Курсовая с практикой на тему Делегирование полномочий и ответственность в процессе управления организацией

Содержание:

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ.. 1

РАЗДЕЛ І.
ДЕЛЕГТРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПРОЦЕСА.. 4

РАЗДЕЛ II. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ В ЦЕНТРЕ
РАННЕГО РАЗВИТИЯ РЕБЕНКА ООО «СОЛНЫШКО». 15

РАЗДЕЛ III. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ.. 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

Введение:

Актуальность
исследования. В настоящее время проблема эффективного делегирования
полномочий выступает одной из наиболее значимой, поскольку, используя делегирование,
руководитель освобождает для себя время, выделенное на решение несложных
повседневных дел, обыденных действий и получает возможность сконцентрироваться
на решении задач более высокого управленческого уровня.

Делегирование полномочий
создает условия для принятия рациональных управленческих решений на основе
достоверной информации, повышает качество рабочего процесса и результативность
деятельности организации. Взаимодействие руководителя и подчиненного в процессе
делегирования полномочий приводит к расширению субъектных функций последнего,
переходу его из позиции исполнителя в позицию организатора собственной
деятельности и деятельности других субъектов трудового процесса. Возрастает
самостоятельность подчиненного в процессе выполнения делегированной задачи,
усиливается ответственность за результаты деятельности организации. Передача
прав и полномочий является основным процессом, посредством которого
руководитель устанавливает как формальные взаимоотношения, так и развивает
коллегиальное сотрудничество, партнерские отношения между участниками трудового
процесса.

Степень разработанности
проблемы. Множество научных работ по менеджменту говорят о
необходимости делегирования полномочий. Но, далеко не каждая из них
рассматривает этот процесс настолько подробно, чтобы понять, что эта задача в
действительности не является простой, и какие ошибки в этом процессе
встречаются чаще всего и как их можно избежать. Теоретические аспекты
делегирования полномочий изучают такие авторы как Л.Е. Басовский, Е.П. Гусева,
Е.В. Золотухина, С.О. Календжян, О.В. Гумилевская, Т.И. Кузьмина, А.И. Пригожин
и другие ученые.

Место и роль руководителя
в современной организации представлены в работах А.И. Бородина, О.В. Евтихова,
А.Я. Кибанова, В.Г. Коноваловой, Ю.Д. Красовского, К. Левина, Е.А.
Митрофановой, В.В. Рассадина, Е.В. Рассадина, А. Рассадина, А.Н. Сорочайкина,
С.С. Фролова, О.Л. Чулановой.

Личный вклад автора
настоящей работы в получение результатов, характеризующихся научной новизной,
заключается в следующем:

— в разработке  теоретического и методического обоснования и
практических рекомендаций по совершенствованию механизма делегирования
полномочий  в сфере дошкольного
учреждения в системе дошкольного образования;

— в осуществлении
научно-теоретического анализа проблемы делегирования полномочий как фактора повышения
дисциплины труда на предприятии.

Эмпирическая база исследования.
В ходе подготовки работы использовано 40 источников, в том числе  13 статей в профильных изданиях, 7
иностранных источников, 8 интернет — сайтов, 2 словаря, 10 диссертаций по
вопросам перераспределения компетенции, разделения ответственности, сущности,
принципов, видов делегирования полномочий.

Кроме того, в основу
выводов автора положены результаты исследования системы делегирования
полномочий в организации ООО «Солнышко»

Объект исследования –
система управления персоналом на предприятии Предмет исследования – система
делегирования полномочий в организации ООО «Солнышко».

Целью работы является сформулировать
рекомендации для  совершенствования
эффективности управления с помощью делегирования полномочий.

Для достижения
поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

— изучить теоретические
основы делегирования полномочий в организации;

—  дать оценку системы делегирования полномочий
ООО «Солнышко»

 — разработать рекомендации для
совершенствования системы делегирования полномочий ООО «Солнышко».

Методы исследования.
Теоретико-методологической основой исследования служат принципы теории
организации, концепции системного междисциплинарного подхода и системного
анализа, организационного проектирования и организационного поведения.

