Курсовая с практикой на тему Аудит управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОВЕДЕНИЯ
АУДИТА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (на примере организации банковского сектора) 5

1.1 Роль и место аудита в управлении персоналом
организации. 5

1.2 Организационно-экономическая характеристика
деятельности организации ПАО «Сбербанк». 8

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОВЕДЕНИЯ АУДИТА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ПАО «Сбербанк России») 16

2.1 Характерные особенности системы управления
персоналом в ПАО «Сбербанк России») 16

2.2 Оценка системы управления персоналом ПАО
«Сбербанк». 22

2.3 Организация аудита персонала в ПАО «Сбербанк
России». 25

2.4 Предложения по совершенствованию аудита в системе
управления персоналом организации. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 39

Введение:

Данная работа посвящена вопросам изучения роли и места
аудита в системе управления персоналом организации.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что
в современных условиях аудит персонала занимает особое место в рамках управления
персоналом. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон
деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом,
аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом
(подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления
подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его
объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том
числе подразделения по управлению персоналом).

Какую пользу дает организации проведение аудита
персонала? Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их
подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и
специалистов службы управления персоналом, помогает прояснить роль службы
управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы.
Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с
многообразием законов. Этим объясняется увеличением интереса к аудиту персонала
во многих странах в последние годы.

Непрерывные и довольно существенные изменения в
технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов стали обычным явлением, и
предприятия, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены
непрерывно перестраивать корпоративную стратегию и тактику. Однако в
сложившихся условиях у фирм, организаций подчас не хватает внутренних ресурсов
для своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения. В этой
весьма непростой ситуации оказывается полезной помощь квалифицированного
консультанта или компании, специализирующейся на предоставлении консалтинговых
услуг в области кадрового аудита и управления персоналом.

Цель работы – выявить особенности применения аудита в
системе управления персоналом организации.

Задачи исследования:

1) выявить роль и место аудита в управлении персоналом
организации;

2) дать организационно-экономическую характеристику
деятельности организации;

3) выявить характерные особенности системы управления
персоналом в ПАО «Сбербанк России»;

4) дать оценку системы управления персоналом ПАО
«Сбербанк»;

5) выявить особенности организации аудита персонала в
ПАО «Сбербанк России»;

6) сформулировать предложения по совершенствованию аудита
в системе управления персоналом организации.

Объект исследования – персонал организации ПАО
«Сбербанк».

Предмет исследования – организационно-экономические и
управленческие условия эффективности управления персоналом организации.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы.

Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам организации кадрового менеджмента и аудита персонала
организаций банковского сектора, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Под аудитом персонала принято
понимать систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой
экспертизы кадрового потенциала организации. А также это процедура оценки
соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития,
диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с разработкой
рекомендаций для руководства. Задачи и объекты кадрового аудита предполагают
использование многообразного методологического инструментария проведения
проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах,
используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии,
психологии, эргономике, правоведении.

2) Для целей исследования
необходимо рассмотреть общую политику «Сбербанка России» в отношении
организации деятельности и управления персоналом. Проведен анализ показателей
по персоналу регионального представительства ПАО «Сбербанк», г. Сургута в 2018-2020
гг. Сделан вывод о том, что в настоящее время ПАО «Сбербанк России» занимает
ведущее место в банковском секторе. На основе анализа достигнутых результатов банка
сформулированы следующие стратегические цели ПАО «Сбербанк России»: а)
укрепление конкурентных позиций, сохранение или увеличение доли банка на
большинстве рынков; б) доведение доли не кредитных комиссий в операционном
доходе до резервов до 25-27%. Это будет обеспечено за счёт расширения
продуктовой линейки и повышения качества и глубины взаимоотношений с клиентами;
в) обеспечение оптимального соотношения доходности и риска в операциях
кредитования; г) увеличение показателей чистой прибыли и активов.

Важную роль в достижении этих целей
играют факторы внешней среды, анализ которых проведен с помощью PEST-анализа. В
рамках этого анализа исследовано влияние политических, экономических и
социальных факторов на деятельность ПАО «Сбербанк России» в современных
условиях и в перспективе.

3) Проанализирована процедура
подбора и отбора персонала на примере отделения Сбербанка России.
Дополнительный офис: №5940/086. Почтовый адрес: город Сургут, проспект Ленина,
дом № 46.

Всего в г. Сургуте находится 40
отделений ПАО «Сбербанка России» Сотрудники банка нацелены на предоставление
максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса.
Высокий уровень квалификации и освоенности компетенций, является одной из
ключевых позиций миссии данной организации.

4) В ходе анализа аудита в системе
управления персоналом в ПАО «Сбербанк» были выявлены сильные и слабые стороны.

Сильные стороны подбора и отбора
персонала: соблюдение сроков закрытия вакансии; осуществляется мотивация тех
сотрудников, кто участвует в проведении отбора соискателей; принятие на работу
высококвалифицированного сотрудника.

Слабые стороны подбора и отбора
персонала: субъективность проведения подбора и отбора персонала; отсутствие
оценочных навыков и чек-листа (лист оценки); отсутствие четко прописанных
критериев к кандидатам; отсутствие сотрудничества с Вузами по подбору
персонала.

5) В настоящее время управление
персоналом, работа руководящего состава и служб, связанных с аудитом персонала
в банковской сфере, напрямую касается поиска, отбора, аттестации и продвижения
персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций
управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала
зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в
распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность
компании». Стратегические цели компании, качество оказания услуг зависят не
только от социально-экономических условий в целом, приоритетных направлений
развития банковской сферы, но и от продуктивной деятельности персонала. Этапы
проведения аудита персонала подразделяются на кадровое планирование; разработку
требований к кандидатам на вакантное место; подбор кандидатов на вакантную
должность; отбор (оценку) кандидатов и прием на работу.

6) В системе аудита управления
персоналом для предотвращения высокой кадровой текучести Сбербанку
целесообразно применять эффективную систему карьерных передвижений. Представлен
Проект системы карьерного роста ПАО «Сбербанк России». Эффективность реализации
функций системы управления карьерным процессом ПАО «Сбербанк России»» может
быть достигнута посредством их интеграции различные технологий, среди которых
наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям,
обучение, должны применяться и специфические карьерные: индивидуальное
психологическое консультирование, моделирование карьерограмм.

Предложенные мероприятия способны
повысить эффективность управления карьерой в ПАО «Сбербанк России»». Усилия по развитию
системы управления карьерой организации могут помочь работникам в определении
их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих
возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника
с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание
людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.

Практическая значимость работы
определяется возможностью использования ее результатов при проведении аудита
персонала в банковской сфере.

Фрагмент текста работы:

Роль
и место аудита в управлении персоналом организации Под аудитом
персонала принято понимать систему консультационной поддержки, аналитической
оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. А также это
процедура оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и
стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала
с разработкой рекомендаций для руководства.

Объект
аудита персонала — трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность [4, c. 7].

Предметом
аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их
совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации —
финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой
и т.п.

Цель аудита
персонала — оценка эффективности и производительности деятельности персонала
как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Задачи
аудита персонала [9, c. 81]:

— определить соответствие организационного
и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

— выявить соответствие деятельности
персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой
базе;

— определить эффективность работы с
персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее
руководством, отдельными структурными подразделениями;

— выявить причины возникающих в
организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или
снижения негативного воздействия.

Принципы
аудита персонала. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных
для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость,
достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Основные
области аудита персонала [12, c.
460]:

— процессы — управленческие и кадровые, их
соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому
уровню;

— структуры — эффективность
организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;

— персонал — качество, численность,
распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

В практике
менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения
подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом
управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере
трудовых отношений.