Курсовая с практикой на тему Деловая оценка персонала: задачи, методы.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1. Понятие и виды оценки персонала…………………………………………….6

1.2. Методы оценки персонала……………………………………………………11

1.3. Деловая оценка как инструмент оценки эффективности компании 18

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ТВОЕ» 26

2.1. Общая характеристика компании ООО «ТВОЕ» 26

2.2. Особенности проведения оценки персонала компании «Твое» с применением метода аттестации 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 45

Введение:

Для любой организации ее основным ресурсом является человеческий капитал, а именно – работники этой фирмы. С каждым днем все больше руководителей убеждаются в том, что необходимо уделять отдельное внимание решению вопросов кадровой политики, ведь именно сотрудники воплощают в жизнь главную идею компании. А, следовательно, чтобы обеспечить успех реализации этой идеи руководителю необходимо позаботится о грамотном формировании трудового коллектива, команды единомышленников, которая будет способна реализовать любую поставленную задачу.

Руководителю также стоит помнить о том, что текучесть кадров способствует снижению устойчивости предприятия независимо от его вида и формы собственности. Это значит, что руководству фирмы необходимо принять во внимание проблему управления персоналом в условиях возможных кризисов, тем самым обеспечив снижение влияния текучести кадров на результаты работы организации.

Актуальность исследуемой темы заключается в значимости оценки персонала, как элемента повышения эффективности любой организации.

В реалиях сегодняшней экономики руководителю любой фирмы крайне важно иметь команду профессионалов, которые обеспечат бесперебойное функционирование компании, у грамотного руководителя нет времени и ресурсов на управление и обучение неудачно подобранного персонала.

Сейчас в бизнесе выигрывает не сама идея, а команда, которая реализует эту идею быстрее, качественнее и надежнее конкурентов. Чтобы руководителю определить насколько его сотрудники каждый в отдельности и весь персонал в целом соответствует целям деятельности организации ему необходимо обеспечить проведение мероприятий по аттестации персонала.

Зачастую руководитель не располагает достаточным количеством времени, чтобы сформулировать корректные цели для системы анализа деятельности сотрудников. И на фоне этого оценка эффективности деятельности персонала в организации не имеет системного подхода, проводится от случая к случаю, недостаточно структурирован и логична во взаимосвязи с процессом введения в должность, отсутствует понятие промежуточных аттестаций и четких критериев оценки.

Если руководство фирмы не продумает цели проводимой деловой оценки персонала, задачи, которые нужно решить после получения результатов оценки, то все оценочные процедуры будут исключительно тратить время и ресурсы компании, не принося конкретных результатов.

Оценке эффективности деятельности персонала часто придают смысл исключительно оценки объема трудового вклада сотрудника и соответственно справедливом разделении заработной платы. Но проводя более глубокий анализ ситуации с постановкой конкретных целей для результатов оценки персонала и сформулированной задачей на извлечение максимальной пользы от всех оценочных мероприятий, руководитель поймет, что оценка эффективности профессиональной деятельности персонала способна решить многие задачи его бизнеса вплоть до увеличения прибыли.

Вопросы оценки персонала, развития персонала, проблем формирования коллективов и разработки единой методологии в подходе к оценочным процедурам все чаще освещаются в публикациях экономистов.

В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Горбунова И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Карташова Л.В., Лукичева Л.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В. и многих других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца. [8]

Практика показывает, что оценка персонала действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации. Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. [7]

Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.[10]

Целью исследования является изучение задач и методов деловой оценки персонала организации на примере компании ООО «ТВОЕ».

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие исследовательские задачи:

— дать определение понятию деловой оценки персонала, определить ее виды;

— изучить методы оценки персонала;

-раскрыть значение деловой оценки как инструмента оценки эффективности компании;

— дать общую характеристику компании ООО «ТВОЕ»;

— изучить особенности проведения оценки персонала в компании «ТВОЕ».

Объектом исследования является компания ООО «ТВОЕ».

Предметом исследования являются особенности проведения деловой оценки персонала в исследуемой компании.

Структура курсовой работы определяется задачами, логикой исследования и включает: введение, пять параграфов, две главы, заключение и список использованных источников.

Заключение:

Для руководителя же деловая оценка нужна, чтобы организовать контроль трудовой деятельности персонала, а также для принятия управленческих решений на основе полученных данных о стимулировании, мотивации работника, его профессионального развития, и налаживания обратной связи с сотрудниками.

Деловая оценка также поможет руководителю решить ряд административных задач. Работодатель сможет принять решение о переводе на другую должность, повышении, понижении, увольнении, поощрении. Данное решение будет обосновано юридически, иметь взвешенную объективную оценку. Так, например, зачастую в организациях перевод на вышестоящую должность возможен только после успешной сдачи экзамена, прохождения аттестации и т.д.

То есть руководитель с помощью проводимой оценки не только оценивает выполнение трудовых задач работниками и контролирует качество выполняемой работы, но и мотивирует работника стремиться к профессиональному развитию, добросовестному отношению к работе.

Кроме того проведение деловой оценки позволяет наглядно представить результаты труда работников как для руководителя, так и для самого персонала. Руководитель получит возможность проанализировать результаты деятельности всего коллектива и выделить каких-либо сотрудников в положительном или отрицательном ключе в зависимости от их вклада в общее дело. Персоналу же представится возможность наглядно изучить и сравнить свои достижения с достижениями коллег.

