Курсовая с практикой на тему Cоциально-психологические факторы профессиональной мотивации.

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретические основы изучения профессиональной мотивации 7
1.1. Сущность профессиональной мотивации работников организаций 7
1.2. Социально-психологические особенности работников предприятий и организаций 11
Выводы по первой главе 17
Глава 2. Эмпирическое изучение формирования и развития социально-психологических факторов профессиональной мотивации 18
2.1. Организация экспериментального исследования 18
2.2. Описание результатов диагностического обследования 22
Заключение 33
Список используемой литературы 35
Приложения 37

Введение:

Введение.
В настоящее время особую значимость в психологии приобретает проблема изучения социально-психологических факторов профессиональной мотивации человека в рабочей ситуации. Данная проблема возникла не случайно. Её актуальность объясняется тем, что в настоящее время профессиональная мотивация работников как бюджетных, так и частных организаций претерпевает значительные изменения. Это связано с множественными изменениями в системе мотивирования руководителем организации своих работников, в значительной редукции способов мотивирования человека на выполнение своих повседневных рабочих обязанностей [24, 185].
С одной стороны, проблема изучения профессиональной мотивации не является новой и неохваченной учёными, но с другой отмечается значительное расхождение мотивов и установок, способствующих развитию у работников той или иной организации собственного адекватного представления о значимости и важности выполнения им своих повседневных рабочих обязанностей. Так, например, отдельные работники различных коллективов отмечают, что им достаточно некомфортно выполнять свои повседневные рабочие обязанности, так как руководитель постоянно поощряет одних и не даёт практически никакой поддержки другим [7, 93].
Данная тенденция постепенно приводит к тому, что сама по себе трудовая деятельность утрачивает для человека свою важность и значимость. Данный процесс постепенно сопровождается искажением его образа себя в трудовой ситуации, изменением психоэмоционального фона настроения и поведенческого реагирования. В такой ситуации работа, как таковая, приобретает несколько иную интерпретацию, в которой на первый план выступает не выполнение своих повседневных рабочих обязанностей, а наличие разнонаправленных социально-психологических факторов, препятствующих развитию мотивации на выполнение работниками своих непосредственных рабочих задач [4, 172].
К числу основных важных демотивационных социально-психологических факторов, по мнению представителей различных наук можно отнести следующие:
1. Установка на зарабатывание денег;
2. Частая смена настроения и эмоционального состояния, связанная с недостаточным получением работниками определённых эмоциональных поощрений и «поглаживаний» со стороны руководителя организации;
3. Преобладание в картине психических поведенческих проявлений работников трудовой организации высокого уровня как ситуативной, так и личностной тревожности [10, 71]. При этом важно отметить, что в психологическом плане ситуативная и личностная тревожность накладывает свой неизгладимый отпечаток на формирование и развитие профессиональной мотивации у каждого работника трудового коллектива. Так, ситуативная тревожность связана с наличием у человека каких-то психологических негативных переживаний, которые могут быть связаны с той или иной ситуацией (чрезмерная психологическая нагрузка, наличие невротического компонента психического поведенческого реагирования). В свою очередь личностная тревожность является следствием приобретаемого в рабочей ситуации негативного психического новообразования, связанного с постоянной недооценкой со стороны руководителя организации тех или иных особенностей своего подчинённого. В такой ситуации изначально подчинённый старается «соответствовать» ожиданиям руководителя, но в связи с тем, что все его старания просто игнорируются или не замечаются, он утрачивает способность стараться и достигать положительных результатов. В итоге, сама по себе выполняемая деятельность, имеет достаточно напряжённый личностно значимый контекст, препятствующий формированию положительной профессиональной мотивации в целом [22, 159].
