Курсовая с практикой на тему Эффективность управления социальными процессами на примере медицинской организации (больницы)

Содержание:

Введение 3
1. Анализ социального развития больницы 6
1.1. Общая характеристика деятельности 6
1.2. Состав и организационная структура 8
1.3. Анализ социальной политики, проводимой в больнице 10
2. Оценка состояния социального планирования и рекомендации по совершенствованию социальной политики больницы 12
2.1 Оценка состояния социального развития коллектива принципы подбора и расстановки кадров персонала 12
2.1.1 Условия найма и увольнения 12
2.1.2 Анализ работающих по возрастной категории 15
2.1.3 Условия труда 16
2.1.4 Обеспеченность квалификационным составом работающих 17
2.1.5 Обучение о повышение квалификации 19
2.1.6. Социально-психологический климат в коллективе 21
2.1.7 Анализ использования фонда рабочего времени 26
2.1.8 Движение рабочей силы 29
2.1.9 Формы оплаты труда 30
2.1.10 Социальная инфраструктура больницы 33
2.2. Рекомендации по совершенствованию социального развития 35
2.3 Проект совершенствования социального развития 38
Заключение 40
Список использованной литературы 43
Приложения 46

Введение:

В последние десятилетия в российском обществе состоялись значи-тельные преобразования в структуре общества, образцах мышления, куль-туре, социальном поведении, на которые повлияли вызовы внешней среды, изменения в экономике, культуре, идеологии и т.д. Произошедшие измене-ния — это результаты различных процессов, происходивших в течение определенного времени.
Управление социальными процессами — один из основных видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации по-требностей общества и его подсистем . Его содержание заключается в формировании критериев показателей социального развития общества, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и приме-нении методов их решения, в достижении планируемых состояний и пара-метров социальных отношений и процессов. Общество пронизано соци-альными процессами, выступающими в виде упорядоченной формы соци-ального взаимодействия.
Социология управления — специальная социологическая теория, изу-чающая процессы управления в различных типах общностей, организа-ций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядоче-ния и совершенствования ее структуры, достижения ее целей . Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и об-щественных, прежде всего как социальных систем, весь комплекс подбора, расстановки формирования управленческих кадров, отношения и взаимо-действия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами. Она включает в свою предметную область также исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляющих, анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий.
В центре ее внимания — изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воз-действия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специ-фики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели .
Если определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих тео-рий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения в более или менее отдаленном будущем, то это означает, что социология управления способна решить еще одну, четвертую, задачу.
Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в буду-щем, т. е. прогноз ее совершенствования.
А это означает, что, определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управле-ния получает возможность более или менее успешно решать и пятую свою задачу — сформулировать научно обоснованные рекомендации по совер-шенствованию системы управления, т. е. стать реально действующим сред-ством повышения эффективности управленческой деятельности.
Объект исследования — Государственное учреждение здравоохране-ния «Городская клиническая больница №1».
Предмет исследования – управление социальными процессами в больнице.
Цель курсовой работы – оценить эффективность управления соци-альными процессами в больнице на примере Государственного учрежде-ния здравоохранения «Городская клиническая больница №1».
Достижение цели потребовало решения следующих задач:
— дать общую характеристику медицинскому учреждению;
— провести анализ организационной структуры учреждения;
— исследовать кадровую политику учреждения;
— оценить систему управления социальными процессами в больнице.
Цель и задачи исследования определили структуру курсовой рабо-ты, которая представлена введением, двумя главами, заключением, спис-ком использованных источников и приложениями.

Заключение:

Подводя итоги проведенного исследования, можно сказать, что управление социальными процессами — это многоплановый механизм воз-действия индивидами, которых объединяет различная социальная сущ-ность организации.
Условно можно выделить два типа управления социальными процес-сами, в частности, это зависит от масштаба системы и от её природы — со-знательное и стихийное. Последнее предполагает, автоматические действия среднего уровня, то есть механизм выстраиваться на уровне противоречи-вых мер. Работнику здесь необходимо быть готовым к любому исходу со-бытий, поскольку данный механизм напрямую не связан с сознательной деятельностью личности.
Другой тип направлен на упорядочивание действий людей, которые базируется на целесообразности, достижении конкретных установок. Именно без такого управления человечество не сможет функционировать гармонично и функционально, поскольку система направлена на достиже-ние наилучшего результата с минимальными затратами.
Базисом социальных процессов является схожая структура отноше-ний взаимосвязанных между собой причинными или структурно-функциональными зависимостями. Социальные процессы постепенно за-рождаются вследствие межличностных взаимодействий, которые действу-ют в рамках социальных институтов и организаций.
В системе управления персоналом к технологиям управления соци-альными процессами можно отнести:
– кадровое планирование, отбор и подбор персонала, профессио-нальную и социальную адаптацию – управление процессами социального функционирования, обеспечивающие воспроизводство качественного со-стояния объекта. Потенциального работника первостепенно привлекает рабочее место, где гарантирован рост способностей личностей с уклоном на достаточную оплату труда. А также необходимо понимание, какой ра-ботник удовлетворит потребность организации, как в соотношению с ма-териальной выгодой, так и с моральной точки зрения. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников органи-зации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности ор-ганизации;
– обучение, аттестацию, оценку – процессы социального развития, обусловливающие переход объекта к качественно новому состоянию). В данном контексте целесообразно рассмотреть модель компетенций, в рам-ках компетентностного подхода, оценка персонала организации основыва-ется на сопоставлении качества, уровня сложности и эффективности труда с существующими эталонными характеристиками.
Данный механизм обусловлен изменением показателей в соответ-ствующих социальных процессах, в определённый период времени кон-кретной организации. Грамотно составленная компетентностная модель, которая в последующем модернизируется в соответствии с определенными изменениями, является одним из эффективных способов упорядочивания поведения работников.
Сбалансированное применение моделей компетенций позволит при-нять эффективное управленческое решение, которое в последствии способ-ствует росту потенциала организации, урегулированию социальных про-цессов. В современные условиях управление социальными процессами должно быть сосредоточено на конструирование реальности, плавно выте-каемой главной компетенции организации, которая также играет немало-важную роль в построении благополучия самой организации.
Механизм управления социальными процессами также выстроен благодаря основным элементам, к которым относятся:
— социальная установка организации, в том числе прогнозирование социальных последствий, реагирование на постоянную изменчивость внешней среды;
— разработка показателей, которые позволяют оценить факторы про-изводства и степень достижения конкретных целей;
— определение путей развития и способов реагирования для достиже-ния наилучших установок, в том числе владение информацией, кто и как это будет достигать;
— регулирование действий исполнителей, выполнение плана органи-зации;
— постоянный мониторинг развития организации, внесение необхо-димых корректировок.
Анализ нюансов управления социальными процессами в организа-ции, в системе управлением персоналом позволяет сделать вывод о том, что через призму изучения личностных и профессиональных качеств со-трудников, а также условий труда, которые непосредственно влияют на профессиональный рост, направлены на оптимизацию и развитие органи-зации, как социального механизма в условиях постоянно меняющегося внешнего фактора.
Проведенный в практической части анализ показал, что социальная политика в ГУЗ «ГКБ №1» обеспечивает стабильную работу своих со-трудников, их высокую социальную защиту, высокий уровень мотивации и удовлетворенности.

Фрагмент текста работы:

1. Анализ социального развития больницы
1.1. Общая характеристика деятельности

Официальное название организации Государственное учреждение здравоохранения «Городская клиническая больница №1» (далее ГУЗ «ГКБ №1»), зарегистрирована 25.06.1998 в регионе Забайкальский край по юридическому адресу: 672010, Забайкальский край, город Чита, улица Ленина, д. 8 .
Руководитель: Фёдор Романович Чепцов, тел.(3022) 41–11–20)
Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются: одноканальное финансирование из средств ОМС; имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом; доход, полученный от реализации продукции (работ, услуг), а также от других видов разрешенной больнице хозяйственной деятельности; амор-тизационные отчисления; платные услуги и аренда; безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан; иные источники в соответствии с законодательством РФ.
Городская клиническая больница №1 – многопрофильная медицин-ская организация с мощностью коечного фонда — 261 коек, оказывающая квалифицированную и специализированную медицинскую помощь на со-временном уровне.
В преимущества Организации входят: мощный кадровый потенциал, эффективное корпоративное, пациент-ориентированное и бизнес-ориентированное управление.
По рейтинговой оценке деятельности городских взрослых много-профильных стационаров Забайкальского края по итогам 2016 года- ОГАУЗ «Городская клиническая больница №1» — набрала 0,89 бал-лов(максимальное значение равно1,0) и занимает 3 место по Забайкальско-го края, а за 1 полугодие 2017г набрала 0,87 баллов.
По итогам 2017г среди городских стационаров для взрослых по За-байкальского края из максимально порогового балла (300баллов)- набра-ла-285 баллов-т.е. 5 «звезд» по клиническим показателям, а по показате-лям менеджмента 50%- присвоены-3 «звезды». В течение 2018 года прово-дилась плодотворная командная работа всего персонала и по предвари-тельным данным по показателям менеджмента- было набрано 92%, по клиническим показателям-90%, то есть, можно сказать, что есть над чем работать для достижения высоких баллов. Индикаторы оценки качества оказываемой медицинской помощи за 2017г — 2018 г представлены в таб-лицах 1.1 и 1.2 (приложение 1-2).
В расчетах дифференцированной доплаты персоналу внесены изме-нения и дополнения, в частности, внесены изменения и дополнения в по-вышающие и понижающие критерии оценки деятельности персонала (таб-лица 1.3).

Возглавляет больницу главный врач. Он отвечает за всю профилак-тическую, лечебно-диагностическую, финансово-хозяйственную деятель-ность, подбор и расстановку кадров.
Первым помощником главного врача является заместитель по меди-цинской части (начмед), который непосредственно руководит профилакти-ческой и лечебно-диагностической работой больницы, контролирует со-блюдение санитарно-эпидемиологического режима, качество диагностики, лечения и ухода за больными. Также он анализирует качество лечебного питания, правильность расходования медикаментов и изделий медицин-ского назначения, организует консультативную помощь больным. Особое место в деятельности начмеда занимает анализ случаев смерти больных в стационаре.
За хозяйственную работу отвечает соответствующий заместитель по административно-хозяйственной части. В его задачи входят обеспечение противопожарной безопасности, поддержание порядка и охрана зданий, помещений, инженерных сетей, территории больницы, обеспечение учре-ждения современными средствами связи, автотранспортом, горюче-смазочными материалами, продуктами лечебного питания, больничным бельем и решение других хозяйственных вопросов.
В состав административно-хозяйственной части входят гараж, пра-чечная, пищеблок и другие подразделения. Если больница объединена с поликлиникой, вводится должность заместителя главного врача по поли-клинике.
Деятельностью среднего и младшего медицинского персонала руко-водит главная медицинская сестра. Одно из важнейших подразделений больницы — приемное отделение, которое по форме организации работы может быть централизованным и децентрализованным.