При наличии грамотной системы мотивации персонала, при возможностях карьерного роста в компании оценка результатов трудовой деятельности персонала будет иметь еще и мотивационную составляющую. Когда сотрудник видит конкретные результаты своей деятельности, они поддаются измерению и переводу в условные единицы, которые отражают его потенциал и ценность как работника для компании, у работника появляется цель и внутренняя мотивация.

В совокупности своих качеств и преследуемых целей деловая оценка при наличии достаточной прозрачности и структурированности в общем смысле позволяет не только контролировать качество выполняемых работ персоналом и соответствие того или иного сотрудника занимаемой должности, но и давать весомое и понятное обоснование тем или иным принимаемым управленческим решениям, мотивы которых будут ясны всему коллективу.

Если рассматривать результаты проводимой оценки эффективности персонала с точки зрения оценки всего коллектива, как основного фактора, влияющего на развитие фирмы, руководитель может отметить слабые и сильные стороны в стратегии управления персоналом, принять решение о корректировке этой стратегии, определить путь развития всей компании.

Деловая оценка и цели, которые она призвана достичь, подразумевает для руководства компании решение ряда задач. Среди них:

— проводя оценку конкретного сотрудника определить его место и роль в организации;

— разработать и регулярно пополнять, актуализировать программу развития профессиональных качеств работников;

— определить соответствие уровня оплаты труда, ее величины заданным критериям;

— определить дополнительные способы мотивации персонала;

— сформировать по итогам проведения деловой оценки систему обратной связи, которая позволит решить возникшие организационные или профессиональные вопросы;

— сформировать систему оформления результатов оценки в наглядную форму для работников, чтобы удовлетворить их потребности в части оценки собственных результатов труда.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и виды оценки персонала

Любая компания – это единый организм, состоящий из органов (сотрудников), каждый из которых выполняет определенную, вверенную ему функцию.

Для того чтобы организм слаженно работал, необходимо, чтобы и органы работали в соответствии со своими функциями, были каждый на своем месте.

Также и организация, для эффективной работы все сотрудники должны четко выполнять свои обязанности. Для того чтобы контролировать, насколько сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям, используют оценку персонала.

Под оценкой персонала понимается – комплекс измерений профессиональных качеств сотрудников. Оценка персонала — процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов работы нормативным требованиям, целям.[9]

Оценка позволяет определить сильные и слабые стороны сотрудника, выявить насколько эффективно он выполняет свою работу.

Основные цели оценки персонала состоят в следующем:

— определение эффективности работы сотрудника;

— определение эффективности выполнения делегированных ему обязанностей;

— разработка эффективной системы оплаты труда.

— оценка потенциала сотрудника для его дальнейшего развития.

Для проведения оценки специалистам необходима основная информация о сотрудниках:

1) Информация о деятельности работника на предприятии. Наличие данной информации помогает специалистам определить вид оценки сотрудника, методы ее проведения.

2) Информация об индивидуально-психологических особенностях конкретного сотрудника, его потенциальных способностях. Получение данной информации обосновано использованием в оценке психоделических процедур, различной методики.

3) Информация о взаимодействии сотрудника с коллегами, руководителей, его положение в коллективе. Наличие данной информации обосновано экспертной оценкой, выборке определенных технологий проведения, в которых эксперты расходятся во мнениях.

4) Информация о кадровом потенциале компании, положение компании на рынке, перспективы развития организации.

Получение того или иного типа информации обусловлено особенностями конкретной организации, в каком-то случае потребуется больше информации, в каком-то меньше.

При работе с людьми организация данных имеет основополагающее значение для принятия эффективных кадровых решений.

Оценка персонала (самооценка и внешняя) выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую.

Ориентирующая функция состоит в том, что каждый человек посредством оценки сообщества и с помощью самосознания себя, своего состояния и поведения способен определять направление и методы будущей деятельности. [6]

Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, заставляя человека испытывать успех или неудачу, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает людей работать в определенном направлении

Оценка персонала помогает решать следующие задачи:

— снижение риска принятия на работу некомпетентных сотрудников;

— грамотное составление кадрового резерва;

-снижение затрат на обучение сотрудников;

— повышение трудовой мотивации;

— своевременное предоставление обратной связи сотрудникам касаемо качества их работы;

— разработка программ обучения и развития персонала.

Для реализации данных задач используются следующие виды оценки персонала:

1.Административная оценка, по результатам которой осуществляется:

-оценка качества и количества работы;

— изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон от¬ветственности и наличия зон безответственности);

2.Информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;

3.Мотивационная оценка, которая является основой:

— обоснования изменения в оплате труда;

— активизации мотивирующих факторов труда;

— установления целей развития работника (условий дальней¬шего карьерного роста).

Управление человеческими ресурсами предполагает широкое использование результатов аттестации персонала, ведь каждая организация стремится сохранить лучший персонал, создать условия для профессионального роста квалификации и в то же время избавиться от инертных, низкоквалифицированных работников. [6]

Характерной чертой эффективно функционирующей системы аттестации персонала является ее комплексный характер. Таким образом, требуется связать все элементы системы оценки в управлении персоналом.