Таким образом, анализируя социально-психологические факторы, препятствующие формированию профессиональной мотивации, можно сделать вывод о том, что проблема профессиональной мотивации в настоящее время требует детального изучения. Это поможет объяснять поведение работников во многих ситуациях и будет способствовать внедрению в рабочую ситуацию тех или иных способов, приёмов мотивирования работников организации со стороны руководства. Изучение структуры профессионально-ориентированной мотивации работников трудовых коллективов, знание мотивов позволит психологически обоснованно решать задачи повышения эффективности профессиональной деятельности: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру.
Переход человека от студенчества к самостоятельной трудовой деятельности является важным периодом, свидетельствующим о формировании определённого уровня психоэмоциональной зрелости, готовности к самостоятельным ответственным решениям в трудовой деятельности. На этой основе особое внимание в плане изучения мотивов и целей трудовой деятельности работающих людей, а также социально-психологических факторов развития профессиональной мотивации принадлежит психологической школе Б.Г. Ананьева [4, 317]. По его мнению, одними из важнейших компонентов профессиональной деятельности является мотивационный комплекс личности: мотивация учебной и профессиональной деятельности, мотивация успеха и боязнь неудачи, факторы привлекательности профессии для студентов, обучающихся в вузе. Правильное выявление профессиональных мотивов, интересов и склонностей является важным прогностическим фактором удовлетворённости профессией в будущем. Отношение к будущей профессии, мотивы её выбора являются чрезвычайно важными факторами, обуславливающими успешность профессионального обучения [19, 166].
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности — одна из стержневых в психологии. Этой проблемой с давних пор занимались такие отечественные ученые как В.Г. Асеев, Баткаева И.А., И.А. Васильев, В.К. Вилюнас, Б.И. Додонов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, Д.А., Кикнадзе, Л.П. Кичатинов, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, B.C. Магун, С.Г. Москвичёв, Л.И. Петражицкий, П.В. Симонов, Уткин Э.А., А.А. Файзуллаев, Ш.Н. Чхартишвили, П.М. Якобсон; среди зарубежных ученых, занимавшихся данной проблемой, можно выделить: X.Хекхаузена, Д.В. Аткинсона, Д.Халла, А.Г. Маслоу.
Не смотря на наличие множества теорий профессиональной мотивации человека в рабочей ситуации, в настоящее время в науке не выработан единый подход к проблеме мотивации поведения человека, не устоялась терминология, не сформулированы чётко основные понятия. Особенно мало изученной оказалась взаимосвязь профессиональной мотивации работника организации с наличием разнонаправленных социально-психологических факторов врастания и вхождения в трудовую деятельность [5, 306].
Цель исследования – Изучение динамики профессиональной мотивации работников организации.
Задачи:
1. Анализ психологической литературы по проблеме формирования профессиональной мотивации человека в рабочей ситуации;
2. Выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности и динамику профессиональной мотивации у работников трудового коллектива;
3. Разработка рекомендаций по оптимизации профессиональной мотивации у работников трудового коллектива.
Объект исследования: Мотивационная сфера личности.
Предмет исследования: Взаимосвязь профессиональной мотивации с социально-психологическими факторами её развития.
Гипотеза исследования: Предполагается, что формирование профессиональной мотивации работников трудового коллектива тесно связана с наличием в картине их психических поведенческих проявлений разнонаправленных социально-психологических факторов, способствующих и препятствующих её формированию и развитию.
Методы исследования: Анализ психологической литературы, метод сравнения, обобщения, построения логического умозаключения.
Методики исследования:
1. Методика ДДО Е.А. Климова, направленная на выявление у работников трудового коллектива ведущих предпочтений в плане выполнения своих непосредственных рабочих задач;
2. Методика «Выявление установок «труд-деньги» О.Ф. Потёмкиной, направленная на выявление преобладающего типа мотивационных предпочтений в рабочей ситуации;
3. Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.В. Ханина, направленная на выявление ситуативной и личностной тревожности работников трудового коллектива, препятствующей формированию профессиональной мотивации в целом.
В экспериментальном исследовании приняло участие 30 испытуемых, работников СКД в возрасте 30-35 лет, изъявивших добровольное желание принять участие в эксперименте.
 

