Курсовая с практикой на тему Диагностика эффективности системы мотивации персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1 Понятие и сущность мотивации 4
1.2 Теории мотивации персонала и их практическое применение 10
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «АЛЬТАИР» 14
2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия 14
2.2 Анализ структуры персонала компании ООО «Альтаир» 14
2.3 Анализ эффективности системы мотивации персонала компании ООО «Альтаир» 18
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «АЛЬТАИР» 26
3.1 Сущность предлагаемых мероприятий 26
3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 41

Введение:

Актуальность темы курсовой работы так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса стимулирования персонала и её роли в повышении эффективности управления организации.
Цель курсовой работы — диагностика эффективности системы мотивации персонала в организации (на примере ООО «Альтаир»).
Данная цель реализуется с помощью следующих задач:
1. Рассмотреть мотивацию персонала как важнейший фактор управления персоналом.
2. Проанализировать эффективности системы мотивации персонала компании в ООО «Альтаир».
3. Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности системы мотивации персонала компании ООО «Альтаир».
Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «Альтаир».
Предметом исследования в курсовой работе выступают мероприятия, которые созданы для повышения качества системы мотивации на предприятии ООО «Альтаир».
Методологическую базу работы составили следующие методы: экономико-математический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ стимулирования сотрудников организации; оценку системы стимулирования персонала ООО «Альтаир»; разработку мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Альтаир».
Структура курсовой работы. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность курсовой работы заключается в том, что отдельные разделы работы могут быть использованы в качестве лекционного материала. Кроме того, предложения автора по совершенствованию стимулирования персонала могут быть использованы как в ООО «Альтаир», так и на других предприятиях Российской Федерации.
 

Заключение:

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.
Мотивация представляет собой дополнительный набор стимулов для повышения эффективности персонала. Это система поощрения высокой производительности труда и наказания для нерадивых сотрудников. Примером простейшей мотивационной системы можно назвать премирование по результатам работы. Размер денежного вознаграждения зависит от процента выполнения доведенных руководством показателей. Однако любой эффективный руководитель стремиться к достижению поставленных целей, при этом минимизируя затраты. Поэтому кроме денежных стимулов, в системах мотивации применяют и инструменты нематериального характера. Ни одна из систем мотивации не будет давать результат, если уровень зарплаты в компании ниже, чем в аналогичных организациях.
Если сотруднику установить низкий порог заработной платы, то сложно ожидать от него большой отдачи. Высококвалифицированные специалисты, при поиске работы в первую очередь сравнивают уровень основной оплаты за свой труд и только потом выбирают из нескольких понравившихся компаний, ту в которой им больше нравиться система дополнительного стимулирования.
Например, человек выбрал две компании, где уровень оплаты примерно одинаков. Затем он сравнил дополнительные социальные гарантии персоналу и выбрал ту, которая предоставляет своим сотрудникам дополнительное медицинское страхование. При построении системы мотивации персонала в организации, не нужно зацикливаться только на мерах, которые повысят материальный достаток работников. Свою эффективность доказали и социальные инструменты, которые не требуют больших финансовых вложений со стороны собственника бизнеса.
Политикой в области управления персоналом в ООО «Альтаир» занимается отдел кадров. Работники отдела проводят мероприятия, связанные с поиском, подбором персонала.
Политика руководства ООО «Альтаир» построена таким образом: если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже подключается внешний поиск. По высвобождению определенного сотрудника, на доске объявлений вывешивается объявление, о том, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, сделать карьеру в своей компании, должен пройти конкурс. Руководители в свою очередь, заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.
В ООО «Альтаир» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.
Проведенный анализ системы управления персоналом персонала ООО «Альтаир» показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации системы управления персоналом в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию системы управления персоналом уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень эффективности работы персонала будет лишь повышаться.
На стадии разработки мероприятий по совершенствованию мотивационной системы на предприятии были предложены такие пути решения задач, как :
Учреждение приза «Здоровье».
Введение системы самостоятельного планирования сотрудниками графика работы.
Создание трёх различных социальных пакетов.
Использование «карты мотиваторов».
Повышение уровня переменной части заработной платы работникам.
Реализация данным мероприятий позволила предприятию увеличить выручку на 56,9 %, то есть на 70664 тыс. руб., валовая прибыль увеличится на 7125 тыс. руб., что подтверждает эффективность предложенных рекомендаций.
Для того, чтобы работники воспринимали систему управления персоналом как справедли¬вую, руководству предприятия следует принять следующие меры:
а) выявлять через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующей в организации системой сти-мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
б) лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
в) выявлять в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
г) постоянно отслеживать ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Проведенный анализ системы управления персоналом персонала ООО «Альтаир» показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации системы управления персоналом в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию системы управления персоналом уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень эффективности работы персонала будет лишь повышаться.

Фрагмент текста работы:

1 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие и сущность мотивации
Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.
Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.
Продуманный комплекс мер гарантирует :
• поддержание высокой производительности труда;
• снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;
• уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;
• сокращение текучки кадров;
• повышение инициативности специалистов;
• сохранение стабильности в кризисные периоды.
Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.
Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.
Работа с трудовым коллективом носит комплексный характер. Современные модели включают материальный, социальный и корпоративный аспекты.
Детальной проработке должна подвергаться каждая составляющая. Инструменты стимулирования и повышения лояльности избираются индивидуально.
Денежные выплаты и ценные подарки способствуют росту производительности труда. Однако эффективными стратегии остаются при правильной реализации.