Для исследования
конкретных вопросов и проблем работе используется комплекс общенаучных и
специальных методов и подходов, в частности:

— анализ и синтез —
способствует формированию теоретико-методологической базы д работы;

—
категорийно-этимологический анализ — дает возможность уточнять и

расширять содержание
понятийного аппарата в контексте исследуемой

проблематики;

— формально-логический
анализ — позволяет определить и обосновать

структуру и функции
социальной организации;

— описательно-индуктивный
и эмпирический методы — обеспечивают предоставление экспертной оценки
современного состояния социальной организации;

— институциональный
подход — способствует обоснованию системного содержания законов и
закономерностей социальной организации и др.

Структура работы. Работа
состоит из трех разделов, вступления и заключения. 

Заключение:

В
первом разделе были рассмотрены теоретико-методологические проблемы
делегирования полномочий на предприятии.

1.
Было выяснено, что делегирование полномочий означает передачу подчиненным тех
прав, которые им необходимы для принятия решений в процессе выполнения
конкретной работы. Вместе с тем, делегирование не означает, что высший
руководитель совсем отказывается от прав и обязанностей решать делегированы
вопросы. Он несет полную ответственность за все действия подчиненных, которым
он делегировал свои полномочия. Подчиненный в свою очередь полностью отвечает
перед руководителем как за качество решений, так и за задержки в решении делегированных
ему вопросов.

2.В
ходе исследования было доказано, что делегирования полномочий в организации
идет сверху вниз, и наоборот. Это, с одной стороны, требует достаточного
доверия к подчиненным, а с другой стороны, существенно повышает ответственность
руководителя за качество персонала. Полномочия — это официальное законное право
работника принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для
достижения желаемых организационных результатов. Полномочия определяются тремя
характеристиками: полномочия детерминируются исключительно должностью, а не
личными или деловыми качествами сотрудника организации. Работники наделяются
властными полномочиями, учитывая их позиции в организационной иерархии, и
каждый, кто занимает аналогичную должность, должен получить те же права.

3.
Во втором разделе в процессе исследования были проанализированы практическое
применение системы распределения обязанностей, полномочий и ответственности в
условиях Центра раннего развития ребенка ООО «Солнышко». Центр раннего развития
ребенка ООО «Солнышко» создан в форме общества с ограниченной ответственностью
и является достаточно молодым предприятием, но предприятием, с очень высокой
динамичностью развивается и приобретает уважение у многих клиентов.

4.Спектр предоставляемых услуг включает в себя:
мини-садик состоящий из 2 инклюзивных групп детей от 1 года до 2 лет, с 2 до 5
лет, и двух обычных групп детей той же возрастной категории, групповые занятия
развивающие занятия – английский, рисование, подготовка к школе- группы по 5-10
человек, прочие занятия по лепке, музыке, танцам — группы 5 человек в каждой) и
индивидуальные занятия (психолог – 1 человек, логопед- дефектолог – 1 человек,
спортинструктор – 1 человек). В результате проведенного анализа
хозяйственной деятельности центра раннего развития ребенка  «Солнышко» можно сделать следующие выводы:

5.Предприятие
платежеспособно, но результаты его деятельности не стабильны. Управленческие
меры должны быть направлены на повышение уровня самых составляющих
эффективности деятельности предприятия. Так, для повышения уровня текущей
экономической эффективности целесообразны такие мероприятия как: увеличение
коэффициента финансирования (за счет роста объемов собственного капитала) и
доли товарных запасов в составе оборотных активов (за счет сокращения
дебиторской задолженности), рост рентабельности продаж.

6.Организационная
структура Центра раннего развития ребенка «Солнышко» представляет собой линейно-функциональную
организационную структуру, которая основывается на принципе единства распределения
поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только
вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство
управления.

7.Основными
преимуществами организационной структуры Центра раннего развития ребенка
«Солнышко» являются: достаточное простота и четкость построения иерархии
организации; единство и четкость управления; согласованность действий
исполнителей; возможность эффективного контроля со стороны руководителей с
деятельностью подчиненных; координация работы подчиненных подразделений;
оперативное реагирование на изменения внешней среды организации и гибкость
организационной структуры.

