Курсовая с практикой на тему Человеческий фактор в управлении организацией.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Взаимосвязь человеческого фактора и системы управления человеческими ресурсами 7
1.1 Человеческий фактор и его роль в общественном производстве 7
1.2. Теоретические аспекты развития системы управления персоналом в управлении организации 14
1.3. Факторы влияния на управление развития человеческих ресурсов 17
Глава 2. Анализ человеческого фактора в ООО «Зерноресурс» как объекта управления организацией 20
2.1 Оценка основных показателей деятельности ООО «Зерноресурс» 20
2.2 Характеристика персонала ООО «Зерноресурс», как объекта управления человеческим фактор 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35

Введение:

Актуальность темы. Сложные процессы становления рыночных отношений в Российской Федерации имеют свои особенности на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Будучи экономически самостоятельным и полностью отвечая за результаты своей деятельности, предприятие должно сформировать такую систему менеджмента, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.
В условиях рыночной экономики достижения успеха в конкурентной борьбе зависит от качества управления, а эффективное решение стратегических и тактических задач организации требует привлечения высококвалифицированных специалистов. Оперативная адаптация организации к изменениям рыночной среды возможна на базе профессионализации управления, которая предусматривает, прежде всего, необходимость подготовки управленческих кадров, способных реализовать современные подходы в менеджменте.
Управление персоналом своими корнями глубоко на входе в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, которые были объединены в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В середине века большинство организаций использовало труд небольшого количества людей, на протяжении многих лет и даже веков выполняя одни и те же операции. Управление персоналом было одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, который принимал решение в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.
В период перехода к рыночным отношениям осуществляется проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества, все это связано с повышением роли человеческого фактора. Особенно важное место в данных условиях приобретают вопросы работы с кадрами, и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предполагает выдвижения качественно новых требований к теории управления персоналом как науки, использованию результатов социально-экономических и психологически педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех областях и направлениях человеческой деятельности.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб и организации их работы на соответствующем уровне, которого требуют настоящем условия развития экономики РФ. Однако на сегодняшний день многие предприятия не имеют специально подготовленных специалистов в области менеджмента персонала, которые не знают, что управление персоналом предполагает системный подход, который отражает взаимосвязь между отдельными аспектами управления персоналом и заключается в разработке соответствующего механизма управления. Так же обеспечивает комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работ с персоналом в организации.
Итак, понятно, что выбранная нами тема для исследования «Человеческий фактор в управлении организацией» бесспорно, является очень актуальной и важной в современной системе управления персоналом.
Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности — мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, — полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.
В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.
На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.
Предметом курсовой работы является система управления различными сферами общества и областями организации социальной жизни.
Главной целью данной курсовой работы является раскрытие сущности понятия человеческого фактора в управлении организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
 Изучить человеческий фактор и его роль в общественном производстве;
 Рассмотреть теоретические аспекты развития системы управления персоналом в управлении организации;
 Проанализировать человеческий фактор в ООО «Зерноресурс» как объекта управления организацией.
Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

То, что человеческий фактор является ключевым ресурсом для развития организации и что с ним связан наибольший риск провала любого проекта (национального или нет) в настоящее время не вызывает ни сомнений, ни дискуссий. Вопрос в том, как сделать человеческий фактор союзником в планируемых реорганизациях или, по крайней мере, нейтрализовать его сопротивление проводимым изменениям. При внедрении в организацию новых, осмелимся продолжить, передовых практик преподавания, неизбежно возникают группы лиц, теряющих от этих изменений. Они могут и образовывают эффективные коалиции сопротивления новациям и, зачастую, именно оно загоняет организацию в ситуацию, когда «все понимают, что так жить (преподавать) нельзя, а жить (преподавать) по-другому не получается». Поэтому рост качества управления организацией, понимается решение проблем с меньшими организационными издержками, неизбежно сопровождается более пристальным вниманием исследователей к проблеме человеческого фактора.
Современные теории научного управления персоналом во многом базируются на классических концепциях научной организации труда и административного управления, до сих пор не потеряли своего научного и практического значения.
Основой развития трудового потенциала, формирования его ценностных ориентаций и интересов мотивация труда. Однако, несмотря на безусловное признание научной и практической значимости мотивации в управлении персоналом, основной акцент в ее понимании делается на психологический фактор и недостаточное внимание, стратегическую роль мотивации в формировании ценностных ориентаций, развитие трудового потенциала предприятий и организаций, достижения ими перспективных целей, которые впитывают такие важные понятия как усилия, способность, результаты, вознаграждение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.
Работа с персоналом должна стать системной и комплексной при совершенствовании форм, методов и механизма кадрового менеджмента с учетом взаимосвязей и интеграции функций управления трудовой деятельностью, кадрами и социальным развитием.
