Курсовая с практикой на тему Экономическая оценка использования трудовых ресурсов » на примере ОАО «ЮРЭСК»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Теоретические основы экономической оценки использования трудовых ресурсов 4
1.1 Трудовые ресурсы как ключевой фактор организации 4
1.2. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов 7
1.3. Показатели использования трудовых ресурсов предприятия и методика их расчета 12
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «ЮРЭСК» 16
2.1 Основные показатели развития предприятия 16
2.2 Структура управления предприятия 23
2.3 Основные средства и фонды организации 28
2.4 Экономическая эффективность трудовых ресурсов 36
2.5 Экономическая оценка производительности труд 39
Глава 3. Экономическая оценка использования трудовых ресурсов 45
3.1 Экономическая оценка текучести кадров 45
3.2 Экономическая оценка динамики трудовых ресурсов 48
3.3 Экономическая оценка структуры трудовых ресурсов 51
Глава 4. Пути повышения производительности труда 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62

Введение:

Актуальность данного исследования кроется в том, что в условиях изменяющихся механизмов хозяйствования, которая направлена на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт вопрос о необходимости работать по-новому, учитывая требования развивающегося рынка. Вследствие этого процесса возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности предприятия. Основной задачей каждого предприятия является поиск новых и наиболее эффективных способов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих оптимальный рост производительности труда.
Основа результативности деятельности сотрудников– это их мотивация.
Важная основа темы исследования обусловлена тем, что в современном обществе проходят очень большие социально-экономические изменения, которые приводят как к модификации политических, экономических и социальных структур общества, так и в модификации социальной структуры общества, взглядов людей, роли и места человека в системе социально-экономического развития страны.
В таких новых условиях в классических, как мы привыкли их видеть, организациях наблюдается быстрый темп снижения стимулирующих основ труда. Работники все чаще становятся пассивными в своей деятельности, равнодушными к нововведениям и новациям, а так же к изменениям трудового порядка. Работники становятся безразличные к проблемам организации, не несут ответственность за имущество. Это приводит к возникновению социальных противоречий и конфликтов.
Эффективность работы специалистов организации, и, соответственно, выживание организации в целом, в немалой степени зависят от того, какие мотивы движут ими, какие потребности определяют их поведение, сказывающееся на общей стратегии организации. В этой связи важной задачей следует признать выявление структуры мотивации, определяющей жизненное поведение специалистов, поскольку невнимание к этим факторам может привести к созданию системы мотивации, которая никого не мотивирует и не удерживает, является абсолютно не эффективной.
Цель исследования – рассмотреть экономическую оценку использования трудовых ресурсов ОАО «ЮРЭСК».
Задачи исследования:
— анализ научной и учебной литературы по теме исследования;
— анализ деятельности ОАО «ЮРЭСК»;
— проведение анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и структура персонала;
— изучение анализа движения рабочей силы и использования рабочего времени;
— анализ формирования и использования фонда оплаты труда;
— выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда , пути совершенствования оплаты труда.
Объект исследования – деятельность ОАО «ЮРЭСК».
Предмет исследования – показатели производительности труда на предприятии ОАО «ЮРЭСК».
При выполнении работы были использованы общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных применялись диалектический метод познания, методы научной абстракции, анализа и синтеза, исторического и логического познания, обобщения и сравнения.

Заключение:

Организация труда на предприятии является одной из основных составляющих его функционирования. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Таким образом, мы рассмотрели теоретические основы заработной платы, модели и системы оплаты труда, основные показатели. В следующей главе будет проведен анализ динамики заработной платы в России.
Проведенный анализ показал, что численность работающих ежегодно уменьшается, на 8 человек в 2016 году и на 5 человек в 2017 году, что составило 8,79% и 6,02% соответственно.
Фонд заработной платы увеличился в 2016 году на 240 тысяч рублей, что составило 6,65%, но в 2017 году произошло снижение на 130 тысяч рублей, или 2,38%.
Среднегодовая заработная плата работающих ежегодно возрастает, на 16,92% в 2016 году и на 3,74% в 2017 году, что составило соответственно 9,51 и 2,55 тысяч рублей.
Выработка на 1 работающего повысилась в 2016 году на 19,2 тысячи рублей или 20,53%, однако в 2017 году произошло снижение на 5,3 тысячи рублей или 4,7%.
Затраты на рубль продаж уменьшились в 2016 году на 1,92%, но в 2017 году достигли значения 2015 года, 1,04 рубля.
В целях уменьшения торговых затрат предприятие уменьшило свои торговые площади на 339 кв. метров в 2016 году и на 292,5 кв. метра в 2017 году, что позволило увеличить объем продаж с 1 кв. метра соответственно на 43,12% и 21,19% за счет уменьшения арендной платы. В 2017 году арендная плата составила 495 тыс. рублей, что на 50% меньше, чем в 2016 году.
Несмотря на повышение объема продаж в 2016 году на 9,94%, предприятие понесло убытки в сумме 271 тыс. рублей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы экономической оценки использования трудовых ресурсов
1.1 Трудовые ресурсы как ключевой фактор организации

