Курсовая с практикой на тему Автоматизация рабочего места маркетолога

Содержание:

Введение 2
1 Глава. Теоретические аспекты автоматизации деятельности маркетолога 4
1.1 Маркетинг в управлении персоналом 4
1.2 Структура и роль отдела маркетинга в управлении персоналом. Функции и задачи сотрудника отдела маркетинга 6
1.3 Программное обеспечение по автоматизации деятельности маркетинга 8
2 Глава. Разработка АРМ маркетолога в ACCESS 14
2.1 Характеристика предприятия, организационная структура 14
2.2 Функции и задачи отдела маркетинга 16
2.3 Технология работы базы данных 18
Заключение 28
Список использованной литературы 30
Приложение 32

Введение:

Актуальность выполнения данной работы обусловлена тем, что в настоящее время признано, что управление персоналом – центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. Умение управлять людьми стало необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.
Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человек рассматривается как наивысшая ценность. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.
Человеческий фактор превратился в главный фактор производства. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им – неимоверно сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
В работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов XX века. При этом под маркетингом персонала понимается вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
Объект исследования – агентство «Персонал».
Предмет исследования – деятельность маркетолога.
Целью данной работы является автоматизация рабочего места маркетолога.
В соответствии с целью была определена необходимость постановки и решения следующих задач:
– дать характеристику маркетингу в управлении персоналом;
– описать структуру и роль отдела маркетинга в управлении персоналом;
– описать программное обеспечение по автоматизации деятельности маркетинга;
– дать характеристику предприятия, организационной структуры;
– разработать информационную систему для маркетолога.

Заключение:

В процессе выполнения данной работы были получены следующие результаты. Деятельность агентства трудоустройства «Персонал» направлена на предоставление компании-заказчику именно того человеческого ресурса, который необходим ей для достижения целей и задач, успеха и процветания. Данный процесс содержит множество бизнес-процессов, требующих использования информационно-коммуникационных технологий.
Информационная система «E-Staff Рекрутер» является лучшей программой для автоматизации бизнес-процессов агентства трудоустройства, обеспечивает следующие возможности:
– инструменты для осуществления легкого поиск по имеющейся базе резюме агентства трудоустройства;
– хранение полной истории взаимодействия по каждому кандидату агентства трудоустройства;
– планирование различных собеседований и интервью с кандидатами на определенное место работы;
– размещение вакансий и поиск резюме в Интернете.
Анализ возможностей информационной системы «E-Staff Рекрутер» показали наличие в ней широкого спектра возможностей, обеспечивающих эффективную работу агентства трудоустройства. Однако, следует отметить, что в данной системе существуют и недостатки, например, перегрузка форм лишней информацией, сложные алгоритмы обработки данных, затрудняющие работу с данной системой. В связи, с чем было принято решение о разработке собственной информационной системы.
Было установлено, что для разработки информационной системы компании вполне подойдет функционал системы управления базами данных Microsoft Access.
Разработанная информационная система содержит следующие модули: модуль инициализации обеспечивают запуск информационной системы; модуль главного меню обеспечивает доступ ко всем объектам информационной системы; модуль справочников обеспечивает доступ ко всем справочникам информационной системы; модуль запросов и отчетов обеспечивает доступ ко всем запросам и отчетам информационной системы; модуль работы с базой данных обеспечивает хранение объектов информационной системы.
В состав главного меню входят следующие справочники и документы: заказчик; агентство; квалификация; должность; вакансия; заявка; резюме. В состав главного меню входят следующие запросы и отчеты: вакансии; реестр заказчиков; поиск резюме по ФИО; поиск резюме по должности; заявки на работу; поиск заявки по коду.
Обобщенная схема технологического процесса обработки информации в системе включает следующие стадии: сбор и регистрацию информации; передачу информации; прием информации; обработку данных; передачу данных; прием данных; анализ и принятие решений.
Представленный порядок работы с информационной системой демонстрирует полный цикл работы с системой агентства трудоустройства.
Дальнейшим развитием информационной системы агентства трудоустройства может быть интеграция ее с web-сайтом компании «Персонал».

Фрагмент текста работы:

1 Глава. Теоретические аспекты автоматизации деятельности маркетолога

1.1 Маркетинг в управлении персоналом

Уже привычными задачами службы управления персоналом любой (малой, средней, крупной по численности сотрудников) компании являются подбор и прием работников, оценка и аттестация персонала, организация обучения и развитие карьеры, выработка политики в области управления персоналом и обеспечение дисциплины, организация кадрового делопроизводства и проведение корпоративных мероприятий, увольнение и другие.
Разница заключается только в глубине проработки задачи (выполнения функций, требуемых и получаемых результатов) и охвате: в небольшой компании всем этим занимается один менеджер по персоналу, имеющий знания и опыт работы во всех направлениях, а в крупной – несколько подразделений, специализирующихся в определенной области. Но не следует забывать и о маркетинге в области управления персоналом, который необходим для эффективной деятельности компании.
Данное направление можно рассматривать, как:
– управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий;
– планирование и оптимизацию всех видов деятельности персонала в компании;
– выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат.
Если рассматривать маркетинг в области управления персоналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом является необходимым условием эффективного функционирования любой компании. Данное направление непосредственно связано с такими понятиями, как «потребность», «запрос», «обмен», «рынок», «спрос», «товар», «сделка», «договор», «управление маркетингом», «менеджер (управляющий) по маркетингу в области управления персоналом».
Следует помнить, что ситуация на рынке труда все чаще и чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник – работодатель – работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от:
– ставящихся перед ним задач;
– корпоративной культуры компании;
– стабильности компании;
– уровня предлагаемого компанией дохода;
– возможности развития собственной карьеры;
– совпадения ценностей компании и своих собственных [9].
Маркетинг в области управления персоналом как направление деятельности HR-менеджера состоит из:
– разработки профессиональных требований к кандидатам (сотрудникам) с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач);
– определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании);
– расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов (сотрудников);
– выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале;
– исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);
– изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ);
– оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ);
– сегментации рынка труда для данной компании (наличие конкурентных преимуществ);
– подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий (изучение и создание имиджа компании, создание информационных каналов и т.д.);
– стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ) [4].
Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней.