Курсовая с практикой на тему Экономика и социология труда Планирование численности персонала в организации

Содержание:

Введение 7
1 Теоретические основы планирования численности персонала на предприятии 9
1.1 Понятие, значение и задачи планирования численности персонала 9
1.2 Этапы планирования численности персонала на предприятии 11
1.3 Планирование дополнительной потребности в персонале 14
2 Плановые расчеты численности персонала 17
2.1 Планирование бюджета рабочего времени 17
2.2 Методы планирования численности рабочих 23
2.3 Методы планирования численности служащих 31
Заключение 37
Список использованных источников 39

Введение:

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что одним из последствий перехода к постиндустриальному обществу стало изменение структуры стоимости современного бизнеса. Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации и организации процесса планирования потребности в персонале.
Эффективность функционирования хозяйственной организации в условиях сложной, динамической и неопределенной среды во многом зависит от понимания причин и механизмов планирования потребности организации в персонале.
Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать эту, коллективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться как работа по планированию потребности в персонале.
Некоторые вопросы процесса планирования потребности современной организации в персонале, исследовались с позиции теории как HR-менеджмента (А.Р. Алавердов, А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов).
Целью работы является разработка рекомендаций по планированию численности персонала в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— Понятие, значение и задачи планирования численности персонала.
— Этапы планирования численности персонала на предприятии.
— Планирование дополнительной потребности в персонале.
— Планирование бюджета рабочего времени.
— Методы планирования численности рабочих.
— Методы планирования численности служащих.
Объектом исследования является персонал организации.
В качестве предмета исследования выступает процесс планирования численности персонала.
В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы научного исследования: абстрактно-логический, монографический, аналитический, методы сравнения и сопоставления. Информационную основу работы составили специальная литература по исследуемой теме отечественных и зарубежных авторов, федеральные нормативно-правовые акты.
Данные исследования могут представлять теоретическую и практическую ценность для руководителей, работающих над повышением эффективности деятельности предприятия.

Текст работы:

В данной работе исследовалась тема процесса планирования численности персонала в организации.
Большинство предприятий и организаций проходят через ежегодный процесс планирования численности персонала на предстоящий год. Планирование ресурсов и персонала имеет решающее значение для любой организации, и все же каждый менеджер борется с ним. Причина, по которой прогнозирование численности персонала и ресурсов настолько важно, заключается в том, что человеческие ресурсы часто представляют собой единственную самую большую стоимость для любой компании.
Недоработка приводит к чрезмерной рабочей нагрузке, пропущенным срокам, неспособности быстро адаптироваться, когда происходят изменения, и несчастной рабочей силе, которая может чувствовать себя использованной.
При найме на работу, напротив, организация испытывает стресс, если ей не хватает наличных средств или поступлений для поддержки персонала. В конечном счете, слишком большой штат сотрудников может поставить бизнес под угрозу или привести к эмоциональным увольнениям и сокращению штатов.
Численность персонала компании является наиважнейшим кадровым показателем фирмы, который характеризует ее состояние. Данное понятие может быть конкретизировано концепцией списочного, явочного и среднесписочного количества штатных единиц. Под категорией численности понимают статистический и экономический показатели, отражающие количество людей, которые осуществляют трудовые функции на фирме и входят в состав различных категорий работников.
Численность персонала предприятия определяется тем, какой характер деятельности свойственен компании, а также сложностью технологических процессов производства. На его значение оказывают автоматизация, механизация и другие факторы. На основе данного значения формируется плановая и нормативная численность.
Для любой компании управление персоналом играет самую важную роль. Без отличных профессионалов никакая организация не сумеет удачно продолжать свою деятельность. В наше время существует много новых принципов организации производства. Однако реализация всех этих возможностей напрямую зависит от служащих компании, то есть от живых людей. Основное значение имеют их грамотность, познания, квалификация. Для достижения компанией намеченных целей необходимо формирование оптимального значения численности рабочего персонала.

