Курсовая с практикой на тему Человеческий фактор в управлении организацией.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты человеческого фактора в системе управления 5
1.1 Понятие и роль человеческого фактора в управлении организацией 5
1.2 Человеческий фактор и менеджмент человеческих ресурсов 7
Глава 2. Анализ человеческого фактора в системе управления на примере ООО «Экострой» 15
2.1 Общая характеристика человеческих ресурсов ООО «Экострой» 15
2.2 Определение приоритетов менеджмента человеческих ресурсов ООО «Экострой» и мероприятия по их совершенствованию 26
Заключение 32
Список литературы 34
Приложения 37

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в последнее время отмечается возросший интерес к проблемам управления персоналом, роли человеческого фактора в повышении конкурентоспособности организации, и, как следствие, интерес к психологии управления. Значение психологических знаний в области управления персоналом, кадровой политики любой организации трудно переоценить. В настоящее время сфера управления персоналом активно развивается, пополняясь новыми практиками и теориями. Данную деятельность осуществляют кадровые службы, руководители и консалтинговые организации. Несмотря на важность лиц, занимающихся управлением персоналом, главную роль играют руководители, которые осуществляют повседневное руководство организацией.
Неотъемлемым условием процесса производства материальных благ выступает наличие объективных и субъективных факторов производственной деятельности. В последние и входит человеческий фактор.
До недавнего времени экономический рост зависел от накопления основного капитала, труд носил пассивный характер, а природные ресурсы рассматривались как ограничители роста экономики. Поиск новых источников и факторов экономического роста позволил пересмотреть и оценить роль человеческого фактора в развитии экономики. Человек создает средства производства, приводит и в движение, развивает и совершенствует и осуществляет их расширенное воспроизводство. Именно он и является фактором экономического роста в эпоху научно-технических и инновационных преобразований в структуре производительных сил.
В современных условиях человеческий фактор играет существенную роль. Большое значение отводится исследованию влияния изменений работоспособности человека на производительность труда. Помимо этих составляющих в человеческий фактор входят мастерство и творческий потенциал работников. Благодаря последнему во всех сферах экономики применяются различные инновационные технологии и разработки.
Целью данной работы является анализ роли человеческого фактора в организации на примере ООО «Экострой».
Для достижения цели, поставленной в курсовой работе, были определены следующие задачи:
— раскрыть понятие и роль человеческого фактора в управлении организацией;
— охарактеризовать человеческий фактор и менеджмент человеческих ресурсов;
— дать общую характеристику человеческих ресурсов ООО «Экострой»;
— определить приоритеты менеджмента человеческих ресурсов ООО «Экострой» и предложить мероприятия по их совершенствованию.
Объектом исследования работы является ООО «Экострой».
Предметом исследования является роль человеческого фактора в коллективе данной организации.
Теоретической основной курсовой работы послужили труды и публикации отечественных и зарубежных авторов по вопросам и проблемам человеческого фактора в организации с учетом исторического и современного фактора, таких, как: Беспалько В.А., Бубнова А.Ю., Веснин В.Р., Воловская Н.М., Вукович Г.Г., Дейнека А.В., Егоршин А.П., Иванова О.К., Каримов Д., Слепцова Е.В., Уржа О.А. Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д. и др.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Человеческий фактор в настоящее время становится стратегическим фактором и одним из важнейших аспектов выживания предприятия в нестабильных условиях развития рыночных отношений.
Под человеческим фактором понимают психологические и другие характеристики людей, его возможности и ограничения, которые имеют место в конкретных ситуация и условиях деятельности. Человеческий фактор — это характерное обозначение поведения человека в совокупности социально-экономических, производственных, научно-технических, организационно-управленческих и других отношений.
Объект практического исследования: ООО «Экострой» занимается строительными услугами и позиционируется, как сервис-ориентированная компания.
Проведено исследование динамики и структуры персонала ООО «Экострой», выявившее следующие ключевые моменты. Персонал ООО «Экострой» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. В отчетном 2018 г. штат предприятия насчитывает 46 человек.
В организации очень высокий коэффициент текучести кадров (54,35% в 2018 г.), к тому же в динамике только увеличивается.
В организации позитивная атмосфера, сотрудники мотивированы и нацелены не на личную выгоду, а на результат, который стоит их усилий и труда. В компании в целом здоровые и крепкие внутрикорпоративные связи. Все сотрудники нацелены на результат и на общее развитие.