Сегодня, роль человека для экономики очень важна, ведь интеллектуальный труд лидирует в производственной сфере. Происходит постоянное обновление технологических процессов, инновационное развитие, в связи с чем, можно наблюдать востребованность в профессиональных и квалифицированных работниках, которые способны адаптироваться к быстрым изменениям в сфере технологий. Проблема повышения эффективности использования производительных сил людей не просто актуальна, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований.
Человек на предприятии – важнейший ресурс, профессиональное и социальное развитие кадров должно удовлетворять не только руководство предприятия, но и самих работников. Для этого требуется уделять внимание кадровому составу и осуществлять определенные инвестиции, обогащающие и развивающие человеческий капитал предприятия. Во всех странах разрабатываются и реализуются программы по повышению качества рабочей силы и обучению специалистов в сфере управления. Чем выше квалификация работников, тем более устойчивое их положение на рынке труда, они имеют большую социальную защищённость, а это значит, что у них больше шансов самостоятельно и быстро трудоустроиться.
Человеческий капитал стоит рассматривать как составляющую производственных активов предприятия, он приносит доход конкретному человеку, предприятию, на котором он работает и стране в целом. Человеческий капитал – это запас знаний, навыков и способностей, имеющихся у каждого человека и которые могут использоваться им в производственных или в потребительских целях.
В научных трудах известных авторов представлено множество трактовок понятия человеческий капитал, исходя из всех этих трактовок можно сделать вывод, что человеческий капитал – совокупность всех приоритетных знаний, умений, навыков, опыта и здоровья, которые человек использует в своей профессиональной деятельности.
Основные положения, которые лежат в основе современного понимания концепции человеческого капитала выдвинул Нобелевский лауреат Г. Беккер. Он сформулировал следующие положения:
— человеческий капитал превращается в капитал при устройстве на работу за счет знаний, умений, креативности, инновационности человека;
— рост этого фактора должен стать залогом успеха роста основных показателей компании;
— использование капитала надлежащим образом совершенно обоснованно ведет к росту благосостояния работников;
— рост благосостояния – стимул вкладывать деньги в себя, в свои навыки, повышение мастерства и профессионализма, чтобы далее использовать их в своей работе.
Беккер отметил необходимость сугубо индивидуального подхода при выборе варианта повышения умений, навыков, чтобы в будущем человеческий капитал смог окупить себя и поспособствовать развитию организации и страны в целом. Человеческий капитал в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.
Выделяют следующую классификацию человеческого капитала:
1. индивидуальный человеческий капитал
2. человеческий капитал фирмы
3. национальный человеческий капитал
Человеческий капитал – совокупность умений, навыков, знаний, использующихся для удовлетворения массовых потребностей человека и общества в целом. Впервые термин «человеческий капитал» был употреблен Теодором Шульцом.
В более широком смысле человеческий капитал представляет интенсивный производительный фактор развития общества и семьи, экономики, включающий в себя образованную часть рабочей силы, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду трудовой деятельности и обитания, знания, которые обеспечивают рациональное и эффективное функционирование человеческого капитала в роли производительного фактора развития.
Проблема эффективного управления человеческим капиталом привлекает пристальное внимание ученых и практиков. На сегодняшний день эта проблема очень актуальна, так как компании, присутствующие на российском рынке ведут жесткую конкурентную борьбу в условиях крайне неблагоприятного социально-экономического развития. И.Г. Шестаков считает, что из-за всеобщего образования и тестирования все драгоценные человеческий ресурсы «извлечены на всеобщий обзор и расхищение». Это касается не только утечки мозгов, но и утечки генофонда в целом.
Главными факторами, оказывающими негативное воздействие на экономические взаимоотношения субъектов рынка, являются:
1) финансовые и информационные спекуляции на макроуровне вызывают панику и нестабильность на рынке, в результате чего потребитель ведет себя непредсказуемо: от ажиотажного спроса на некоторые продукты до отказа от дорогостоящих приобретений из-за опасений и неуверенности в «завтрашнем дне».
2) отсутствует реальная государственная поддержка малого и среднего бизнеса на фоне дефицита государственного бюджета.
3) глобальный геополитический кризис ограничивает не только экспортные и импортные операции, но и доступность кредитных средств, для домашних хозяйств и для крупных игроков рынка;
Сущность управления человеческим капиталом в том, что человек рассматривается как основной ресурс компании, добытый в конкурентной борьбе. Его надо размещать, мотивировать и развивать наряду с другими ресурсами для достижения стратегических целей.
От качества и характера персонала зависят экономические и другие возможности организации. Для успешного управления любой организацией необходимо наладить грамотную кадровую работу. Кадровой работой называется непосредственная деятельность, которую проводят кадровые службы организаций для формирования и совершенствования кадрового состава определенных структур.
1.2. Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов

В теоретической литературе различают несколько подходов к определению понятия «персонал организации». Рассмотрим более подробно эти подходы разные определения персонала.
Различают понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» предприятия.
Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
«Персонал организации» в современном научно-практическом понимании — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.
Повышение производительности труда предполагает снижение затрат труда для производства единицы продукции либо изготовление дополнительного числа продукции в единицу времени. Происходит рост производительности труда при снижении необходимой доли живого труда, с повышением удельного веса овеществленного труда. Если руководитель удовлетворен результатам деятельности сотрудников, и уверен, что ничего не нужно предпринимать для повышения производительности труда, вскоре предстоит столкнуться со сложными временами для компании. На производительность труда сотрудников влияют факторы:
• Квалификация. Для компании выгоднее привлекать опытных специалистов, пусть и предоставляя высокую зарплату.
• Управление временем. Даже достаточно квалифицированный специалист может не справиться со своевременным выполнением работы без грамотного управления временем. Испробовали многие методики для более эффективного планирования деятельности, каждым специалистом были выбраны для себя определенные приемы.
Также следует учесть общие правила:
• Постановка целей.
• Определяются приоритеты.
• Планирование дел.
• Мотивация сотрудника.
Для эффективной мотивации необходимо разделение видов деятельности. В частности, для одних сотрудников установлены планы продаж либо планы поступления денег. Другим (в основном представителям производственного подразделения) устанавливаются планы на месяц, в квартал. В зависимости от выполнения поставленных задач и будут выплачиваться премии.