Курсовая с практикой на тему Центр оценок как метод отбора персонала: опыт отечественного и зарубежного менеджмента.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты оценок как метода отбора персонала 5
1.1. Сущность и технология отбора персонала 5
1.2. Особенности центра оценки персонала 7
1.3. Методы отбора персонала 14
Глава 2. Исследование системы отбора персонала в ООО «ФорСи» 17
2.1. Общая характеристика ООО «ФорСи» 17
2.2. Оценка персонала в процессе отбора 20
2.3. Мероприятия по повышению эффективности отбора персонала ООО «ФорСи» 26
Заключение 32
Библиографический список 34
Приложения 36

Введение:

Актуальность темы связана с тем, что в условиях рыночной экономики показатель качества персонала стал главным фактором, который определяет выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Тщательность отбора и применения правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов, что в свою очередь обеспечивает режим нормального функционирования предприятия и закладывает надежный фундамент для его будущего успеха.
Работа любого предприятия связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Одной из важнейших составляющих управленческой деятельности на предприятии является процесс управления персоналом, который изучает человека в единстве всех его проявлений: от его привлечения до эффективного использования всего его потенциала. Каждое предприятие стремится достичь своих целей, то есть получить желательную прибыль, но это невозможно без грамотных и квалифицированных кадров. Именно поэтому важным элементом процесса управления персоналом приобретает этап отбора и отбора персонала.
Широкому кругу вопросов в сфере управления персоналом посвящены многочисленные научные разработки, которые были осуществлены ведущими зарубежными и отечественными учеными. В частности, комплексные исследования процесса управления персоналом имеют место в работах Балабанова JI.B., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.
Проблемы технологии отбора персонала и его оценки всегда находились в центре внимания ученых. Они были освещены в трудах таких ученых как: И. Бертхеля, И.Б. Дуракова, Л. В. Балабановой, А. Егоршина, А.Кибанова, В.Петюха, В.Савченка, О. В. Сардак, М.И.Магура, Р. Марра, Ю.Г. Одегов, В.А. Розанова, В.В. Травин, Н. Харландер, К. Хейдак, Г. Шмидта и др.
Цель исследования — развитие технологий оценки персонала в процессе отбора в организации.
В курсовой работе поставлены следующие задачи:
— изучить сущность и технологии отбора персонала;
— раскрыть особенности центра оценки персонала;
— изучить методы отбора персонала;
— провести анализ деятельности организации;
— дать оценку эффективности отбора персонала в организации;
— предложить рекомендации по развитию методов отбора персонала в организации;
— предложить мероприятия по решению внедрения современных технологий отбора персонала.
Объект исследования – оценка и отбор персонала ООО «ФорСи».
Предмет исследования – Центр оценок как метод отбора персонала.
Методы исследования: анализ, сравнение, Центр оценок, описание, расчет, графика.
Структура работы. Работа состоит с содержания, введения, 2-х глав, заключения, списка литературы, приложений.
 

Актуальность темы связана с тем, что в условиях рыночной экономики показатель качества персонала стал главным фактором, который определяет выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Тщательность отбора и применения правильных методов гарантирует качество человеческих ресурсов, что в свою очередь обеспечивает режим нормального функционирования предприятия и закладывает надежный фундамент для его будущего успеха.
Работа любого предприятия связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Одной из важнейших составляющих управленческой деятельности на предприятии является процесс управления персоналом, который изучает человека в единстве всех его проявлений: от его привлечения до эффективного использования всего его потенциала. Каждое предприятие стремится достичь своих целей, то есть получить желательную прибыль, но это невозможно без грамотных и квалифицированных кадров. Именно поэтому важным элементом процесса управления персоналом приобретает этап отбора и отбора персонала.
Широкому кругу вопросов в сфере управления персоналом посвящены многочисленные научные разработки, которые были осуществлены ведущими зарубежными и отечественными учеными. В частности, комплексные исследования процесса управления персоналом имеют место в работах Балабанова JI.B., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Карякин А.М., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.
Проблемы технологии отбора персонала и его оценки всегда находились в центре внимания ученых. Они были освещены в трудах таких ученых как: И. Бертхеля, И.Б. Дуракова, Л. В. Балабановой, А. Егоршина, А.Кибанова, В.Петюха, В.Савченка, О. В. Сардак, М.И.Магура, Р. Марра, Ю.Г. Одегов, В.А. Розанова, В.В. Травин, Н. Харландер, К. Хейдак, Г. Шмидта и др.
Цель исследования — развитие технологий оценки персонала в процессе отбора в организации.
В курсовой работе поставлены следующие задачи:
— изучить сущность и технологии отбора персонала;
— раскрыть особенности центра оценки персонала;
— изучить методы отбора персонала;
— провести анализ деятельности организации;
— дать оценку эффективности отбора персонала в организации;
— предложить рекомендации по развитию методов отбора персонала в организации;
— предложить мероприятия по решению внедрения современных технологий отбора персонала.
Объект исследования – оценка и отбор персонала ООО «ФорСи».
Предмет исследования – Центр оценок как метод отбора персонала.
Методы исследования: анализ, сравнение, Центр оценок, описание, расчет, графика.
Структура работы. Работа состоит с содержания, введения, 2-х глав, заключения, списка литературы, приложений.
 

Заключение:

Следовательно, в результате проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров. Показано, что отбор представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.
Для обеспечения эффективной процедуры отбора используется целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее изучении и комплексную оценку кандидатов, например: анкетирование, первичное интервью или собеседование, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужных списков, медицинское обследование. Также существуют и более прогрессивные методы отбора, например: assessment centre. «CASE-интервью», «детекторы лжи».
Исследования зарубежных и российский менеджеров показали, что наиболее эффективный метод оценки кандидатов – центр оценки персонала, представляющий собой комплексную систему оценки и отбора. Выделяют следующие источники отбора персонала: внутренние (в пределах предприятия); внешние (за пределами предприятия). Задание службы управления персоналом как раз и заключается в определении оптимального соотношения внешних и внутренних источников.
По результатам исследования были получены следующие выводы:
1. Отбор персонала регламентирован положением о отборе и переводах сотрудников и штатным расписанием.
2. Процесс отбора происходит в несколько этапов: выявление потребностей, выбор методов привлечения, проведение собеседования, проверка анкеты службой безопасности, оформление приема сотрудника и занесение информации о кандидате в базу данных ООО «ФорСи».
3. В ООО «ФорСи» применяется активный поиск персонала, т.е. работник службы управления персоналом просматривает объявления в СМИ и, следовательно, поиск персонала зависит не только от кандидатов, которые сами откликнулись на объявление, но и от грамотности составления объявления. Это значительно расширяет возможности поиска круга претендентов.
Для работников организации действует мотивационная система — ежеквартальные бонусы, возможность кредитования (недвижимости, авто) за сниженной процентной ставкой.
Предложено систематизировать классификационные признаки отбора персонала, который позволит выделить основные направления его проведения, а именно: анализ и оценка работы службы кадров; анализ профессионально-квалификационных характеристик персонал, оценка их соответствия должности, которую занимают; определение необходимой численности работников службой кадров; формулировка рекомендаций относительно устранения обнаруженных проблем и повышения эффективности работы отдела кадров; достоверная оценка индивидуального потенциала менеджеров, не связанная с влиянием условий работы, оценок и приверженности руководства, или расхождений функций, которые выполняются, и их фактического содержания; определение индивидуальной мотивации менеджеров (потребностей, ожидания, цели, интересов); определение специфических сильных и слабых сторон менеджеров для планирования карьеры и развития, определения менеджеров с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки готовы занимать высшие управленческие должности или возглавить новые направления деятельности организации, целостное описание кадровой и психологической ситуации; определение основных направлений кадровой политики; разработка основных принципов командного взаимодействия внутри ООО «ФорСи».

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты оценок как метода отбора персонала

1.1. Сущность и технология отбора персонала

В условиях рыночной экономики наиболее важным источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия.
Система управления персоналом может содержать такие элементы исследования: планирование потребности в персонале, набор, отбор и оценку персонала и его деятельности, адаптацию, определения потребности в учебе и развитии, контроль над реализацией отмеченных выше функций [10, с.36]. 
Отбор персонала является первым и наиболее важным этапом в общем цикле движения персонала на предприятии (рис. 1).

Рис. 1. Цикл движения персонала на предприятии
Источник: [16, с.44]
Отбор персонала это начальная стадия комплектования штата персонала. Штатная структура персонала отображает количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Целью привлечения (найм) кадров является отбор персонала для покрытия потребности в кадрах в необходимом количестве и нужного качества, до определенного времени и на определенный срок, а также для использования в определенном месте. Процесс привлечения кадров с точки зрения организации направлен на получение необходимого количества людей, пригодных для предвиденных рабочих мест, до определенного времени и на определенный срок [13, с.84].
Отбор — процесс изучения кандидатов. Критерии пригодности кандидата задаются степенью самостоятельности должности, на которую он претендует. Японская же система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника и фирмы (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика разных подходов к отбору персонала: опыт отечественного и зарубежного менеджмента
Критерии
организации
работы Подходы к управлению персоналом
Японские Американские Российские
Основа
организации Гармония Эффективность Смешанная
Отношение к труду Главное — выполнение обязанностей Главное — реализация заданий Главное — реализация заданий
Конкуренция Почти отсутствует Сильная Почти отсутствует
Гарантии для работника Высокие (пожизненный найм) Низкое Средние
Управленческие
решение Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз
Делегирование
полномочий В личных случаях Везде Везде
Отношение с подчиненными Семейные Формальные Скорей семейные, чем формальные
Метод найма Сразу по окончанию учебы В зависимости от деловых качеств В зависимости от деловых качеств
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от эффективности Смешанная
Источник: [5, с.132]

Разные авторы рассматривают отбор персонала из разных сторон. В таблице 2 приведены научные подходы к трактовке понятия «отбор персонала».
Таблица 2
Научные подходы к трактовке понятия «отбор персонала»
Автор, источник Определение понятия
Цыпкин Ю.А. Процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Цветаев В.М. Часть работы по найму, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов на вакантные должности по требованиям организации
Базаров Т.Ю. Способ, что позволяет в любых условиях провести наиболее демократическую и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру
Кибанов А.Я. Проведение аттестаций и собеседований для определения кандидатов на вакансии с оптимальными профессионально-квалификационными и личностными характеристиками
Кравченко К.А. Предусматривает такие этапы, как предварительный отбор претендентов, проведения собеседования, оценка претендента, проверка документации, пересмотр рекомендаций, медицинский обзор, итоговое собеседование и принятие окончательного решения о найме.
Источник: [3,4,13,14,16]

Считаем, что отбор персонала — это своеобразное торговое соглашение. Каждая сторона имеет цель заключить: работодателю необходим персонал для выполнения работ с обязательным выполнением всех требований, а работнику необходима работа, отвечающая его интересам и потребностям, личным качествам, способностям, то есть работа должна отвечать не только желаниям и интересам работника [8, с.117]. Таким образом, считаем, что отбор кадров — это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, которые наилучшим образом подходят под критерии отбора на это место.