты труда. Среди
наиболее часто применяемых классификационных признаков для описания систем
оплаты труда нами были выделены:

1) объект начисления заработной платы (индивидуальные и
коллективные системы оплаты труда): при индивидуальной системе объектом
начисления зарплаты является конкретный работник, а при коллективной системе –
группа работников;

2) механизм расчета заработной платы (тарифные и бестарифные
системы оплаты труда, а также смешанная система оплаты труда);

3) основание для начисления заработной платы: исходя из
выработки (системы сдельной формы оплаты труда) или же исходя из отработанного
времени (системы повременной формы оплаты труда).

В целом, проведенное теоретическое исследование показало
наличие различных систем оплаты труда в современной экономике. При этом
установлено, что каждая из них имеет свои ограничения в использовании,
характеризуется некоторыми преимуществами и недостатками. Поэтому каждое
современное предприятие выбирает ту систему оплату труда, которая наиболее
оптимально соответствует особенностям его деятельности и поставленным целям.

Практическое исследование в данной работе было проведено на
материалах ООО «Эко Лайн». Проведенный анализ показал, что основной системой
оплаты труда в ООО «Эко Лайн» является повременно-премиальная оплата труда, в
основе которой лежит тарифная система. Повременно-премиальная система оплаты
труда в ООО «Эко Лайн» применяется при начислении заработной платы различных
категорий персонала, как руководителей, служащих, специалистов, так и рабочих,
но некоторые виды работ рабочего персонала оплачиваются по сдельно-премиальной
системе оплаты труда. В частности, так оплачивается работа строительных, ремонтных
бригад, бригад по утилизации отходов.

Проведенное исследование показало, что для сотрудников ООО
«Эко Лайн» более привлекательной кажется простая повременная система оплаты
труда. Но такая система оплаты труда имеет свои недостатки для работодателя. Поэтому
на предприятии целесообразно использовать премиально-повременную систему оплаты
труда, которая предусматривает необходимость выполнения нормативных заданий и
дает возможность персоналу получить премию при качественном выполнении заданий.
То есть, это оптимальная система оплаты труда, которая позволяет уравновесить
потребности работников и работодателя. Для ее внедрения в ООО «Эко Лайн»
предложено использовать коэффициенты индивидуального вклада сотрудника при
расчете суммы его премии.