Курсовая с практикой на тему Безопасность персонала и организации на примере ГУ-ГУ ПФР номер 9 по Москве и Московской области.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы обеспечения
безопасности персонала и организации. 5

1.1. Место и роль безопасности труда и охраны здоровья персонала
организации в системе управления организацией. 5

1.2. Персонал как источник угроз информационной безопасности организации  10

1.3. Организация безопасности с точки зрения управления персоналом. 13

1.4. Реализация HR-стратегии как основа кадровой безопасности организации. 18

Глава 2. Управление безопасностью персонала и организации
в ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области. 23

2.1. Краткая характеристика организации. 23

2.2. Профилактика коррупционного поведения в системе управления рисками
ГУ- ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области. 25

2.3. Совершенствование процесса управления безопасностью жизнедеятельности
организации. 28

2.4. Управление рисками при планировании развития персонала. 30

Заключение. 36

Список используемых источников. 40

Приложение А.. 44

Введение:

Актуальность. Процесс
безопасности жизнедеятельности организации является одним из ключевых в
деятельности многих организаций. К важнейшим атрибутам любой организации
относится процесс управления безопасностью жизнедеятельности, который
предназначен для предупреждения реальных угроз и вызовов внешней среды, а также
исследования и выявления хронических патологий внутри самой организации,
способных нарушить, а иногда и взорвать нормальное её функционирование и
привести её к краху.

В современных
условиях кадры становятся важнейшим стратегическим ресурсом предприятия. При
этом вопрос управления кадрами может быть эффективно организован только при
одновременном выделении двух подсистем: управление соответствующим
бизнес-процессом и разработка стратегия кадровой безопасности. Очевидно, что
указанные подсистемы, направление на снижение кадровых рисков, должны быть
увязаны между собой определенным образом. Осознание и проработка указанной
увязки позволит существенно повысить эффективность управления персоналом в
рамках конкретной организации.

В качестве объекта исследования
было выбрано ГУ ПФР №9 по Москве и Московской области, главной целью которого
является обеспечение устойчивого и максимально эффективного функционирования в
настоящее время и высокого потенциала развития и роста организации в будущем.

Целью работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию процесса управления безопасностью персонала и
организации.

Сформулируем
задачи исследования согласно поставленной цели:

— выявить место и роль безопасности
труда персонала в системе управления;

— провести анализ персонала как
источника угроз информационной безопасности организации;

— охарактеризовать организацию
безопасности с точки зрения управления персоналом;

— рассмотреть особенности реализации HR-стратегии как основы кадровой
безопасности организации;

— дать краткую характеристику ГУ-ГУ ПФР
№9 по Москве и Московской области;

— рассмотреть профилактику
коррупционного поведения в системе управления рисками организации;

— выявить направления совершенствования
процесса управления безопасностью жизнедеятельности организации;

— разработать проект управления
кадровыми рисками при планировании развития персонала ГУ-ГУ ПФР№9 по Москве и
Московской области.

Объект
исследования – безопасность персонала и организации. Предмет исследования – управление
безопасностью персонала и организации в ГУ ПФР №9 по Москве и Московской
области. Теоретической
основой исследования явились труды зарубежных (Э. Хелферт, З. С. Блага, Л. А.
Бернстайн, Ж. Ришар и др.) и отечественных В. В. Ковалев, Г. В. Савицкая, А. Д.
Шеремет, О. В. Ефимова и др.) экономистов по вопросам исследования инвестирования,
нормативно-законодательные акты, а также периодическая литература.

В качестве
методологической основы исследования были использованы анализ и синтез,
сравнение изучаемых показателей в динамике, балансовый и графический методы и
др. В работе применялись методы системного, сравнительного и логического
анализа.

Структура
работы определяется поставленными целью и задачами и включает введение, две
главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

По
результатам проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.

В ходе исследования был проведен теоретический анализ
литературы, исследована модель управления безопасностью персонала и организации,
был разработан проект управления развитием персонала организации для снижения и
минимизации кадровых рисков, оценена его эффективность.

Вопросы обеспечения кадровой безопасности очень важны для
всех организаций. Особую важность такая проблема приобретает в системе пенсионного
фонда. Именно сотрудники – это та «основа», обеспечивающая кадровую,
информационную, экономическую, материально-техническую и иные виды безопасности
организации. В этом контексте важное значение должно уделяться психологической
надежности работников, позволяющей снизить риски, связанные с применением
человеческих ресурсов, потенциалов в организации. Вовремя сделанная оценка
кадровых рисков, психологической надежности государственных гражданских
служащих в процессе отбора, подбора, увольнения, профессионализации,
планировании карьеры, увольнения, выхода на пенсию поможет обеспечить
безопасность организации, эффективному, качественному выполнению работником
профессиональных функций в соответствии с установленным должностным
регламентом.

Уровень экономической безопасности зависит от того
насколько оперативно и эффективно его руководство и специалисты смогут
предотвратить возможные угрозы и своевременно ликвидировать вредные последствия
отдельных негативных составляющих внешней и внутренней среды. На данный момент,
несмотря на стремительное развитие в области высоких технологий, большинство организаций
до сих пор используют человеческие потенциал. Им необходимы
высококвалифицированные кадры с набором определенных компетенций. Недостаток
знаний, умений в купе с отрицательными личностными характеристиками могут
привести к таким угрозам экономической безопасности как: кражи; шпионаж;
продажа информации; сговор; коррупция.

