Курсовая с практикой на тему Деловая оценка персонала: задачи,методы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Деловая оценка персонала: понятие, сущность 5

1.2. Современные методы и способы деловой оценки персонала 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ТИПОГРАФИЯ АВТОГРАФ» 15

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Типография Автограф» 15

2.2. Анализ методов деловой оценки персонала ЗАО «Типография Автограф» 24

2.3. Рекомендации по совершенствованию методов деловой оценки персонала в ЗАО «Типография Автограф» 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42

ПРИЛОЖЕНИЯ 47

Введение:

Оценка деятельности персонала организации входит в состав тем исследований вопросов менеджмента организации, не теряющие своей актуальности. Деятельность персонала, как и деятельность общества многогранна. Подходить к оценке ее эффективности с точки зрения исключительно экономической недостаточно. Необходимо учитывать и прочие аспекты проявления деятельности человека на производстве. А именно – социальный, психологический, творческой самореализации, мотивационный, стратегического развития организации, инновационной активности и пр. На определенных этапах развития общественных отношений, исходя из потребностей рынка и требований конкурентной борьбы в деятельности организации приобретают значение самые различные стороны развития организации и деятельности ее сотрудников. Исследователи ищут методологическую основу для того, чтобы обобщить разнообразные аспекты деятельности организации, подходы к оценке эффективности ее работников.

Цель данной курсовой работы – провести анализ деловой оценки персонала (на примере ЗАО «Типография Автограф»).

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи исследования:

— раскрыть понятие и сущность деловой оценки персонала;

— рассмотреть современные методы и способы деловой оценки персонала;

— представить организационно-экономическую характеристику ЗАО «Типография Автограф»;

— провести анализ методов оценки деловой оценки персонала ЗАО «Типография Автограф»;

— разработать рекомендации по совершенствованию методов деловой оценки персонала в ЗАО «Типография Автограф»;

Объектом исследования является ЗАО «Типография Автограф».

Предмет исследования — подходы и методы деловой оценки персонала организации ЗАО «Типография Автограф».

В ходе написания курсовой работы были использованы такие методы научного исследования, как сравнительный анализ, статистический метод и другие. Значительную важность в ходе исследования играют качественные методы оценки, основанные на личном суждении или логическом заключении.

Поставленные в курсовой работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная работа состоит из введения, двух глав исследования, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Оценка персонала представляет собой один из процессов управленческого контроля, имеющего свои цели и методы. Оценку персонала проводят в основном линейные менеджеры, иногда для оценки приглашаются независимые эксперты и специалисты в данной сфере деятельности. Также оценка персонала в организации несет мотивационный характер, помогает руководству увидеть сильные и слабые стороны коллектива и конкретного сотрудника, позволяет принимать решения по поводу продвижения и увольнения сотрудников, а также развития и обучения.

Объект практического исследования — ЗАО «Типография Автограф» — производственное предприятие полного цикла, которое специализируется на выпуске полиграфической продукции на всех ее этапах: от разработки концепции до доставки в точки продаж. Проведенный анализ основных экономических показателей выявил, что в динамике наблюдается рост эффективности деятельности организации.

Анализ качественных и количественных характеристик системы управления персоналом ЗАО «Типография Автограф» выявил, что к концу 2020 года число сотрудников составило 39 человек.

Оценка персонала в ЗАО «Типография Автограф» проводится раз в год менеджером по персоналу. Регламенты по проведению оценки персонала отсутствуют. Методом 360 градусов оцениваются сотрудники по пяти корпоративным компетенциям: клиентоориентированность, результативность, цифровая гибкость, командная работа, непрерывное развитие. Сотрудники, прошедшие оценку персонала, отмечают ее непричастность к их непосредственной работе, не очевидную результативность оценки, а также низкую мотивацию к прохождению оценки повторно.

Таким образом, рекомендуется:

1. Менеджеру по персоналу поручить решение операционных вопросов по оценке персонала: организацию, проведение, сопровождение возникающих вопросов, а также задачи по развитию, усовершенствованию и масштабированию оценки персонала в компании.

2. Записать онлайн-курс для руководителей по процедуре оценки персонала, интерпретации отчета и формированию обратной связи плана развития для сотрудников.

3. Разработать отдельные системы компетенций для подразделений, включив в оценку профессиональные компетенции. Данная мера позволит сотрудникам чувствовать причастность оценки к их непосредственной деятельности, относиться к ней серьезнее, а руководителям получать более комплексное понимание профессионализма своих сотрудников и предлагать им более релевантные планы развития.

4. После прохождения сотрудником оценки и составления индивидуального плана развития поддерживать сотрудника регулярной обратной связью от руководителя по развитию компетенций.

5. Брать во внимание результаты оценки персонала при кадровом передвижении или повышении сотрудников.

Данные меры помогут решить такие проблемы как малое количество и доля сотрудников, прошедших оценку персонала в год, а также низкую мотивацию и несерьезное отношение сотрудников к процедуре оценки, значительно усилят качество проводимой оценки персонала.

Введение оценки профессиональных компетенций спровоцирует качественный профессиональный рост сотрудников. Реализация мероприятий позволит каждому участвующему увеличить свои показатели эффективности, при условии, что по результатам оценки будет осуществляться обучение или рост в нужных компетенциях.

