Курсовая с практикой на тему Аудит СПК организации

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретические аспекты проведения аудита социально-психологического климата персонала 5
1.1 Аудит персонала предприятий: особенности проведения 5
1.2 Аудит персонала как средство обеспечения 7
эффективной управленческой деятельности 7
1.3 Пути совершенствования социально-психологического климата коллектива 13
Глава 2. Исследование влияния тренинга на социально-психологический климат в коллективе ООО «Континент» 22
2.1 Организация, материалы и методы исследования 22
2.2 Результаты аудита социально-психологического климата коллектива ГАУЗ СО «Кушвинская СП» 26
2.3 Аудиторское заключение по СПК коллектива ГАУЗ СО «Кушвинская СП» 33
Выводы 34
Список литературы 37
Приложение 39

Введение:

 
Социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности отдельного человека и компании в целом, который влияет на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Понятно, что такое неоднозначное явление может трактоваться в разных аспектах. Также очевидно и то, что за многообразием подходов к пониманию климата стоит видение его многогранности, его сложной структуры.
Однако, уровень общей управленческой культуры таков, что сейчас только в некоторых организациях и предприятиях используется столь действенный метод повышения продуктивности деятельности работников, исследование и аудит социально-психологического климата коллектива.
Следовательно, возникает необходимость всестороннего изучения такого феномена, как социально-психологический климат коллектива организаций — важнейшего фактора, влияющего на продуктивность деятельности работников, используя современные психологические методы исследования и разработки рекомендаций по его оптимизации.
Актуальность темы исследования обусловлена новыми общественно-экономическими отношениями, которые сложились во всех сферах жизнедеятельности; необходимостью совершенствования системы взаимоотношений в трудовых коллективах организаций, что будет способствовать созданию положительного социально-психологического климата — необходимого условия повышения продуктивности деятельности работников.
Объект исследования: кадровый аудит и методы его проведения.
Предмет исследования: социально-психологический климат коллектива ГАУЗ СО «Кушвинская СП».
Цель исследования данной работы является аудит и анализ управления социально-психологического климатом в ГАУЗ СО «Кушвинская СП» и разработка мероприятий по его совершенствованию.
Гипотеза исследования: предполагается, что проведение аудита социально-психологического климата коллектива ГАУЗ СО «Кушвинская СП» позволит выявить скрытые проблемы в системе управления коллективом на предприятии.
Для достижения поставленной цели и обоснования рабочей гипотезы нами были выдвинуты следующие задачи:
1. Провести систематизацию и анализ теоретического и эмпирического материала по основам аудита социально-психологического климата персонала.
2. Провести аудит СПК коллектива в ГАУЗ СО «Кушвинская СП».
3. Составить аудиторское заключение по итогам аудита СПК коллектива в ГАУЗ СО «Кушвинская СП».
Степень изученности темы: исследованию особенностей и проведению аудита СПК коллектива уделяли внимание такие отечественные ученые: А.Я. Кибанов, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и других, учредительные документы и отчетность предприятия, документы кадровой службы ГАУЗ СО «Кушвинская СП».
В экономической литературе проблемам теории и практики управления персоналом в целом, и социально-психологическим методам, в частности, посвящено большое количество научных трудов отечественных и зарубежных ученых: Е.А. Климов, Х.И. Лейбович, А.К. Маркова, Б.Д. Парыгин, А.Ф. Шикунов, К.К. Платонов, В. Телятников и других.
Однако отдельные вопросы об особенностях и методологии проведения аудита социально-психологических методов управления остаются нерешенными.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась теоретической и методологической обоснованностью общего замысла исследования; проведением формирующего эксперимента в соответствии с целями и задачами работы; проведением эмпирического исследования; корректным использованием методов математической статистики.
Теоретическая и практическая значимость работы: заключается в том, что социально-психологический климат существенно влияет на эффективность труда и взаимодействия, что дает основания рассматривать его как важный фактор развития межличностных отношений в коллективе.