Таким образом, для обеспечения экономической безопасности
организации, в первую очередь, следует определить, какие опасности, угрозы и
риски, вызванные человеческим фактором, могут негативно воздействовать на организацию
и в связи с этим разработать и внедрить систему методов по предупреждению и
профилактике этого влияния. Разработка такой системы должна исходить из
существующих определений угроз кадровой безопасности, рисков и возможных
опасностей. Сегодня для упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом,
формируют систему управления персоналом, необходимым элементом которой является
система управления кадровым риском.

Цель использования методов управления кадровыми рисками
состоит в минимизации уровня риска. Методы управления кадровыми рисками имеют
различные технологии осуществления и реализации в деятельности организаций.
Сегодня встает вопрос о дальнейшем исследовании системы управления кадровыми
рисками.

Таким образом, системы управления персоналом в
современных условиях включают в себя использование различных групп методов,
таких как: экономические, административные, социально-психологические.

Механизм реализации кадровой безопасности включает в себя
нормативную базу, включающую бизнес-планы развития хозяйствующего субъекта и
бизнес-планы, составленные на отдельные проекты. Задача реализации механизма
кадровой безопасности заключается в контроле кадровых ресурсных рисков.

Риски персонала сегодня являются операционными рисками.
Снижение негативных проявлений влияет на успешность выполнения компанией задач
повышения прибыльности и конкурентоспособности. Тенденции в сфере организации
управления персоналом обусловливают необходимость организации работы с кадрами
в системе управления компанией.

В соответствии с целью проекта управления безопасностью
были сформулированы задачи:

— разработать мероприятия по
оптимизации процесса приема на работу, путем введения тестирования;

— внедрить систему стимулирования
кадров;

— организовать повышение квалификации
персонала;

— обеспечить обратную
связь с клиентами с целью отслеживания имиджевых рисков.

Анализ проекта показал, что оценка его эффективности
составляет 782 800 рублей в год. Социальная эффективность проекта заключается в
следующем: созданы условия для реализации и развития индивидуальных
способностей сотрудников; создан благоприятный психологический климат в
коллективе; повысилась конкурентоспособности персонала.

Итоги работы сформулируем в виде основных выводов
проведенного исследования

Во-первых, нет универсальных, единых для любой
организации методов управления безопасностью персонала и организации,
эффективные в одних условиях, они могут оказаться неэффективными в других.

Во-вторых, необходима гибкая адаптация к определяющим
оценку и анализ факторов управления безопасностью, ее методов и способов,
система которых является гибкой и динамичной.

В-третьих, на уровень мотивации и вовлеченности, в первую
очередь, влияют предпочтения и потребности персонала, причем, независимо от
должности и места в деловых коммуникациях.

В качестве совершенствования управления безопасностью
предлагается внедрение и использование следующих инструментов: адаптивной
системы наставничества, геймификации и грейдинга, делегирования и
организационных видов стимулирования, реорганизация традиционной системы
наставничества, делегирования, введение организационных видов стимулирования,
профилактика коррупционного поведения персонала.

Таким образом, понимание сущности, целей и задач
управления безопасностью, выявление его сущности может способствовать
формированию системы поддержки принятия управленческих решений на уровне
управления человеческими ресурсами организации.

Таким
образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Теоретические аспекты проблемы обеспечения безопасности персонала и организации 1.1. Место
и роль безопасности труда и охраны здоровья персонала организации в системе
управления организацией Основным
элементом любого предприятия является персонал. Для того, чтобы предприятие
процветало, руководство должно выбрать единственно-верный путь: создание таких
условия труда, при которых персонал будет находиться в безопасности во время
рабочего процесса, а также будет иметь возможность постоянно развиваться и
обучаться[1].

Проблематика
безопасности труда и охраны здоровья персонала затрагивается в трудах многих
ученых[2].

Однако, несмотря на большое количество научных
работ в данной области, вопрос места и роли безопасности труда и охраны
здоровья персонала в системе управления предприятием остается открытым и
малоизученным. Актуальность данного исследования заключается в том, что
определение места и роли безопасности труда и охраны здоровья персонала в
системе управления предприятием позволяет существенному количеству организаций
не сталкиваться с проблемами высокого уровня травматизма среди персонала.
Создание безопасных условий труда, системы охраны здоровья в организации в
сегодняшних условиях имеет большую практическую значимость. Создавая
благоприятные условия труда и отдыха, которые будут менять рабочий процесс в
лучшую сторону, организация вносит изменения в экономические показатели работы
учреждения, такие как, увеличение производительности труда, уменьшение степени
заболеваемости работников, в том числе и [1] Ефремова О.С.
Охрана труда в организации в схемах и таблицах. / О.С. Ефремова. – 6-е изд.
перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2015. [2] Духовная Л.Л.
Безопасность труда как один из важнейших критериев эффективности социальной
политики Российской Федерации / Л.Л. Духовная // Сервис в России и за рубежом.
– 2009. – № 5 (15). – С. 76-83; Третьякова Л.А. Формирование эффективной
системы управления безопасностью труда в учреждениях здравоохранения особого
типа / Л.А. Третьякова // Научный журнал «Дискурс». – 2016. – 1 (1). – С.
345-351; Файнбург Г.З. Научные основы охраны труда: использование научной
методологии для совершенствования практики (Часть 2. Охрана труда как наука) /
Г.З. Файнбург // Охрана и экономика труда. – 2015. – № 4 (21). – С. 14-21.