Проведенный анализ показал, что в анализируемой организации при всех положительных моментах: разработанной системы мотивации, обучения и адаптации персонала, очень высокая текучесть кадров.
Таким образом, разработаны следующие рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Экострой»:
— совершенствование организации труда и его охраны;
— разработка комплексной системы обучения персонала.
Основные результаты предложенных мероприятий заключаются в следующем: увеличение объема реализации услуг за счет роста заинтересованности работников предприятия в результатах труда; повышение производительности труда работников предприятия за счет большей мотивированности труда и приверженности; а также повышение качества услуг; повышение уровня конкуренции предприятия.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты человеческого фактора в системе управления
1.1 Понятие и роль человеческого фактора в управлении организацией
Начиная с конца 19 века, теоретики и практики пришли к пониманию того, что в значительной степени достижение целей организации зависит от людей, и от их отношения к труду. При этом, как позитивные, так и негативные результаты всегда являются результатом действия или бездействия, или умысла конкретного работника или группы работников. Поэтому, на протяжении нескольких десятков лет идею процветания организации большинство авторов связывает с человеческим фактором, перемещая основное внимание с технических аспектов производства на исследование роли и поведения человека в организации. Анализ научных подходов к определению роли человеческого фактора для построения моделей организационного поведения позволяет выделить следующие тенденции:
1. В структуре ресурсов организации человеческие ресурсы остаются наиболее значимыми, поэтому необходимо учитывать поведение персонала, систему межличностных отношений, потребностей и мотиваций внутри организации.
2. Организация представляет собой сложную систему, состоящую из взаимосвязанных подсистем, важнейшим фактором развития которой следует считать человеческий фактор.
3. В современных бизнес-процессах необходима разработка моделей принятия управленческих решений, учитывающих особенности поведения как отдельных работников, групп и всего коллектива.
Эволюция подходов к пониманию человеческого фактора с динамикой тех основных потребностей работников, которые они стремятся удовлетворить, являясь членами организации – ее персоналом, работающим на определенных условиях. Именно эти потребности обычно учитываются менеджерами, формирующими систему мотивации персонала в организации.
К человеческому фактору относят:
— чувства и настроения и людей;
— социальные установки и привычки; ценности и стереотипы; стимулы и мотивы;
— субъективные отношения к окружающей среде;
— отношениями между людьми;
— атмосфера и психологический климат в коллективе; социально-психологические барьеры и пр.
Человек является активной производительной силой и активным субъектом рыночных и других отношений, обмена, распределения и потребления. Внимание к человеческому фактору связано с необходимость роста и развития экономики страны. Сущность человеческого фактора в системе экономических отношений раскрывается в следующих понятиях:
— рабочая сила (человек рассматривается как носитель способностей к труду);
— трудовые ресурсы (человек является пассивным объектом управления извне);
— трудовой потенциал (представления о человеке меняется, человек — это субъект со своими запросами, потребностями и интересами в сфере труда);
— человеческий фактор (человек — главная движущая сила общественного производства, повышения его эффективности);
— человеческий капитал (человек – это объект наиболее эффективных вложений и субъект, который трансформирует инвестиции в комплекс знаний, способностей и умений для последующей их реализации).
Таким образом, работа с персоналом должна строиться с учетом социально-психологических, деловых и профессиональных качеств подчиненных, умения в части разработки характеристик их деятельности, знания науки менеджмента в сфере управления коллективом, понимания основ процесса мотивации. Поэтому руководителю отводится особенная роль в управлении. Особое внимание при этом следует уделить обеспечению должной мотивации персонала к эффективному труду через создание возможности для самовыражения во время осуществления трудовой деятельности. Это является одной из самых важных целей в использовании социально-психологических приемов и методов.
Итак, с помощью правильного применения социально-психологических приемов, прежде всего, можно создать такую культуру фирмы, которая бы позволила выпускать качественную продукцию. Роль человека в процессе производственно-хозяйственной деятельности организации является исключительной и очевидной, поэтому это следует учитывать при формировании системы управления в любой организации, независимо от ее особенностей, специфики бизнеса и рынка сбыта.
