Курсовая с практикой на тему Фонд оплаты труда, и принципы его формирования.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Общая часть 5

1.1. Понятие оплаты труда, ее формы и системы организации 5

1.2. Цель, задачи, информационная база и методическое обеспечение анализа расчетов по оплате труда 14

Глава 2. Расчетная часть 21

Исходные данные 21

2.1. Расчет амортизационных отчислений основных фондов 25

2.2 Расчет материальных затрат 26

2.2.1 Расчет сырья и материалов на одно изделие 26

2.2.2 Расчет комплектующих изделий и полуфабрикатов на одно изделие 27

2.2.3 Расчет материальных затрат на одно изделие 28

2.3 Расчет трудовых затрат 29

2.3.1 Расчет нормированной заработной платы на одно изделие 29

2.3.2 Расчет заработной платы за месяц по категории «служащие» 30

2.3.3 Расчет заработной платы вспомогательных рабочих 30

2.3.4 Расчет планового фонда заработной платы за год 31

2.4 Расчет плановой себестоимости на единицу продукции 32

2.5 Расчет норматива оборотных средств 33

2.6 Расчет эффективности мероприятий по техническому перевооружению 34

2.6.1 Расчет экономии от снижения расхода материала 34

2.6.2 Расчет экономии от снижения себестоимости 35

Заключение 37

Список используемых источников 38

Введение:

Актуальность заключается в том, что любая организация сталкивается с вопросом оплаты труда своих работников. В рыночных условиях эффективная система управления персоналом компании, её фондом заработной платы (ФЗП) имеет большое значение для роста производительности труда работников, повышения эффективности труда в целом, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Разработка системы управления персоналом и фондом заработной платы организации обеспечивает снижение текучести кадров на предприятии, повышение прибыльности предприятий, улучшение финансового состояния и успешную деятельность хозяйствующего субъекта в целом.

Эффективная система управления фондом заработной платы организации необходима для роста эффективности деятельности компании и обеспечения ее кадровой безопасности как одной из важнейших составляющих экономической безопасности в целом.

Цель написания работы – раскрытие теоретических и организационно-методических аспектов анализа расчетов по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть сущность оплаты труда, её формы и системы.

— охарактеризовать цели, задачи, информационную базу и методическое обеспечение анализа расчетов по оплате труда.

— раскрыть роль и значение анализа расчетов по оплате труда в системе обеспечения экономической безопасности организации.

Предметом исследования являются теоретические и организационно-методические аспекты анализа расчетов фонда оплате труда и оценки их влияния на уровень экономической безопасности организации.

Объект исследования – фонд оплаты труда.

Теоретической базой исследования послужили нормативные акты (Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.), специальная литература, статьи периодических изданий по теме курсовой работы, материалы сети Интернет и др.

Методология исследования базировалась на использовании общенаучных методов исследования (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрагирование, моделирование и др.) и специальных методов (монографического, сравнения, табличного, графического, анализа абсолютных и относительных величин, коэффициентного, факторного анализа и др.).

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

В условиях промышленных предприятий при расчете основных доходов чаще всего используется удобная и прозрачная тарифная система оплаты труда. Он позволяет установить точные нормы дифференциации и регулирования заработной платы в зависимости от интенсивности и характера работы, сложности выполняемой работы, а также условий на рабочем месте.

На практике тарифная система реализуется в виде почасовой или комнатной заработной платы. Разница между ними заключается в том, как регистрируются затраты на заработную плату: в то время как система оплаты за время учитывает фактическое отработанное время, ставка за штуку учитывает количество операций, выполненных работником или произведенных услуг.

В настоящее время система оплаты труда в зависимости от времени стала наиболее распространенной, поскольку ее можно применять даже в тех отраслях, где труд специалистов не может быть рационализирован и выполненная работа не может быть учтена. Оплата времени может производиться по разным схемам-прямой, временной премией, зарплатой или контрактом. Система монетного вознаграждения актуальна для рабочих мест, которые представляют реальную возможность упорядочить работу, установив стандарты производства и время, а также может быть рассчитана по — разному-работодатель сам выбирает наиболее предпочтительную формулу.

Помимо основного дохода, сотрудники многих организаций, использующих материальные методы стимулирования персонала, получают дополнительные выплаты в виде премий.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Общая часть

1.1. Понятие оплаты труда, ее формы и системы организации

Позиции исследователей в отношении определения понятия «оплата труда» принципиально различны. Одни рассматривают заработную плату как форму оплаты труда, другие, наоборот, определяют ее как совокупность вознаграждений, в то время как третьи воспринимают оба понятия однозначно. В соответствии со стандартом МСФО 19, который регулирует правила учета и раскрытия информации о расчетах с работниками, предприятия обязаны учитывать заработную плату работников в ликвидной и не денежной форме при оказании своих услуг: заработная плата, социальные взносы, ежегодный оплачиваемый отпуск, пособия по болезни, участие в прибыли и премиях, медицинское обслуживание, жилье и т. д. Стандарт определяет заработную плату как элемент вознаграждения работников, занятых в настоящее время.

Невозможно согласиться с точкой зрения об определении заработной платы как набора вознаграждений из-за того, что именно «вознаграждение за труд» является более объемным и исторически оригинальным понятием, возникшим одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношение товарного производства к определенному этапу его развития и связана с наемной рабочей силой

Как одна из форм вознаграждения за труд, заработная плата определяется в «большом экономическом словаре»: «вознаграждение за труд — вознаграждение, вознаграждение за выполненный труд, труд. Формами оплаты труда могут быть заработная плата, премии, дополнительные выплаты и надбавки, а также стимулы в виде ценных подарков, ценных бумаг, жилья на льготных условиях и т.д. Это определение должно быть разъяснено понятием «наемный труд», так как оплата труда также связана с предпринимательской деятельностью. Тот же источник характеризует термин «вознаграждение» следующим образом:

1) действительное вознаграждение за что-то;

2) оплата труда.

