Курсовая с практикой на тему Аудит системы компенсаций в организации

Содержание:

Введение. 3

1 Методика
аудита системы компенсаций в организации. 5

2 Анализ системы
компенсаций в Администрации городского
поселения Пойковский  11

2.1
Социально-экономическая характеристика организации. 11

2.2 Анализ
внутренних регламентов формирования компенсаций в организации. 14

2.3 Аудит
оптимальности компенсаций в организации. 16

3 Рекомендации по оптимизации компенсаций в
организации. 21

3.1 Пути
совершенствования компенсаций в организации. 21

3.2
Экономическая эффективность мероприятий. 25

Заключение. 28

Список
использованных источников. 30

Введение:

Актуальность исследования. Затраты на персонал
организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный
показатель, который включает в себя совокупность затрат, связанных с
привлечением, оплатой труда, льготами, решением социальных проблем,
организацией работы и улучшением условий труда персонала. Данные затраты
закладываются в бюджет расходов на персонал. На расходы на персонал влияют
такие факторы, как законодательные требования, уровень налогообложения, контрактное
или ожидаемое повышение тарифов, изменения в численности и структуре персонала,
массовое профессиональное развитие и т. д.

Согласно концепции «человеческий капитал»,
инвестирование в человеческий капитал — это любое действие, которое увеличивает
навыки и способности, или, другими словами, производительность сотрудников. Как
и затраты предпринимателей на машины и оборудование, затраты на повышение
производительности труда можно рассматривать как инвестиции, потому что текущие
затраты или затраты возникают с ожиданием того, что эти затраты будут
многократно компенсированы увеличением потока доходов в будущем.  Международная конференция по статистике
труда, в затраты на персонал (затраты на рабочую силу) включают затраты на
рабочую силу, выплаты, связанные с неактивным рабочим временем, бонусы и
денежные выплаты, затраты на питание и другие выплаты натурой, расходы на жилье
для сотрудников, оплачиваемых работодателем, расходы работодателей на
социальное обеспечение, расходы на профессиональное обучение, социальное
обеспечение и смешанные статьи, такие как перевод сотрудников, рабочая одежда,
оздоровление, налоги на заработную плату.

Таким образом, в условиях быстрого обновления
полученных знаний для работника и работодателя становится очевидным, что одним
из вариантов повышения уровня конкурентоспособности является оптимизированная
структура бюджета расходов на персонал.

Заключение:

Заработная плата гражданского
служащего Администрации городского поселения Пойковский по стажу состоит из
месячного оклада и месячного оклада государственного служащего в соответствии с
присвоенным ему чином, ежемесячных или иных дополнительных выплат.

Эффективность работы в
целом оценивают с помощью показателя общей суммы доначислений, которые осуществляют
работники контрольного блока (отдел внутреннего аудита).

Численность работников
контрольного блока за 3 года была ниже плановой, а также она снижалась в
течение 2017 – 2019 года.

Производительность труда
в Администрации городского поселения Пойковский снижалась на протяжении 2017 –
2019 гг., но по сравнению с плановыми показателями наблюдался рост в 2018 году
за счет изменения среднечасовой выработки работников контрольного блока Комитета
на 3,61 тыс. руб. и 2019 году из-за увеличения продолжительности рабочего дня и
среднечасовой выработки работников контрольного блока.

Общее уменьшение
численности работников от планового показателя, способствовало росту
продолжительности рабочего дня. Сотрудники выполняют функции отсутствующих
работников, за счет этого средняя продолжительность рабочего дня увеличивается,
а фактическая численность относительно плановой уменьшается.

По результатам анализа
показателей Администрации городского поселения Пойковский, можно сделать вывод
от том, что степень эффективности использования трудовых ресурсов и системы
оплаты труда недостаточно высока. Для изучения организации кадровых процессов
Администрации городского поселения Пойковский проведем анализ личного состава Комитета.
Для определения численности работников за определенный период используется
показатель среднегодовой численности. Он применяется для исчисления
производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота,
текучести кадров и ряда других показателей.

Показатели
непосредственных результатов работы служащих Администрации городского поселения Пойковский:

1) качество и
возможность использования результатов в деятельности государственного служащего
(окончательные результаты работы должны соответствовать требованиям к качеству,
а также иметь возможность практического использования);

2) размер
работы и сроки её исполнения (установленный объём работы исполняется в
соответствии с поставленными сроками и степенью приоритетности);

3) необходимость
использования ресурсов (рациональное использование материальных, временных,
человеческих, денежных ресурсов).

4) соответствие
гражданских служащих законным требованиям к оказанию государственных и
муниципальных услуг населению.

В результате проведенного исследования для совершенствования оплаты
труда гражданских служащих Администрации городского поселения Пойковский были
предложены мероприятия: Повышение должностного оклада, внедрение методики оценки деятельности гражданских служащих и
внедрение системы повышения квалификации и обмена опытом гражданских служащих.

Эффективность проекта по совершенствованию оплаты труда
гражданских служащих Администрации городского поселения Пойковский может быть
определена следующим образом:

1. В экономической сфере: повышение эффективности управления
государственной и муниципальной сферой, обеспечение регионального
экономического роста.

2. В политической сфере: обеспечение политического единства,
развитие целостности территории и национального единства.

3. В социальной сфере: повышение качества и уровня жизни населения

Фрагмент текста работы:

1 Методика аудита системы компенсаций в
организации Методика анализа системы
компенсаций в организации, разрабатываемая в курсовой работе, основана на
отечественных и зарубежных подходах управления персоналом.

1. Ключевые понятия.

Бюджет – смета доходов и
расходов на определенный период и в определенных целях.

Бюджет
расходов на персонал – это финансовый документ, в котором
сбалансированы профессиональные потребности сотрудников и интересы компании.

Квалификация персонала –
совокупность знаний, умений  и навыков,
необходимых для выполнения определенного комплекса работ.

Коучинг – система
инструментов индивидуального консультирования и наставничества молодых
специалистов более опытными специалистами.

Мотивация персонала –
один из методов повышения производительности труда, направленный на
совокупность инструментов воздействия на персонал для достижения поставленных
организацией целей.

Обучение персонала – это
целенаправленный, организованный, систематический процесс овладения знаниями,
навыками и умениями персонала организации под руководством опытных
специалистов.

Переподготовка кадров –
обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися
требованиями к содержанию и результатам труда [7, c.48].

Повышение квалификации
персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений,
навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии
или повышением в должности

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,