Дополнительных расходов для реализации плана мероприятий по совершенствованию процедуры внутренней оценки персонала не предвидятся, так как для их реализации есть все необходимые ресурсы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Деловая оценка персонала: понятие, сущность

В современных условиях человеческий потенциал организации все больше становится одним из главных аспектов деятельности, является фактором успешного функционирования. Современный бизнес не стоит на месте. Он постоянно развивается и претерпевает массу трансформаций. Одним из самых существенных изменений последних десятилетий можно назвать изменение отношения к сотрудникам организации. Грамотное использование и сочетание технологий управления персоналом является гарантом получения высокой прибыли в рыночных условиях. Работники расцениваются не как затраты, а как инвестиции, основа и будущее компании.

Человеческий потенциал организации все больше становится одним из конкурентнообразующим аспектом деятельности, фактором успешного функционирования. Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует грамотно организованной системы управления. Тактическое управление человеческими ресурсами, безусловно, очень значимо, но в современных условиях немаловажным становится стратегическое управление персоналом [26, с. 16]. Очень важно грамотно организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы на долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны со стратегическими планами компании в целом, ее основными задачами на будущее. Таким образом, направление стратегического управления персоналом стремительно развивается, оно предполагает развитие человеческим ресурсами на долгосрочную перспективу с учетом факторов внешней и внутренней среды.

В большинстве своем правильное и грамотно определенное направления работы с кадровым составом, выбор механизмов разработки кадровой политики, инструментария, способов и методов работы с кадровым персоналом обуславливает эффективность работы организации.

Между функциями общего менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) и функциями управления персоналом существует тесная взаимосвязь (табл. 1).

Таблица 1

Взаимосвязь между функциями общего менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) и функциями управления персоналом [15, с. 45]

Таки образом, на сегодняшний день оценка персонала – это одна из важнейших функций управления персоналом. Именно работники способствуют эффективному использованию любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно люди, в итоге, обеспечивают её экономическую эффективность.

Оценка деятельности персонала – это объективная и необходимая составляющая работы руководителя любого предприятия. Без нее невозможно принятие адекватных управленческих решений, касающихся управления кадрами, а, следовательно, и обеспечение развития предприятия.

С экономической точки зрения оценка персонала представляет собой способ измерения стоимости основного ресурса любого предприятия. Но таковое его восприятие весьма узко характеризует суть проблем [4, с. 91]. Оценка персонала имеет существенное психологическое, социальное и даже политическое содержание в общей системе управления предприятием. В случае применения неадекватных мер оценки, при отсутствии должного внимания к учету последствий принимаемых в этом отношении решений показатели развития предприятия могут принимать отрицательные значения. И наоборот, если принимаемые в этой сфере решения будут достаточно взвешенными, если они будут учитывать все многообразие факторов, влияющих на трудовой потенциал предприятия, то, используя ограниченные ресурсы, возможно приобретение предприятием дополнительных преимуществ и возможностей для решения стратегически важных задач [13, с. 61].

С социально-психологической точки зрения оценка персонала представляет собой мощнейший стимул управления поведением работников предприятия. Оценка предполагает сопоставление работников предприятия, их достижений и качеств, имеющих значение для текущей работы и перспектив развития предприятия. Сотрудники, которые подвергаются оценке, стремятся работать лучше и эффективнее. Эта особенность поведения играет немаловажную роль в стимулировании трудовой деятельности и выступает в качестве важного инструмента управления кадрами [16, с. 45].

С технологической точки зрения для оценки персонала устанавливаются критерии, относительно которых происходит сопоставление эффективности деятельности работников предприятия. В основе оценки деятельности персонала могут быть заложены различные параметры. В том числе – количество произведенной продукции и производительность труда, наличие специфических навыков и компетенций, способности к консолидации коллектива для достижения целей, ответственность к исполнению поставленных перед работником производственных задач и исполнения возлагаемых функций и т.д. Искусство руководителя заключается в подборе таких параметров, использование которых позволит не только определить наиболее перспективных работников для предприятия, но и приобрести в распоряжение механизмы повышения производительности труда [11, с. 84].

Оценка результатов деятельности персонала является составной частью общей системы управления персоналом, которая, являясь слагаемым общей деятельности предприятия, располагает в своем составе следующими элементами. Во-первых, это деятельность по определению потребностей предприятия в работниках определенных характеристик и квалификаций. Во-вторых, это работа по организации деятельности персонала. В-третьих, это обеспечение движения персонала, включая прием на работу, перевод на новые должности, увольнение и пр. В-четвертых, обеспечение контроля за исполнением обязательств по трудовым договорам между работниками и предприятием. В-пятых, деятельность по структурированию работ предприятия, в том числе – распределения сотрудников по его подразделениям, ведению штатного расписания и пр. В-шестых, обеспечение функционирования системы мотивации и развития персонала [24, с. 72].

Оценка результатов деятельности персонала совершенствуется вместе изменениями системы управления персоналом. Они находятся в состоянии постоянного обновления и усовершенствования, приведения в соответствие с целями и задачами развития организации, изменяющимся условиям внешней среды, связаны с решением вопросов инновационного развития и обеспечения конкурентоспособности.