8.Анализируя
организационную структуру в центре раннего развития ребенка «Солнышко», и
систему распределения полномочий и обязанностей, мы обратили  внимание на наличие в центре раннего развития
ребенка «Солнышко» таких явлений как неформальные группы и неформальные
подчинения.

9.На
основании анализа, проведенного во втором разделе было выяснено то, что
организационная составляющая в центре раннего развития ребенка «Солнышко» имеет
проблемы и недостатки требующих решения.

10.
В третьем разделе нами было предложено усовершенствовать структуру центра
раннего развития ребенка «Солнышко» и оптимизировать распределение полномочий.
Необходимо более четко определить функциональную нагрузку директора и ввести
дополнительную должность бухгалтера и заведующего хозяйством с целью повышения эффективности
деятельности центра раннего развития ребенка «Солнышко», дабы избежать
перекрестного подчинения и дублирования полномочий.

11. Так же для повышения
уровня интеллектуально-кадровой составляющей управления необходимо увеличить
степень творческого участия персонала в работе предприятия, увеличение
рентабельности трудовых ресурсов за счет рационализации системы материального
стимулирования; повышение уровня загруженности мощностей предприятия. 

Фрагмент текста работы:

Делегирование полномочий
составляет важную сторону управленческой деятельности руководителя. По качеству
выполнения этой функции судят о личности руководителя, его профессионализме,
способности творчески преодолевать возникающие трудности и стремлении к саморазвитию. 

Делегирование
используется и как средство повышения профессиональной компетентности
подчиненных, усиления их уверенности в собственных силах. Для руководителя это
не менее важно, чем решение самой поручаемой задачи[1].

Управление — это искусство
добиваться успеха через других, что возможно, если они делегируют полномочия и
ответственность. Делегирование является важным навыком, который менеджер должен
иметь, чтобы эффективно управлять своей организацией. Это очень метко замечает
Н. Бережная: «Насколько хорошо делегаты управляющего определяют, насколько
хорошо он может управлять»[2].

Мескон М. Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. в своем труде «Менеджмент» рассматривают понятие «делегирование» и
его связь с понятиями «ответственность» и «полномочия». Они описывают
делегирование, как «поручение кому-либо ответственности и полномочий для
выполнения какой-либо задачи»[3]. Делегирование включает в
себя расширение возможностей подчиненных или сотрудников по отделу посредством
эффективного руководства, которое может быть использовано в любом направлении и
в любой организации. Также отмечается, что сотрудник не сможет выполнить
задачи, делегированные ему, без определенного уровня полномочий, за которые
тоже подчиненный несет ответственность. Делегация создает здоровую атмосферу в
организации. Компании выявляют возможности менеджеров, оценивая их навыки в
том, насколько эффективно они выполняют работу, выполняемую в процессе
делегирования.

Правильно управляет тот,
кто добивается выполнения работы другими. Именно умение делегировать задачи
превращает человека в руководителя[4]  

В связи с этим важно
понимать, что ответственность не может быть делегирована, а полномочия — могут.
Менеджеры высшего звена, в крупных организациях, бывает, что не знают
сотрудников более низшего звена, которые как раз и выполняют большинство
поставленных перед ними задач. Но не перестают нести ответственность за их
работу и за деятельность организации в целом[5]. Бреддик В. отмечает, что
процесс делегирования полномочий состоит из трех этапов[6] :

I этап — Поручение
работникам индивидуальных конкретных задач

II этап — предоставление
подчиненным соответствующих полномочий и ресурсов

III этап — формирование
обязательств подчиненных выполнить порученные им задачи.

Все выше сказанное говорит
о сложности определения точки баланса поставленных задач, полномочий или
ответственности. Но данная проблема должна решаться в зависимости поставленных
целей, структуры, а так же в зависимости от конкретной ситуации. Как отмечает
С.А Рязанов с соавторами — полномочие можно определить как ответственность и
ограниченное право использовать имеющиеся ресурсы организации, принимать
решения самостоятельно и отдавать распоряжения, осуществлять управленческие
решения.