Курсовая с практикой на тему ценообразование в маркетинге персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. Теоретические аспекты анализа расчётов по оплате труда
и его значение с позиции маркетинга. 5

1.1. Понятие оплаты труда, ее формы с позиции маркетинга. 5

1.2. Цель, задачи обеспечения анализа расчетов по оплате
труда как формирование ценообразования персонала. 14

1.3. Роль и значение анализа расчетов по оплате труда в
системе ценообразования персонала в маркетинга. 20

2. Прикладные аспекты анализа маркетингового
ценообразования персонала. 26

2.1. Анализ численности персонала организации и
использования рабочего времени как факторов изменения фонда заработной платы
организации. 26

2.2. Анализ структуры, динамики и эффективности
использования фонда заработной платы.. 30

3. Оценка эффективности применяемой системы оплаты труда и
ее влияния на ценообразование в маркетинге персонала. 36

Заключение. 44

Список использованных источников. 47

Введение:

Актуальность выбранной темы «Ценообразование в
маркетинге персонала» заключается в том, что любая организация
сталкивается с вопросом оплаты труда своих работников, так как зарплата – это цена
стоимости труда работника. В рыночных условиях эффективная
система управления
персоналом компании, её фондом заработной платы (ФЗП) имеет большое значение
для роста производительности труда работников, повышения эффективности труда в
целом, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Разработка системы управления персоналом и фондом заработной
платы организации обеспечивает снижение текучести кадров на предприятии, повышение
прибыльности предприятий, улучшение финансового состояния и успешную
деятельность хозяйствующего субъекта в целом, то есть тесно связано с
марктеингом.

Эффективная система
управления фондом заработной платы организации необходима для роста
эффективности деятельности компании и обеспечения ее кадровой безопасности как
одной из важнейших составляющих экономической безопасности в целом.

Цель написания работы – раскрытие теоретических и
организационно-методических аспектов анализа ценообразования в маркетинге
персонала.

Для достижения поставленной цели
необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть сущность оплаты труда, её формы и системы;

— охарактеризовать цели, задачи, информационную базу и
методическое обеспечение анализа расчетов по оплате труда;

— раскрыть роль и значение анализа расчетов по оплате труда в
системе ценообразования и маркетинга;

Заключение:

В условиях
производственных предприятий при начислении основного заработка чаще всего
применяется удобная и прозрачная тарифная система оплаты труда. Она позволяет
установить точные нормативы для дифференциации и регулирования заработной платы
в зависимости от интенсивности и характера труда, сложности выполняемых работ,
а также условий на рабочих местах.

На практике тарифная
система реализуется в форме повременной или сдельной оплаты труда. Разница
между ними заключается в способе учета трудозатрат: в то время как повременная
система оплаты труда учитывает количество фактически отработанного времени,
сдельная учитывает количество выполненных работником операций или произведенной
услуг.

В настоящее время
повременная система оплаты труда получила самое широкое распространение,
поскольку ее можно применять даже на производствах, где труд специалистов
невозможно нормировать, а выполняемые работы не поддаются учету. Повременная
оплата может осуществляться по разным схемам — прямой, повременно-премиальной,
окладной или контрактной. Сдельная система оплаты труда актуальна для работ,
представляющих реальную возможность нормировать труд путем установления норм
выработки и времени, и также может рассчитываться по-разному — работодатель сам
выбирает наиболее предпочтительную формулу.

Помимо основного
заработка, сотрудники многих организаций, применяющих материальные способы
стимуляции персонала, получают дополнительные выплаты в виде премий.

В АО «Авиапак»
поощряются инициативность, умение работать в команде, стремление к
самосовершенствованию. Наибольшей инвестицией является инвестирование в
персонал.

Численность работающих
ежегодно уменьшается, на 8 человек в 2019 году и на 5 человек в 2020 году, что
составило 8,79% и 6,02% соответственно.

Фонд заработной платы
увеличился в 2019 году на 240 тысяч рублей, что составило 6,65%, но в 2020 году
произошло снижение на 130 тысяч рублей, или 2,38%.

Среднегодовая
заработная плата работающих ежегодно возрастает, на 16,92% в 2019 году и на
3,74% в 2020 году, что составило соответственно 9,51 и 2,55 тысяч рублей.

Выработка на 1
работающего повысилась в 2019 году на 19,2 тысячи рублей или 20,53%, однако в 2020
году произошло снижение на 5,3 тысячи рублей или 4,7%.

Затраты на рубль продаж
уменьшились в 2019 году на 1,92%, но в 2020 году достигли значения 2018 года,
1,04 рубля.

В целях уменьшения
затрат предприятие уменьшило свои площади на 339 кв. метров в 2019 году и на
292,5 кв. метра в 2020 году, что позволило увеличить объем услуг с 1 кв. метра
соответственно на 43,12% и 21,19% за счет уменьшения арендной платы. В 2020
году арендная плата составила 495 тыс. рублей, что на 50% меньше, чем в 2019
году.

Несмотря на повышение
объема продаж услуг в 2019 году на 9,94%, предприятие понесло убытки в сумме
271 тыс. рублей.

Таким образом, любая организация сталкивается с вопросом оплаты труда своих работников.
В рыночных условиях эффективная система управления персоналом компании, её фондом заработной
платы (ФЗП) имеет большое значение для роста производительности труда
работников, повышения эффективности труда, мотивации и стимулирования трудовой
деятельности.