1.2 Человеческий фактор и менеджмент человеческих ресурсов
Развитие любого современного производства, повышение его эффективности достигается трудом людей и их социально-экономической активностью. Персонал компании является объектом постоянных модернизаций, с инициативой которых выступает руководство. Такие модернизации проводятся с учетом текущего состояния рынка. Кроме того, модернизации вызваны и внутрифирменным процессом профессионального расслоения сотрудников. Меняются технологии труда, методы управленческого труда, принципы коллективного взаимодействия, особенности сотрудничества и трудового обмена. Иными словами, технологии не стоят на месте, и тем самым каждый сотрудник стремится применить более совершенную технологию при организации своего труда, чтобы качественно улучшить результаты своей деятельности. Вследствие таких активных процессов происходит обострение борьбы между различными профессионально-должностными уровнями фирмы, увеличивается состязательность и конкуренция. Данные модернизационные процессы сказываются определенным образом на социально-психологическом климате организации.
Любые экономически активные, трансформационные процессы в современных условиях интернационализации и глобальной кооперации осуществляют люди, которые наделены индивидуальными культурными характеристиками, имеют собственную систему ценностей и норм поведения. В непростой структуре каждого предприятия как экономически — активного субъекта экономики, персонал имеет ключевое значение в осуществлении всех функциональных процессов, которые впоследствии воплощаются в количественные показатели производительности труда и финансовой эффективности.
Предприятие не может эффективно взаимодействовать на рынке без четкой и отлаженной системы управления человеческими ресурсами, то есть недопустимо пренебрежение или недооценка такого важного явления, как поведение персонала. Учитывая это, для успешного управления организационными процессами необходимо делать акцент на важности прямого воздействия на персонал, в свою очередь, требует исследования и оценки целостной системы факторов влияния на поведение персонала. Кроме того, необходимо учесть все ключевые процессы стратегического планирования и управления человеческими ресурсами через вектор влияния внешних факторов и содержания.
Основной движущей силой каждого предприятия является его развитие, а для устойчивого развития организации необходимой предпосылкой является повышение организационной эффективности. Для достижения организационной эффективности менеджер должен иметь четкое видение будущих целей предприятия, характеризующиеся высокой вариативностью. В контексте организационного менеджмента влияние внешней и внутренней среды на поведение персонала неоспоримо. Основной задачей управленца является преодолеть любой дисбаланс между внутренними и внешними факторами воздействия. Если внутренние факторы могут быть частично управляемыми, то внешние факторы влияния не имеют постоянного характера, то есть они являются непредсказуемыми.
Фундаментальной частью менеджмента организации является система управления человеческими ресурсами. И эффективность менеджмента напрямую зависит от производительной деятельности работников. Менеджмент персонала или человеческих ресурсов является подсистемой в системе управления бизнесом.
Персонал – это коллектив, работающий в организации по найму и обладающий определенными профессиональными характеристиками. От производительности этого коллектива будет полностью зависеть экономический рост предприятия, ее продуктивность и статус.
Персонал организации – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы, который включает в себя не только наемных работников, но и владельцев организации. Персонал организации подразделяется на управленческий и производственный. Управленческий персонал выполняет функции управления, т.е. организация и планирование работ на предприятии, разработка программы мотивации, осуществление контроля. Производственный персонал выполняет технологические процессы, связанные с производством на предприятии.
По выполнению своей роли в организации персонал подразделяется: основных рабочих; вспомогательные рабочих; руководителей; специалистов; служащих. В свою очередь, руководители подразделяются на линейное руководство и руководители функциональных служб. Линейные руководители возглавляют организацию в целом, а функциональные отдельные ее подразделения. По характеру функций, специалисты также подразделяются на специалистов, выполняющие экономические и инженерно-технические функции.
Менеджмент человеческих ресурсов включает в себя стратегические задачи и актуальные решение этих задач, к которым приспосабливается менеджер по управлению человеческими ресурсами. Менеджмент персонала — это сложный процесс, который носит как групповой, так и индивидуальный характер.
Менеджмент человеческих ресурсов — это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия. Результативность процесса менеджмента персонала в первую очередь зависит от качества трудового потенциала его работников.
Менеджмент человеческих ресурсов – разностороннее и сложное явление, как по своему содержанию, так и по организационно структурным формам. В каждой организации используются определенные методы по управлению персоналом. Они осуществляются с помощью воздействия либо на отдельных работников предприятия, либо на целую систему. В этой системе можно выделить два направления: управление людьми и управление деятельностью.