Текст работы:

Таким образом, на основании подробного изучения вопроса о взаимосвязи профессиональной мотивации работников организации с наличием разнонаправленных социально-психологических факторов её развития, можно сделать следующие выводы.
1. Профессиональная мотивация работника организации является целостным сформированным психическим новообразованием, свидетельствующим о наличии эмоциональной зрелости и готовности к переходу на следующую стадию профессионального развития. Вне подготовки человека к такому важному переходу становится практически невозможным замотивировать его на выполнение той или иной профессиональной деятельности. В подобной ситуации неизбежно будут возникать внутренние и внешние противоречивые ситуации, приводящие к развитию конфликтогенных установок и препятствующих формированию профессиональной мотивации, как таковой.
2. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.
3. Правильное выявление профессиональных интересов и склонностей является важным прогностическим фактором удовлетворенности профессией в будущем. Причиной неадекватного выбора профессии могут быть как внешние (социальные) факторы, связанные с невозможностью осуществить профессиональный выбор по интересам, так и внутренние (психологические) факторы, связанные с недостаточным осознанием своих профессиональных склонностей или с неадекватным представлением о содержании будущей профессиональной деятельности. Особенно остро данная проблема касается тех претендентов на рабочую должность, которые не до конца отдают себе отчёта в том, чем им предстоит заниматься.
4. Профессиональная мотивация человека в рабочей ситуации формируется при помощи факторов окружающей среды. От того, насколько в коллективе будет сформирован внутренний и внешний психологический климат, какие взаимоотношения складываются в диаде руководитель-подчинённый, во многом зависит, и желание человека идти на работу и выполнять свою непосредственную рабочую деятельность. Исходя из наличия данной тесной взаимосвязи, руководителю организации необходимо учитывать все нюансы своего поведенческого реагирования и уметь во время предотвратить ситуацию, связанную со снижением профессиональной мотивации в целом.

Заключение:

Введение.
В настоящее время особую значимость в психологии приобретает проблема изучения социально-психологических факторов профессиональной мотивации человека в рабочей ситуации. Данная проблема возникла не случайно. Её актуальность объясняется тем, что в настоящее время профессиональная мотивация работников как бюджетных, так и частных организаций претерпевает значительные изменения. Это связано с множественными изменениями в системе мотивирования руководителем организации своих работников, в значительной редукции способов мотивирования человека на выполнение своих повседневных рабочих обязанностей [24, 185].
С одной стороны, проблема изучения профессиональной мотивации не является новой и неохваченной учёными, но с другой отмечается значительное расхождение мотивов и установок, способствующих развитию у работников той или иной организации собственного адекватного представления о значимости и важности выполнения им своих повседневных рабочих обязанностей. Так, например, отдельные работники различных коллективов отмечают, что им достаточно некомфортно выполнять свои повседневные рабочие обязанности, так как руководитель постоянно поощряет одних и не даёт практически никакой поддержки другим [7, 93].
Данная тенденция постепенно приводит к тому, что сама по себе трудовая деятельность утрачивает для человека свою важность и значимость. Данный процесс постепенно сопровождается искажением его образа себя в трудовой ситуации, изменением психоэмоционального фона настроения и поведенческого реагирования. В такой ситуации работа, как таковая, приобретает несколько иную интерпретацию, в которой на первый план выступает не выполнение своих повседневных рабочих обязанностей, а наличие разнонаправленных социально-психологических факторов, препятствующих развитию мотивации на выполнение работниками своих непосредственных рабочих задач [4, 172].
К числу основных важных демотивационных социально-психологических факторов, по мнению представителей различных наук можно отнести следующие:
1. Установка на зарабатывание денег;
2. Частая смена настроения и эмоционального состояния, связанная с недостаточным получением работниками определённых эмоциональных поощрений и «поглаживаний» со стороны руководителя организации;
3. Преобладание в картине психических поведенческих проявлений работников трудовой организации высокого уровня как ситуативной, так и личностной тревожности [10, 71]. При этом важно отметить, что в психологическом плане ситуативная и личностная тревожность накладывает свой неизгладимый отпечаток на формирование и развитие профессиональной мотивации у каждого работника трудового коллектива. Так, ситуативная тревожность связана с наличием у человека каких-то психологических негативных переживаний, которые могут быть связаны с той или иной ситуацией (чрезмерная психологическая нагрузка, наличие невротического компонента психического поведенческого реагирования). В свою очередь личностная тревожность является следствием приобретаемого в рабочей ситуации негативного психического новообразования, связанного с постоянной недооценкой со стороны руководителя организации тех или иных особенностей своего подчинённого. В такой ситуации изначально подчинённый старается «соответствовать» ожиданиям руководителя, но в связи с тем, что все его старания просто игнорируются или не замечаются, он утрачивает способность стараться и достигать положительных результатов. В итоге, сама по себе выполняемая деятельность, имеет достаточно напряжённый личностно значимый контекст, препятствующий формированию положительной профессиональной мотивации в целом [22, 159].
Таким образом, анализируя социально-психологические факторы, препятствующие формированию профессиональной мотивации, можно сделать вывод о том, что проблема профессиональной мотивации в настоящее время требует детального изучения. Это поможет объяснять поведение работников во многих ситуациях и будет способствовать внедрению в рабочую ситуацию тех или иных способов, приёмов мотивирования работников организации со стороны руководства. Изучение структуры профессионально-ориентированной мотивации работников трудовых коллективов, знание мотивов позволит психологически обоснованно решать задачи повышения эффективности профессиональной деятельности: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру.
Переход человека от студенчества к самостоятельной трудовой деятельности является важным периодом, свидетельствующим о формировании определённого уровня психоэмоциональной зрелости, готовности к самостоятельным ответственным решениям в трудовой деятельности. На этой основе особое внимание в плане изучения мотивов и целей трудовой деятельности работающих людей, а также социально-психологических факторов развития профессиональной мотивации принадлежит психологической школе Б.Г. Ананьева [4, 317]. По его мнению, одними из важнейших компонентов профессиональной деятельности является мотивационный комплекс личности: мотивация учебной и профессиональной деятельности, мотивация успеха и боязнь неудачи, факторы привлекательности профессии для студентов, обучающихся в вузе. Правильное выявление профессиональных мотивов, интересов и склонностей является важным прогностическим фактором удовлетворённости профессией в будущем. Отношение к будущей профессии, мотивы её выбора являются чрезвычайно важными факторами, обуславливающими успешность профессионального обучения [19, 166].
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности — одна из стержневых в психологии. Этой проблемой с давних пор занимались такие отечественные ученые как В.Г. Асеев, Баткаева И.А., И.А. Васильев, В.К. Вилюнас, Б.И. Додонов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, Д.А., Кикнадзе, Л.П. Кичатинов, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, B.C. Магун, С.Г. Москвичёв, Л.И. Петражицкий, П.В. Симонов, Уткин Э.А., А.А. Файзуллаев, Ш.Н. Чхартишвили, П.М. Якобсон; среди зарубежных ученых, занимавшихся данной проблемой, можно выделить: X.Хекхаузена, Д.В. Аткинсона, Д.Халла, А.Г. Маслоу.
Не смотря на наличие множества теорий профессиональной мотивации человека в рабочей ситуации, в настоящее время в науке не выработан единый подход к проблеме мотивации поведения человека, не устоялась терминология, не сформулированы чётко основные понятия. Особенно мало изученной оказалась взаимосвязь профессиональной мотивации работника организации с наличием разнонаправленных социально-психологических факторов врастания и вхождения в трудовую деятельность [5, 306].
Цель исследования – Изучение динамики профессиональной мотивации работников организации.
Задачи:
1. Анализ психологической литературы по проблеме формирования профессиональной мотивации человека в рабочей ситуации;
2. Выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности и динамику профессиональной мотивации у работников трудового коллектива;
3. Разработка рекомендаций по оптимизации профессиональной мотивации у работников трудового коллектива.
Объект исследования: Мотивационная сфера личности.
Предмет исследования: Взаимосвязь профессиональной мотивации с социально-психологическими факторами её развития.
Гипотеза исследования: Предполагается, что формирование профессиональной мотивации работников трудового коллектива тесно связана с наличием в картине их психических поведенческих проявлений разнонаправленных социально-психологических факторов, способствующих и препятствующих её формированию и развитию.
Методы исследования: Анализ психологической литературы, метод сравнения, обобщения, построения логического умозаключения.
Методики исследования:
1. Методика ДДО Е.А. Климова, направленная на выявление у работников трудового коллектива ведущих предпочтений в плане выполнения своих непосредственных рабочих задач;
2. Методика «Выявление установок «труд-деньги» О.Ф. Потёмкиной, направленная на выявление преобладающего типа мотивационных предпочтений в рабочей ситуации;
3. Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.В. Ханина, направленная на выявление ситуативной и личностной тревожности работников трудового коллектива, препятствующей формированию профессиональной мотивации в целом.
В экспериментальном исследовании приняло участие 30 испытуемых, работников СКД в возрасте 30-35 лет, изъявивших добровольное желание принять участие в эксперименте.
 