Заключение:

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что одним из последствий перехода к постиндустриальному обществу стало изменение структуры стоимости современного бизнеса. Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации и организации процесса планирования потребности в персонале.
Эффективность функционирования хозяйственной организации в условиях сложной, динамической и неопределенной среды во многом зависит от понимания причин и механизмов планирования потребности организации в персонале.
Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должно предполагать эту, коллективную, сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться как работа по планированию потребности в персонале.
Некоторые вопросы процесса планирования потребности современной организации в персонале, исследовались с позиции теории как HR-менеджмента (А.Р. Алавердов, А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов).
Целью работы является разработка рекомендаций по планированию численности персонала в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— Понятие, значение и задачи планирования численности персонала.
— Этапы планирования численности персонала на предприятии.
— Планирование дополнительной потребности в персонале.
— Планирование бюджета рабочего времени.
— Методы планирования численности рабочих.
— Методы планирования численности служащих.
Объектом исследования является персонал организации.
В качестве предмета исследования выступает процесс планирования численности персонала.
В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы научного исследования: абстрактно-логический, монографический, аналитический, методы сравнения и сопоставления. Информационную основу работы составили специальная литература по исследуемой теме отечественных и зарубежных авторов, федеральные нормативно-правовые акты.
Данные исследования могут представлять теоретическую и практическую ценность для руководителей, работающих над повышением эффективности деятельности предприятия.

Список литературы:

1 Теоретические основы планирования численности персонала на предприятии

1.1 Понятие, значение и задачи планирования численности персонала

Под планированием численности персонала понимают процесс разработки планов по обеспечению компании требуемым количеством кадров.
Процесс решает следующие задачи :
— Недостаток рабочей силы в компании.
— Недостаток квалификационного состава для развития бизнеса.
Планирование и управление численностью персонала в команде или организации-это сложный процесс. В изменяющихся условиях текущую и прогнозируемую численность персонала следует регулярно пересматривать в свете многих факторов, включая изменения в стратегии, уровне и типе рабочей нагрузки, меняющемся ландшафте рабочей силы, а также целях и планах роста для отдельных членов команды .
Этот пост может быть коротким, но сам процесс требует много времени и продуманного мышления.
Численность персонала организации является одним из важнейших показателей для предприятия, так как напрямую влияет на затраты предприятия. Актуальность расчета и обоснования численности персонала в современных условиях постоянно повышается. Это связано с тем, что динамично меняющаяся экономическая среда функционирования предприятий предполагает соответствующие изменения в структуре предприятия и, естественно, изменения в численности персонала, особенно персонала структурных подразделений.
На практике основным и наиболее распространенным методом обоснования (расчета) численности персонала является расчет по трудоемкости и фонду рабочего времени. Данный метод достаточно логичен и прост. Нужно сопоставить количество труда, необходимого для выполнения работы с потенциалом труда, которым располагает работник. Однако проблема заключается в том, что должен быть детально расписан процесс труда по выполнению функций управления предприятием, а труд работников четко регламентирован .
Обычно, рассматривая трудозатраты, ограничиваются показателем технологической трудоемкости. Она определяет нормы затрат рабочего времени основных рабочих. На предприятиях можно также встретить данные о трудоемкости обслуживания, то есть затратах труда вспомогательных рабочих, но нет трудоемкости управления.
Отсутствие расчетов трудоемкости данной функции вызвано несколькими причинами и, в частности, тем, что по ряду функциональных направлений нет общепризнанных методик расчета или они оказываются достаточно сложными. Поэтому существует довольно много способов расчета численности руководителей, специалистов и технических исполнителей. Анализ существующих методик расчета численности персонала и практика их использования показывают, что в настоящее время универсальной методики для расчета численности персонала АУП не существует. Имеются попытки классифицировать эти способы, которые включают от двух до четырех групп. На наш взгляд, в зависимости от оснований, используемых в расчетах, можно использовать следующую классификацию: экспертно-статистические; аналитически-нормативные.
Иногда границы между этими группами достаточно условны, тем не менее, данные группы имеют свои характеристики.
Суть экспертно-статистического метода заключается в том, что накапливаются данные о выполнении аналогичных функций на схожих предприятиях или подразделениях . Этот метод требует сравнительно небольших затрат, прост в использовании. Однако метод не обеспечивает достаточной точности и обоснованности полученных значений. Собственно сам метод можно разделить на экспертный, или, в редакции некоторых авторов, опытный, и статистический. Наиболее простой вариант экспертного метода получил широкое распространение .
Таким образом, в сфере обоснования численности персонала на сегодняшний день имеется актуальная задача разработки достаточно гибкого и объективного метода.