Курсовая с практикой на тему Экономика труда

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ
ЧАСТЬ.. 6

1.1 Использование бестарифной формы оплаты труда на практике,
недостатки. 6

1.2 Отличие норм и нормативов труда. 7 2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ
ЧАСТЬ. 10

2.2 Организация оплаты труда на предприятии. 12

2.2.1  Расчёт
численности эксплуатационного персонала ТЭС.. 12

2.2.2 Баланс рабочего времени одного работающего. 15

2.2.3 Проектирование 
тарифной сетки. 19

2.2.4 Расчёт годового фонда оплаты труда и средней заработной
платы по предприятию   22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 26 СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 27

Введение:

В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений
увеличилось с двух до трех; государство работодатель и наемный работник.
Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на
рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда
(рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма
социально-трудовых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная
схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального
обеспечения (сохранившимися от ранее действующих основных социально-трудовых
отношений) резко возросла роль социального страхования и платных социальных
услуг.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы
по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении
работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий
труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.Важное значение имеет тот факт, что участники
коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых
отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в
организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их
представителей, является коллективный договор.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по
производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и
психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых
продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.
Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека
(его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное
происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного
эквивалента — заработная плата.

Актуальность исследования заключается в том, что организация труда —
составная часть экономики труда — это организация труда людей в процессе
производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала,
оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение
здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его
содержания.

Цель исследования заключается в изучении совершенствования организации
нормирования и оплаты труда на предприятии. Для достижения поставленной цели
определяются следующие задачи:

—
рассчитать трудоемкость ремонтных работ и численности
эксплуатационно-ремонтного персонала электрооборудования

—
спланировать фонд оплаты труда;

—
рассчитать численность эксплуатационного персонала ТЭС;

—
рассчитать баланс рабочего времени одного работающего;

—
спроектировать тарифную сетку;

—
рассчитать годовой фонд оплаты труда и средней заработной платы по предприятию.

Заключение:

Нормирование и оплата труда на производстве являются
важнейшими элементами экономики предприятия, посредством которых осуществляется
взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими
показателями хозяйственной деятельности.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы
оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией
и работниками предприятия, составленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют
доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на
две группы: компенсационные и стимулирующие.

Рост средней заработной платы при опережающем росте
объемов производства и снижении численности рабочих, а также непроизводительных
выплат является положительной тенденцией и основой для повышения благосостояния
работников предприятия.

В ходе написания курсовой работы так же была рассчитана трудоемкость ремонтных работ и
численности эксплуатационно-ремонтного персонала электрооборудования;
спланирован фонд оплаты труда, который составил — 222271904  руб., рассчитана численность эксплуатационного
персонала ТЭС — 191 чел., рассчитан баланс времени одного работающего — 1635,9 ч.,
спроектированатарифнаясетка.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 Использование бестарифной формы оплаты труда на практике,
недостатки

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла
успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель
не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

— при расчете заработной платы работника
предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная
плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в
которых имеют место элементы уравнительности;

— модель учитывает лишь потенциальные возможности
работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы
коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств,
предназначенных на оплату труда);

— в модели сохраняется многообразие различных видов
премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии призвана
обеспечить выполнение трех основных задач:

обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня
заработной платой, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг
рабочей силы на рынке труда;

обеспечение работодателя таким результатом
производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и
получению прибыли;

достижение необходимого компромисса между интересами
работодателя и наемных работников в отношении решения вопросов по распределению
дохода предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на
предприятиях (в организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная
система. Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является
пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не
вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер
определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра
этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной
заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы конкретных исполнителей
формируется под влиянием таких факторов:

сложность работы (квалификация, ответственность);

условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность,
привлекательность);

количество труда (отработанное время в пределах нормы,
сверхурочное время);

результаты труда (выполнение нормированных задач, норм
выработки, качественных показателей).

При таком же количестве отработанного времени и за
приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы
— это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы
и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью
тарифной системы.

Итак, тарифная система — это инструмент дифференциации
заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.