Заключение:

Кадровый аудит — это мощный инструмент, позволяющий руководству предприятия получить информацию о том насколько система управления персоналом соответствует целям и задачам, стоящим перед ним.
Кадровый аудит является очень важным для любого предприятия, ведь эффективное развитие любой компании требует постоянного повышения уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный кадровый аудит персонала является основным средством контроля над кадровой ситуацией на предприятии, а результатом такого аудита является сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.
В настоящее время аудиторская деятельность нацелена не только на предоставление достоверной информации заинтересованным пользователям, аудит становится все более необходимым инструментом как внешнего, так и внутреннего контроля эффективности деятельности хозяйствующего субъекта.
Социально-психологический климат — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
В настоящее время проблема диагностики социально-психологического климата очень актуальна и перспективна, поскольку растут требования к психологическому включения человека в ту или иную деятельность. Особенно эта проблема актуальна в управленческой деятельности. Как утверждают успешные менеджеры, для создания и процветания фирмы необходимо, чтобы люди-служащие в этом учреждении чувствовали себя «командой». Одним из признаков «команды» является сплоченность, обоюдная взаимовыручка, поддержка и одновременно требовательность к себе и другим. Одним из важнейших показателей, коллектив «команда» есть хороший социально-психологический климат. То есть такое положение в коллективе, когда каждому его члену предоставляются оптимальные условия для реализации его способностей и склонностей.
Положительный, слаженный, приятный социально-психологический климат в коллективе организации выступает на первый план, ведь от сплоченности всех работников, от их взаимодействия зависит эффективность деятельности организации. Социально-психологический климат в коллективе порождается межличностным взаимодействием. Настроение одного человека влияет на настроение другого, сказывается на различных актах поведения, деятельности, жизни человека, в том числе и на процессе трудовой деятельности. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превышают простую сумму индивидуальных достижений.
Относительно организационно-управленческих условий, то они напрямую связаны с социально-психологическим климатом, поскольку социальная регуляция межличностного взаимодействия происходит через систему производственных отношений, которые базируются на административно-правовых основах организации.
Наиболее благоприятный климат устанавливается тогда, когда способы и приемы управления положительно воспринимаются коллективом. Если требовательность менеджера вызывает групповую неудовлетворенность, климат ухудшается, что и сопровождается неисполнением указаний, нарушением дисциплины. При слабом руководстве и полном согласии членов коллектива с подобным попустительством социально-психологический климат характеризуется как неблагоприятный и незрелый.
Как вывод отметим, что сфера применения социально-психологических методов очень широка. Она включает регулирование межгрупповых и внутригрупповых отношений, управления групповой динамикой, управление отдельными явлениями и сторонами коллективного жизни, в котором формируется общественное сознание, психологические связи в коллективе, добросовестное отношение к труду. Итак, как показывает практика, возникает необходимость использования менеджером социально-психологических методов на всех уровнях и этапах управления. Это будет способствовать формированию высококвалифицированного эффективной команды, каждый член которой реализовывать свой потенциал на высоком уровне, в результате чего будет повышаться результативность деятельности предприятия.
Кушвинская СП была построена в 1974 году и является единственной в городе. Поликлиника работает согласно утвержденным правилам внутреннего распорядка в две смены. Мощность поликлиники 200 посещений в смену. Прием в рамках ОМС и платный регулируется и организуется на уровне регистратуры поликлиники и электронной регистратуре, по интернету через сайт «САМОЗАПИСЬ. РУ». Плановая МП по ОМС осуществляется при наличии первичного талона пациента. Прием по неотложной помощи, профилактические осмотры и консультации проводятся в день обращения. Также проводятся платные приемы согласно прейскуранту цен.  

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты проведения аудита социально-психологического климата персонала
1.1 Аудит персонала предприятий: особенности проведения
В современных условиях хозяйствования зачастую наряду с проблемами сугубо бизнес- и технологического характера у предприятия могут существовать и проблемы человеческих ресурсов. Выявить такие проблемы и найти пути их решения возможно в результате проведения кадрового аудита.
Понятие «кадровый аудит» в настоящее время достаточно распространено, конкретное содержание этого термина известно далеко не всем. С одной стороны, под кадровым аудитом понимают, оценку сотрудников с целью определения соответствия их квалификации должностям, которые они занимают, а с другой — анализ эффективности используемых предприятием технологий управления персоналом [Рульев В. А., 2012].
Однако следует отметить, что в ходе проведения кадрового аудита определяется не только уровень соответствия сотрудников занимаемым должностям, но и оцениваются личностные качества и дается характеристика отдельным работникам. Кроме того, можно выявить существующие в трудовом коллективе формальные и неформальные группы, их лидеров, исследовать социально-психологический климат на предприятии и др.
Кадровый аудит должен способствовать решению вопроса эффективного формирования и использования трудового потенциала персонала, его соответствия стратегии, созданию благоприятной психологической среды в коллективе [Жуковская В., 2010].
Таким образом, кадровый аудит позволяет проанализировать: уровень кадрового обеспечения и потребностей в персонале, потребности в его профессиональном развитии, стиль управления, социально-психологический климат, инновационный потенциал, распределение персонала на предприятии и др. [Немченко В.В., 2010].
Исходя из этого, основными задачами кадрового аудита являются: