Курсовая с практикой на тему Эффективность организационных изменений

Содержание:

Введение 3
Глава 1.Теоретические основы управления организационными изменениями 5
1.1 Сущность и понятие «организационное изменение» 5
1.2 Типы, виды и формы организационных изменений, характерные для отрасли здравоохранения 9
Глава 2. Управление организационными изменениями в ГБУЗ ГП ДЗМ 14
2.1 Характеристика ГБУЗ «ГП №45 ДЗМ» как объекта управления 14
2.2 Исследование систем управления организационных изменений в ГБУЗ «ГП ДЗМ» 16
2.3 Разработка рекомендаций по формированию системы управления организационными изменениями в медицинской организации 22
Заключение 30
Список использованных источников 32

Введение:

Современные условия функционирования заставляют предпринимателей реализовывать разносторонние изменения для того, чтобы соответствовать требованиям предпринимательской среды. Организационные изменения имеют одну из ведущих значений на учреждениях, ведь их целеустремленность, логичность, последовательность и адаптивность позволяют улучшать рыночные позиции предприятий и оперативно реагировать на проблемы в условиях финансово-экономического кризиса.
В общем, изменения — это жизненная необходимость для всех организаций. Как правило, вынужденные изменения связаны с риском и потерями и требуют осуществления кардинальных преобразований. Как заметил П. Друкер, центральной задачей менеджмента XXI века является превращение организаций на «лидеров перемен». «Лидер перемен» рассматривает каждую смену, как новую возможность, которую можно использовать с выгодой для организации; целенаправленно осуществляет поиск полезных для себя изменений и знает, как сделать их максимально эффективными для внутренней и внешней деятельности учреждения.
Итак, сегодня, внедрение организационных изменений на предприятии является одной из основных предпосылок выживания. Актуальным остается вопрос рисков при внедрении организационных изменений. Риск — это вероятность наступления определенного события, которое может нести как негативные, так и позитивные последствия. Риски при внедрении организационных изменений могут быть различными: риск сопротивления изменениям, финансовый, информационный, инновационный риски и тому подобное. Осуществление организационных изменений происходит с целью совершенствования и оптимизации деятельности учреждения.
Необходимость организационных изменений в сфере здравоохранения обусловлена необходимостью адаптации органов управления и учреждений здравоохранения к внешним и внутренним вызовам, а также необходимости изменения путей и способов выполнения их деятельности, направленной на удовлетворение меняющихся общественных потребностей. Вследствие стремительного развития новых технологий, рост потребительского спроса на медицинские и социальные услуги организации социальной сферы, в том числе и здравоохранения, сегодня испытывают значительное давление, вызванное необходимостью постоянно адаптироваться к меняющимся общественных потребностей, и вынуждены вносить соответствующие коррективы в свою деятельность. Изменения происходят на всех уровнях системы здравоохранения и влияют непосредственно на организацию предоставления услуг по охране здоровья и медицинского обеспечения. Планирование процесса внедрения организационных изменений в сфере здравоохранения является ключевым этапом для улучшения деятельности органа управления или учреждения здравоохранения, направленной на удовлетворение общественных потребностей и достижения успеха другими.
Целью курсовой работы является оценка эффективности организационными изменениями медицинской организации
Объектом исследования является ГБУЗ «ГП № 45 ДЗМ».
Предметом исследования являются организационные изменения в сфере здравоохранения.
Для достижения данной цели решаются следующие задачи:
 изучить сущность и понятие «организационное изменение»;
 рассмотреть типы, виды и формы организационных изменений, характерные для отрасли здравоохранения;
 охарактеризовать ГБУЗ «ГП №45 ДЗМ» как объекта управления;
 исследовать систему управления организационных изменений в ГБУЗ «ГП ДЗМ»;
 разработка рекомендаций по формированию системы управления организационными изменениями в медицинской организации.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

В этой работе исследованы вопросы рисков при внедрении организационных изменений. Для этого было сравнительно трактовка понятия «риска» в литературных источниках, предложено собственное определение. На основе разработанной литературы были охарактеризованы понятия организационных изменений, приведена их классификация и модель внедрения. В соответствии с этим, охарактеризована сущность, предложена классификация и идентификацию рисков при осуществлении организационных изменений.
Результаты анализа обработанных литературных источников свидетельствуют, что единства в определении термина «организационные изменения» нет, однако целесообразно отметить, что ученые выделяют два основных подхода к его трактовке. Первый из них основывается на том, что изменения — это разные типы нововведений, которые могут умело сочетаться в разных направлениях (изменение целей организации, структуры, техники, технологических процессов, конструкций изделий) и могут препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Второй подход основывается на том, что не существует универсального типа организационной структуры, который бы обеспечивал максимальную эффективность управления на всех стадиях развития организации. Поэтому при изменении определяющих ситуационных факторов, когда организационная структура перестает адекватно реагировать на их влияние, должны проходить и организационные изменения в пределах усовершенствования структуры управления.
Система здравоохранения в России не отвечает общественным потребностям, на что указывают неудовлетворительное состояние общественного здоровья, неэффективность механизмов финансовой защиты граждан на случай болезни, нерациональное использование ограниченных ресурсов отрасли, отсутствие удовлетворения граждан деятельностью этой сферы. За последние десятилетия в сфере здравоохранения многих стран мира, включая и Россию, происходят значительные изменения. Еще большие изменения ожидаются в ближайшем будущем. Динамические общественные трансформации в России, развитие процессов мировой экономической глобализации способствуют организационным изменениям в органах управления и учреждениях здравоохранения, а в связи с этим очевидно, что изменениями необходимо управлять, поскольку только таким образом можно достичь целей, которые сопровождают процесс изменений: повышение эффективности, производительности и удовлетворения потребностей потребителей. Разработка стратегического плана организационных изменений заведения, комплекс действенных мер по его внедрению с учетом особенностей каждого этапа, предсказания и стратегия преодоления препятствий являются необходимыми составляющими успешного проведения организационных изменений.
Очевидно, что успех внедрения организационных изменений в органах управления и учреждениях здравоохранения в значительной степени зависит от отношения работников этих организаций к перестройке деятельности. Анализ эмоционального состояния сотрудников организаций, перестраиваются, преодоление их сопротивления и развитие механизмов их мотивации к поддержанию организационных изменений требует дальнейшего исследования.
Таким образом, предлагаемый алгоритм отражает процесс имплементации организационных изменений на ГБУЗ «ГП №45 ДЗМ».
Развитие ГБУЗ «ГП №45 ДЗМ» является отдельным вариантом проведения организационных изменений. На основе данного положения можно утверждать, что процесс осуществления организационных изменений должен базироваться на расширенном алгоритме организационных изменений, приведенном выше, с учетом особенностей процесса развития предприятия. Учитывая, что процесс развития предприятия большинством исследователей рассматривается как успешная имплементация запланированных организационных изменений, расширим разработаннай алгоритм следующим образом. Для того чтобы изменения были всегда запланированными, что обеспечивает успешную реализацию их, необходимо к определению изменений проводить постоянный мониторинг внутренней и внешней среды по факторам.

Фрагмент текста работы:

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1.1 Сущность и понятие «организационное изменение»

Современная экономика характеризуется нестабильными и неблагоприятными условиями функционирования предпринимательской среды. Глобализация способствует значительному влиянию финансово-экономического кризиса на все элементы экономической системы. Нестабильность не позволяет учреждениям занимать прочные позиции на современном рынке и развивать свои возможности с целью получения максимального экономического эффекта. В связи с такой ситуацией учреждениям необходимо организационно развиваться и использовать каждую возможность для проведения положительных организационных изменений.
В условиях стремительного развития техники и технологии производства, динамических изменений потребительских свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимости в управлении принципиальную важность приобретает стремление к организационным изменениям и инновациям как к возможности препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов .
Способность организаций к развитию в значительной мере обеспечивается умением менеджеров налаживать эффективные взаимосвязи с ключевыми факторами бизнес-среды. В то же время не меньшее значение имеет способность внутренней среды организации меняться в соответствии с новыми стратегических целей, возникающих на качественно ином этапе ее развития. Не существует универсального типа организационной структуры, который бы обеспечивал максимальную эффективность управления на всех стадиях развития организации. Поэтому в случае изменения определяющих ситуационных факторов, когда организационная структура перестает адекватно реагировать на их влияние, должны проходить и организационные изменения.
Наряду с этим нет единства в теории и практике относительно целесообразности целенаправленного управления организационными изменениями. Возникают также терминологические дискуссии о идентификации организационных изменений.
В «Новом толковом словаре русского языка» отмечается, что изменение — это:
 изменения; переход, превращение чего-то во что-то качественно другое;
 замена кого-то, чего-то кем-то, чем-то другим.
В литературе существует понятие, что изменения — это разные типы нововведений, которые могут умело сочетаться в разных направлениях, а именно: изменение целей организации, структуры, техники, технологических процессов, конструкций изделий и т.д.
Результаты анализа обработанных литературных источников свидетельствуют, что единства в определении термина «организационные изменения» нет, однако целесообразно отметить, что ученые выделяют два основных подхода к его трактовке. Первый из них основывается на том, что изменения — это разные типы нововведений, которые могут умело сочетаться в разных направлениях (изменение целей организации, структуры, техники, технологических процессов, конструкций изделий) и могут препятствовать застою и обеспечивать эффективное использование всех имеющихся ресурсов. Второй подход основывается на том, что не существует универсального типа организационной структуры, который бы обеспечивал максимальную эффективность управления на всех стадиях развития организации. Поэтому при изменении определяющих ситуационных факторов, когда организационная структура перестает адекватно реагировать на их влияние, должны проходить и организационные изменения в пределах усовершенствования структуры управления.
Относительно управления организационными изменениями, необходимо заметить, что это процесс сложный и требует соответствующих знаний и умений. Многие ученые, исследуя его, предложили собственные модели осуществления процесса организационных изменений .
Американский ученый Л. Грейнер предложил модель процесса управления организационными изменениями, которая реализуется через 6 этапов: давление и побуждение; посредничество и переориентация внимания; диагностика и осознание; нахождения нового решения и обязанности по его выполнению; эксперимент и обнаружения; подкрепления и согласие. Эта модель характеризует, с одной стороны, влияние на структуру управления, то есть на органы управления, с другой — реакцию руководящих структур на это влияние и разработки определенной противодействия.
Довольно распространенной в процессе управления организационными изменениями является модель К. Левина. В этой модели автор выделяет три этапа: «размораживания», которое характеризуется признанием необходимости проведения организационных изменений, «действие», то есть осуществление изменений и «замораживание», что характеризуется проведением процедур усиления и поддержки изменений в такой степени, когда они становятся постоянной частью системы. Эта модель достаточно полно описывает осуществления организационных изменений, однако она недостаточно конкретной и требует большей детализации этапов.