Курсовая с практикой на тему Этапы кадровой политики

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Характеристика кадровой политики и ее этапов 6

1.1. Сущность, цели и основные направления кадровой политики 6

1.2. Этапы формирования кадровой политики 8

1.3. Методика оценки эффективности кадровой политики 12

Выводы по главе 15

Глава 2. Изучение особенностей формирования кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» 16

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» 16

2.2. Этапы формирования кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» 20

2.3. Эффективность кадровой политики организации на современном

этапе 24

Выводы по главе 29

Глава 3. Пути оптимизации кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» на современном этапе 30

3.1. Определение задач кадровой политики организации в перспективном периоде 30

3.2. Планирование мероприятий по совершенствованию кадровой политики 33

3.3. Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» 35

Выводы по главе 39

Заключение 40

Список использованной литературы 42

Приложения 44

Введение:

Современный этап развития менеджмента как науки основным производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал. Поэтому в практике работы каждой организации сегодня чрезвычайно важной становится кадровая политика. При этом можно отметить некоторое усложнение задач кадровой политики в современных условиях, что обусловлено требованиями рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было обеспечение текущих производственных потребностей предприятия в необходимом количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план выходят стратегические задачи. Соответственно, кадровая политика должна ориентироваться на стратегические цели компании и предусматривать перспективы развития кадров, повышения кадрового потенциала, создания условий его оптимальной мотивации и т.д.

С учетом того, что стратегические ориентиры начали внедряться сначала в работу корпораций и холдингов, отдельные аспекты данной темы уже исследованы в научной литературе, особенно на примере крупного бизнеса. При этом остаются малоисследованными этапы формирования кадровой политики на небольших предприятиях, которые только начинают свою деятельность, или только внедряют систему кадрового менеджмента.

Все вышесказанное и определяет актуальность темы данной работы: «Этапы кадровой политики».

Целью исследования в работе стала разработка рекомендаций по формированию кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы».

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:

— определить сущность, цели и основные направления кадровой политики;

— охарактеризовать этапы формирования кадровой политики;

— изучить методику оценки эффективности кадровой политики;

— дать общую организационно-экономическую характеристику ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы»;

— описать этапы формирования кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы»;

— оценить эффективность кадровой политики организации на современном этапе;

— определить задачи кадровой политики организации в перспективном периоде;

— предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики;

— оценить эффективность рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы».

Объектом исследования в данной работе выступают социально-экономические отношения в рамках формирования кадровой политики в современных организациях.

Предметом исследования являются этапы кадровой политики организации.

Методы исследования. В ходе выполнения данной работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, анализа и синтеза, индукции и дедукции. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.

Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также отчетность ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы».

Практическая ценность данного исследования заключается в том, что рекомендации, разработанные на основе аналитических данных в процессе ее выполнения, дадут возможность существенно усовершенствовать процессы управления персоналом в исследуемой организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе проанализированы теоретические аспекты темы. Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы». В третьей главе рассмотрены перспективы оптимизации управления персоналом в данной организации.

Заключение:

Под кадровой политикой целесообразно понимать ориентированный на перспективу комплекс мероприятий в сфере кадрового менеджмента, разработанный с целью обеспечения долгосрочных и оперативных целей компании за счет оптимальной обеспеченности высококвалифицированными, ответственными, лояльными человеческими ресурсами, ориентированными на эффективную совместную трудовую деятельность. Основными направлениями кадровой политики являются: отбор, подбор и наем персонала; адаптация нового персонала; мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала; оценка и аттестация персонала; обучение, повышение квалификации, развитие персонала; формирование организационной культуры организации. Эти направления тесно связаны друг с другом и только в комплексе они обеспечивают достижение целей предприятия.

Формирование кадровой политики организации проходит три этапа: 1) целеполагание и нормирование; 2) программирование, то есть выбор инструментов кадровой политики; 3) мониторинг и коррекция эффективности кадровой политики.

Эффективность кадровой политики является комплексной социально-экономической категорией, которая включает в себя экономическую и социально-психологическую эффективность.

ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» в динамике развивается. Компания находится на фазе роста, в результате чего основными задачами кадровой политики выступает формирование кадрового потенциала: подбор кадров, их адаптация, вопросам развития персонала сегодня уделяется незначительное внимание. Кроме того. в виду небольшого размера компании на предприятии отсутствует кадровый менеджер, кадровая политика находится на этапе нормирования, основные документы кадровой политики не утверждены. Отдельные направления кадровой политики разрабатываются разными специалистами, что сказывается на их эффективности. Так, в ходе исследования установлены недостатки в системе подбора кадров, их адаптации и обучения, мотивации к труду, создании социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Система стратегических целей в сфере управления персоналом ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы» включает следующее: расширение штата персонала (на 8 чел.) и оборудование еще одного кабинета врачебного приема; создание должности кадрового менеджмента со знанием основ социальной психологии (кадровый психолог); изменение системы подбора персонала с включением психологического тестирования (в т.ч. на специальной компьютерной программе); обеспечение обучения персонала на специальных тренингах, курсах по бесконфликтному общению, профилактике профессионального выгорания и т.д.; изменение принципов оплаты труда персонала (с переходом на повременную оплату труда).

Приблизительные расчеты показали, что предложенные рекомендации эффективны и будут иметь не только положительное влияние на трудовой коллектив ООО «Медицинский центр «Будьте здоровы», но и на финансовые результаты деятельности предприятия. В целом, разработанные меры в сфере управления персоналом будут способствовать достижению общих стратегических целей – расширению ассортимента услуг медицинского центра и увеличения выручки компании.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ ЭТАПОВ

1.1. Сущность, цели и основные направления кадровой политики

Сущность понятия «кадровая политика» можно интерпретировать в соответствии с широким и узким подходом. Исследователи подчеркивают значительную разницу таких подходов. Так, в широком смысле кадровая политика – это комплекс методов и приемов в рамках системы управления персонала, а в узком смысле – документ, описывающий данный комплекс [унч, с.43]. В научной литературе чаще используется широкий подход к трактовке данного термина. Его интерпретируют как определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им [федор, с.7].

Цели кадровой политики принято классифицировать в зависимости от временных рамок и конечных ориентиров деятельности компаний на стратегические, тактические и оперативные (рисунок 1).

Рисунок 1 – Цели кадровой политики [одег, с.18]

Рисунок 1 показывает, что предметом управления в данном аспекте могут выступать такие элементы как результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду. Именно эти социально-экономические категории определяют цели и задачи в деятельности кадровых служб предприятий. При этом главными целями кадровой политики является формирование лояльного отношения персонала, ориентация сотрудников на длительное и эффективное развитие компании.

Кадровая политика включает систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала. Основы кадровой политики предприятия в настоящее время подразумевают понимание HR-специалистами возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами и целями, стоящими перед компанией [основы].

В рамках разработки и реализации кадровой политики планируется целый комплекс кадровых мероприятий в соответствии с основными целями и задачами кадрового менеджмента. Традиционно основные кадровые мероприятия группируются по таким направлениям:

— отбор, подбор и наем персонала;

— адаптация нового персонала;

— мотивация и стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала;

— оценка и аттестация персонала;

— обучение, повышение квалификации, развитие персонала;

— формирование организационной культуры организации.

Более детально каждое из выделенных направлений кадровой политики и особенности их реализации в рамках управления персоналом описано в таблице 1.

Таблица 1 – Основные направления кадровой политики и решаемые ими стратегические задачи [пак, с.93]