Список литературы:

Глава 1. Теоретические основы изучения профессиональной мотивации.
1.1 Сущность профессиональной мотивации работников организаций.
Изучение специфики формирования профессиональной мотивации у работников различных организаций в настоящее время приобретает огромное значение в психологии и других смежных науках. Это объясняется тем, что профессиональная мотивация сотрудников организации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как она выступает в качестве основного способа интерпретации их поведения в рабочей ситуации [4, 182].
Взаимосвязь профессиональной мотивации работников организации с особенностями их психо-социального реагирования объясняется тем, что одна и та же рабочая ситуация может быть по-разному истолкована работником, исходя из степени его мотивированной на работу в данной организации. Многое в данном аспекте зависит от психических и личностных свойств того или иного человека, выполняющего свои непосредственные рабочие задачи. В одних случаях человек изначально мотивирован на выполнение с воей рабочей деятельности. Он имеет определенный уровень социальных ожиданий, профессионально значимых потребностей, установок и ценностных приоритетов. В такой ситуации выполнение своих повседневных задач не вызывает существенных затруднений. В другой ситуации , руководитель организации может столкнутся с демотивацией работника, так как в картине его психических поведенческий явлений практически не наблюдается ярко выраженного интереса к своей непосредственной рабочей деятельности.[14, 154].
Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом. В связи с изменениями содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло. Это связано с тем, что усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. В связи с чрезмерным введением разнонаправленных рабочих нагрузок, работники организации начали испытывать значительный демотивационный дисбаланс, который напрямую связан с недостаточным формированием управленческих технологий в различных организациях [22, 159].
Так, например, если в прошлом было достаточно применения каких-то единичных выработанных методов и приёмов мотивирования работников организаций, то в настоящее время система мотивирования и формирования на этой основе положительных мотивов выполнения профессиональной деятельности требует значительных изменений, нововведения. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний [3, 284]. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование мотивационной основы выполнения работниками своих непосредственных рабочих задач является важным этапом профессионализации руководителем своего рабочего коллектива. От его успешности зависит развитие в сознании работника организации адекватно сформированного осознаваемого мотива для выполнения трудовой деятельности.
В психологии управления, занимающейся вопросом изучения социально-психологических факторов профессиональной мотивации, и её тесной взаимосвязи с ними, долгое время существует вопрос о том, что же такое профессиональная мотивация и какое влияние она оказывает на психическое реагирования профессионалов в различных отраслях трудовой деятельности [11, 300]. Однако, однозначного ответа на данный вопрос в психологии не наблюдается, так как ответ на него напрямую связан с представлениями разных руководителей организаций о сущности и значимости профессиональной мотивации в жизни как отдельно взятого работника, так и всей организации в целом.
Так, например, если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Существуют различные способы формирования профессиональной мотивации у работников организации. К числу самых важных и значимых относятся:
1. Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению [21, 194].
При этом важно отметить, что Первые два способа профессиональной мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов, выступающих в качестве стимулов мотивирования работников организации на выполнение своей непосредственной рабочей деятельности. Главное в развитии профессиональной мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности [24, 297].
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне [16, 94].
Профессиональная мотивация имеет свои основные функции, которые сводятся к побуждение к действию. Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией [5, 184]. Исходя из этого, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так Таким образом, сущность профессиональной мотивации имеет свою специфику формирования. Она зависит от того, насколько руководитель организации готов к тому, чтобы его работники чувствовали себя более комфортно в рабочей ситуации, от умения руководителя сглаживать негативные моменты в рабочей ситуации. Изучение вопроса о значимости профессиональной мотивации в трудовой деятельности работников организации является чрезвычайно важным, так как позволяет наметить пути профессионального мотивирования работников в сложных профессионально значимых ситуациях.