Организация АО «Авиапак» — это
российское предприятие по производству изделий из пластмассы.

Чистая прибыль организации АО
«Авиапак» увеличилась за анализируемый период на 236%. Рост чистой прибыли в 2020г.
по сравнению с 2020г. связан с эффективной производственно-финансовой деятельностью.

Главный потенциал организации АО «Авиапак» заключен в
её профессиональных кадрах. Без нужных квалифицированных работников «Авиапак»
не может достичь целей.

Общая численность работников организации «Авиапак» за
проанализированный период увеличилась на 801 чел. или на 18,2%, значит, организация
«Авиапак» стремится к расширению масштабов своей деятельности.

Фонд заработной платы организации АО «Авиапак» растёт в
течение всего
проанализированного периода: в 2020, в 2019 и 2020 гг. В 2020-2020гг.
величина фонда оплаты труда возросла на 392 млн. руб.

Это благоприятный фактор, так как в условиях инфляционной
экономики для стимулирования труда работников компании нужно периодически повышать
заработную плату работников, соответственно, нужно увеличивать её фонд.

Создание службы по работе с
персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной
подготовки работников.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты анализа расчётов по
оплате труда и его значение с позиции маркетинга 1.1. Понятие оплаты труда, ее формы с позиции маркетинга Позиции
исследователей в отношении определения понятия «вознаграждение за труд»
принципиально расходятся. Одни считают заработную плату формой вознаграждения
за труд, другие, напротив, определяют ее как совокупность вознаграждений, третьи
воспринимают оба понятия однозначно. Согласно МСФО 19, регламентирующим правила
учета и раскрытия информации о расчетах с работниками, компании обязаны
признавать вознаграждение работников в денежной и неденежной формах при
предоставлении ими своих услуг: заработную плату, взносы на социальное
страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по болезни, участие в
прибылях и премии, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и др. Стандарт
определяет заработную плату как элемент вознаграждения занятых в настоящее
время сотрудников.

Нельзя
согласиться с точкой зрения на определение заработной платы как совокупности
вознаграждений вследствие того, что именно «вознаграждение за труд» — более
объемное и исторически первородное понятие, возникшее одновременно с трудовой
деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного
производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом

Как
одна из форм вознаграждения за труд заработная плата определена в «Большом
экономическом словаре»: «Вознаграждение за труд — плата, поощрение за
выполненную работу, труд. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная
плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков,
ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.». Данное
определение следует уточнить понятием «наемный труд», так как вознаграждение за
труд связано и с предпринимательской деятельностью. Этот же источник
характеризует термин «вознаграждение» как:

1)
достойную награду за что-нибудь;

2)
плату за труд.

Очевидно,
что вознаграждение персонала должно не только компенсировать затраты на возмещение
рабочей силы, но и включать определенный доход (профит).

Обобщая
вышесказанное, можно предложить следующие определения, объединяющие два неоднозначных,
но тесно взаимосвязанных понятия. Заработная плата – форма текущего вознаграждения
наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина которой
гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется
под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение
персонала так же связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная
плата, но отличается от нее количественными, качественными и временными
параметрами. Вознаграждение — это система текущих и отложенных выплат,
стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная
гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через
обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим
эффектом. Под организацией вознаграждения персонала следует понимать
регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от
сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на
основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной
платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала
в соответствии с миссией организации.

Оплата
труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом
организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших
социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и
выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и
регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы
работодателя соответствуют формам дохода работников и формируют следующие виды
вознаграждений.

Базовая
заработная плата — сумма стабильного дохода, заработанного работником за
отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на
основе тарифно — окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации
и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Ее цель —
привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную
и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы
организации должны учитывать установленный государством минимальный размер
заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из
собственных финансовых возможностей.

Основной
вопрос при обосновании политики хозяйствующего субъекта в области заработной
платы заключается в том, чтобы модель вознаграждения персонала не вошла в
противоречие с деловой стратегией организации. Иначе говоря, менеджеры
организации должны координировать размер заработка с требуемыми качественными
характеристиками работников, соответствующими достижению поставленных целей
организации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата должна
устанавливаться по объективным критериям, одинаковым для всех работников, быть
равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. Данная
статья не исключает целесообразности дифференциации различных категорий
работников по уровню заработной платы, направленной на достижение тактической цели
организации — получения стабильного дохода и максимального уровня прибыли

Согласно
ст. 129 ТК РФ элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и
стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом
его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы.
Трудовой кодекс не дает единого определения компенсационным выплатам (доплатам,
надбавкам, повышениям), которые, как правило, выражаются в увеличении
заработной платы за труд в особых и отклоняющихся от нормальных условий, за
работы в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, за сверхурочную
работу, а также включают доплаты при выполнении работ разной квалификации, за
совмещение профессий и в других случаях.

Составной
частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии,
предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством:

—
оплачиваемый отпуск за отработанное время;

—
оплачиваемый отпуск на учебу;

—
оплачиваемые дни нетрудоспособности;

— оплачиваемый
отпуск по беременности и родам;

—
страхование жизни;