Очевидно, что вознаграждение персонала должно не только компенсировать затраты на возмещение рабочей силы, но и включать определенный доход (прибыль).

Подводя итог сказанному, можно предложить следующие определения, сочетающие в себе два неоднозначных, но тесно взаимосвязанных понятия. Заработная плата-это текущая форма вознаграждения работников за отработанные часы и результаты работы, величина которой обеспечивает социальное обеспечение работников и их семей и формируется под влиянием объективных и субъективных факторов.

Оплата труда персонала также связана с работой (трудовой деятельностью), а также с заработной платой, но отличается от нее количественными, качественными и временными параметрами. Компенсация-это система текущих и отсроченных платежей, стимулирующая поведение персонала для достижения целей компании, призванная гармонизировать конфликтующие интересы работодателя и работника путем установления связи между суммой выплат и достигнутым реальным экономическим эффектом. Под организацией оплаты труда персонала следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемой работы, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, определения рыночных ставок заработной платы с учетом внутренней кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Вознаграждение — это система взаимоотношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социальных и трудовых интересов, направленная на обеспечение установления и выплаты вознаграждения, то есть планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют формам доходов работников и представляют собой следующие виды вознаграждения.

Базовая зарплата — это сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до налогообложения и других вычетов. Она формируется на основе системы заработной платы и окладов, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Его цель-привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать на качественную и интенсивную работу. При определении уровня заработной платы организации должны учитывать установленную государством минимальную заработную плату, ориентироваться на состояние рынка труда и исходить из собственных финансовых возможностей.

Основная проблема обоснования политики хозяйствующего субъекта в области заработной платы заключается в том, что модель оплаты труда персонала не противоречит бизнес-стратегии организации. Иными словами, менеджеры организации должны согласовывать размер дохода с требуемыми качественными характеристиками сотрудников, соответствующими достижению целей организации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата должна устанавливаться по объективным критериям, которые одинаковы для всех работников, равны по должности, квалификации, опыту и равным результатам работы. Данная статья не исключает возможности дифференциации различных категорий работников по уровню заработной платы, с целью достижения тактической цели организации — получения стабильного дохода и максимального уровня прибыли.

Согласно ст. 129 ТК РФ элементами заработной платы являются компенсационные и стимулирующие выплаты. Они способствуют более полной оценке работы с учетом ее интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. В Трудовом кодексе нет единого определения надбавок (доплат, надбавок, надбавок), которые, как правило, выражаются в повышении заработной платы за работу в особых условиях и в отрыве от обычных, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, а также включают дополнительные выплаты при выполнении работ различной квалификации, за совмещение профессий и в других случаях.

Социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством, являются составной частью общей системы оплаты труда:

— оплачиваемый отпуск за отработанные часы;

— оплачиваемый отпуск по учебе;

— оплачиваемые дни нетрудоспособности;

— оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

— страхование жизни;

— взносы в Пенсионный фонд;

— выплата гарантированных льгот.

Поддержание высокоэффективной и качественной работы, обеспечение того, чтобы персонал выполнял приоритетные задачи, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянных стимулов в виде премий, предоставляемых системой вознаграждения.

Социальные льготы и льготы, предоставляемые работодателем за счет прибавочной стоимости, основанной на финансовых возможностях организации, приобретают значение как часть общего дохода работников организации, что увеличивает их профессиональную деятельность и приверженность интересам компании. учреждение. Они рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством работы; сотрудники получают их за работу в этой организации.

Чтобы привлечь и удержать хороших квалифицированных рабочих, организации разрабатывают гибкие планы льгот. Суть последнего заключается в возможности индивидуального выбора предпочтений среди предложенных типов, что усиливает их стимулирующее действие. Социальный пакет может быть представлен такими платежами и льготами, как:

— целевые беспроцентные кредиты;

— планы пенсионного страхования;

— скидки при покупке продуктов (услуг) организации;

— обеды, полностью или частично оплаченные организацией;

— оплата образования детей наемных работников;

— оплата стоимости арендуемого жилья;

— предоставление негосударственного медицинского страхования;

— оплата телефонных звонков;

— компенсация за поездку на рабочее место и обратно;

— оплата спортивных и развлекательных услуг;

— оплата стажировок и курсов переподготовки;

— единовременная выплата пособий на дни рождения, праздники;

— единовременные выплаты для регистрации брака и выхода на пенсию;

— оплата ваучеров на отдых и уход;

— иные формы оплаты, призванные стимулировать работника к повышению его квалификации и уровня подготовки (за ту или иную квалификационную категорию или категорию, за ученую степень или звание, за владение иностранным языком и т.д.

Элементом вознаграждения, связанным с чрезвычайными обстоятельствами, возникающими среди сотрудников организации, являются единовременные выплаты в виде материальной помощи: для оплаты лечения, в связи с утратой имущества, смертью сотрудника или близких родственников и т.д.

Рыночные отношения в экономике привели к появлению новых форм вознаграждения персонала организации — систем распределения прибыли и вознаграждения в виде части акционерного капитала. Программы справедливости в оплате труда объединяют экономические интересы работников и акционеров. Персонал организации — общее руководство, руководители всех уровней, специалисты, подсобные работники, рабочие-включается в единую сложную систему организационных отношений и способствует успеху организации, который стимулируется как материальным интересом, так и психологическим фактором организации. приобретение собственности организации. Система распределения прибыли и участия в капитале в виде распределения акций или опционов на их покупку направлена именно на формирование интереса компании к достижению конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в позитивной динамике. от курса акций.