Переход к рыночной экономике радикально меняет систему управления персоналом, вызывает необходимость обновления устаревшей организационной и профессионально-должностной структуры, создание новых подразделений и должностей, определение ранга в общей структуре управления, привлечения специалистов, имеющих новые знания по изменению тарифов и ставок должностных окладов с учетом отраслевых и внутрифирменных особенностей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Взаимосвязь человеческого фактора и системы управления человеческими ресурсами
1.1 Человеческий фактор и его роль в общественном производстве
Главным фактором человеческого фактора в общественном производстве выступают трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы как экономическая категория — отражает часть населения страны или ее административно-территориальной единицы, обладает способностью к общественно-полезному труду в народном хозяйстве; это потенциал живой силы, которую имеет в своем распоряжении общество на определенный момент времени. Воспроизводства и использования трудовых ресурсов осуществляется под влиянием объективных законов общественного развития, присущих тому или иному способу производства и в первую очередь — экономическому закону народонаселения. Этот закон выражает динамику трудоспособного населения и характер его использования в процессе производства. Каждому общественно-экономическому строю присущ свой закон народонаселения.
Трудовые ресурсы как планово-расчетная категория — определяют лица обоего пола в трудоспособном возрасте, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. В условиях плановой экономики трудовые ресурсы были одним из основных показателей статистики занятости.
Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения — совокупности лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.
Составляющие трудовых ресурсов:
1) население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 — 59 лет и женщины 16 — 54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, которые получают пенсию по возрасту на льготных условиях);
2) населения, возраст которого больше и меньше соответственно нижней и верхней границы трудоспособного возраста, занятых в народном хозяйстве.
Согласно российскому законодательству, на работу можно принимать в свободное от учебы время на неполный рабочий день учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений в случае достижения ими 15-летнего возраста с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет, при условии выполнения легкого труда.
Экономически активное население — это часть населения обоих полов, которая удовлетворяет спрос на рабочую силу для производства товаров и услуг и характеризуется уровнем экономической активности населения
Таким образом, экономически активное население — это часть населения, которая работает или предлагает свой труд для производства товаров и оказания различных услуг. Количественно эта группа населения состоит из занятых и безработных, которые на момент статистического обследования не имеют работы, но желающих ее получить. В 2018 году среднемесячная численность экономически активного населения составила 22800000 человек, что на 1,6% меньше, чем в предыдущем году.
Распределение численности занятого населения по месту работы, статусу занятости, полу, возрасту и уровню образования дает представление о структуре спроса на рабочую силу и перераспределение занятых между секторами экономики.
Экономически неактивное население — это такая часть населения, которая не входит в состав ресурсов труда. К этой категории относятся:
 ученики, студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
 лица, получающие пенсию по возрасту или на льготных условиях;
 лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
 лица, которые не могут найти работу, прекратили ее поиск, исчерпав все возможности, однако они могут и готовы работать;
 другие лица, которым нет необходимости работать, потому что они имеют источники дохода.
К населению, занятых в отраслях экономики, относятся рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций; колхозники, занятые в общественном хозяйстве колхозов; колхозники и члены семей рабочих, служащих в трудоспособном возрасте, занятые в личном подсобном сельском хозяйстве, лица, занятые в совместных, частных предприятиях; международных организациях; фермерских хозяйствах.
Под трудовым потенциалом понимается, развита в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств працеактивного населения, реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности. Естественной основой формирования трудового потенциала демографическое воспроизводство, что обеспечивает непрерывное обновления поколений людей как физических носителей всех социальных качеств системы отношений. С другой стороны, трудовой потенциал — это максимально возможная величина, определяющая участие трудящихся в производстве в экстремальных условиях с учетом их психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Таким образом, трудовой потенциал человека — лишь часть ее общего потенциала и представляет собой совокупность различных качеств, определяющих работоспособность работника.
Различные подходы к определению понятия «трудовой потенциал» свидетельствуют о неоднозначности толкования его природы, наличие многих определений, о сложности структуры и многогранность его проявлений, требует применения четкой и последовательной методологии изучения сути и осмысления этого понятия.
По обоснованному определению, трудовой потенциал является важным динамичной социально-экономической категорией, характеризующей трудовые возможности и потенции индивида, коллектива, региона, общества к производительному труду и служит интегральной оценкой деятельности человека в сфере приложения труда.
Трудовой потенциал — это понятие конкретно-историческое, национальное осмысленное, адаптированное к русской культуре. Для объяснения многих процессов производства возникает необходимость лучшего понимания таких понятий, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры», «персонал», которые являются составными понятие «трудовой потенциал». В качестве основы трудового потенциала населения необходимо рассматривать потенциал совокупной рабочей силы, представляет собой сочетание рабочих сил в едином процессе труда, завершается конкретным результатом.
Одним из важнейших и самых динамичных рынков является рынок труда — система экономических механизмов, норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и использования труда. [2]
Рынок труда не может рассматриваться изолированно, в отрыве от типа экономической системы, то есть совокупности всех экономических процессов и явлений, происходящих в обществе на основе действующих имущественных отношений и организационных форм. Рынок труда является производным от этой модели, а его регуляторы — органическая составляющая системы хозяйствования. Учитывая это, экономике переходного периода соответствует адекватной рынок труда, воплощает в значительной степени элементы этой экономической модели.
Специфичность рынка труда экономики переходного периода следует из глубоких противоречий, сложившихся в сфере трудовых отношений на данном этапе общественного развития. С одной стороны, сохраняются элементы отношений, свойственных командно-административной экономике, то есть так называемый внеэкономическое принуждение: низкая мобильность рабочей силы; бронирование рабочих мест для лиц с пониженной конкурентоспособностью, установление определенных льгот для хозяйствующих субъектов объектов, использующих труд указанной категории трудоспособного населения, государственный распределение кадров высшей квалификации. А с другой стороны появляются элементы рыночных отношений с присущими для него системой найма рабочей силы, спецификой условий и оплаты труда.
В соответствии с этим формируется более гибкий механизм поддержания сбалансированности факторов производства, в котором тесно взаимодействуют элементы старой и новой систем [12].
Однако преимущество сохраняется за первыми элементами отношений, в основном по объективным причинам, что обусловлено тотальным огосударствлением собственности и чрезмерной фетишизацией роли государства в регулировании трудовых отношений в прошлом. Формирование новых экономических отношений может быть эффективным только в том случае, когда учитывается, от которого состояния идет общество и какого качества оно стремится. Это ключевое положение не только не отрицает, но и предусматривает сохранение прочных позиций государства в решении проблем занятости в переходный период и создание эффективных механизмов регулирования трудовых отношений
Исходя из этих теоретико-методологических позиций, следует отметить, что переходному периоду соответствует государственно-рыночный механизм регулирования трудовых отношений, постепенно эволюционирует в сторону зрелого рынка труда, вытесняя административные рычаги регулирования экономическими. Это означает, что в экономике переходного периода не может существовать полноценного рынка труда, ведь детерминанты, которые формируют спрос и предложение рабочей силы, а соответственно и ее цену, недостаточно развитыми, а это порождает сложность и противоречивость процессов, которые формируются на рынке труда.
Нормирование труда — важнейший вид экономической деятельности, с помощью которого устанавливаются затраты труда, определяются ее результаты, осуществляется кооперация труда работников различных категорий, их расстановка по рабочим местам.
Цель нормирования труда — обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов на основе определенных усилий по снижению трудовых затрат [10].
Нормирование труда постепенно превращается из чисто инженерного, технического на комплексное социально-экономическая задача, охватывающая решение вопросов удовлетворенности трудом, развития работников, перспектив их дальнейшей трудовой деятельности. значение и в условиях рыночной экономики, поскольку интегрируют такие категории, как экономически активное население. Заняты и безработные лица, и экономически неактивное население в трудоспособном возрасте. [3]
Следовательно, нормирование труда должен выполнять следующие функции:
1) способствовать определению необходимой численности работников предприятия;
2) служить основой не только текущего, но и перспективного планирования. При использовании нормы затрат труда рассчитываются основные технико-экономические показатели предприятия: производственная программа, численность, фонд заработной платы, себестоимость продукции не только в целом по предприятию, но и на уровне внутренних подразделений, то есть нормы является средством внутрипроизводственного планирования;
3) выступать средством учета индивидуального и коллективного труда, оценки стимулирования деятельности работников и коллективов. На основе нормирования труда осуществляется поощрение деятельности бригад, участков путем сопоставления фактических затрат труда с нормативными;
4) служить основой рациональной организации производства и труда. Наличие нормативов затрат труда позволяет качественно оценить варианты организации и выбрать оптимальный;
5) обеспечивать нормальную интенсивность труда в соответствии с принятыми критериями;
6) гарантировать соблюдение интересов работника в части содержательности работ, возложенные на него в соответствии с нормой;
7) способствовать обеспечению перспектив профессионально-квалификационного роста работника;
8) выполнять воспитательные функции.
Таким образом, основное назначение нормирования труда — активное воздействие на достижение двух взаимосвязанных целей: обеспечение производства и реализации продукции, а также воспроизводства человеческого ресурса [8].
Нормирование труда представляет собой составное управления производством и определяет необходимые затраты труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.
Необходимыми считаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха. [4]
Норма труда — это основа организации труда и производства, с которой начинаются и на которой основываются практически все планово-экономические расчеты на предприятии как текущего, так и перспективного и прогнозного характера.
При нормировании труда рабочих и служащих используются следующие виды норм труда: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности, нормы управляемости, нормирования задач.