Курсовая с практикой на тему Аудит системы адаптации

Содержание:

Введение. 5

1 Теоретические основы
аудита системы адаптации.. 7

1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы адаптации. 7

1.2 Классификация адаптации. 9

1.3 Нормативная регламентация адаптации. 11

1.4 Методика аудита системы адаптации. Информационная база аудита
адаптации  15

1.5 Эффективность адаптации: критерии и показатели. 18

2 Аудит системы адаптации в
ООО «Завод ЖБИ и МК». 22

2.1 Организационно-экономическая характеристика. 22

2.2 Анализ персонала предприятия. 25

2.3 Анализ системы управления предприятием. 29

2.4 Аудит системы адаптации. 30

2.5 Анализ эффективности адаптации. 33

2.6 Предложения по совершенствованию системы адаптации в ООО «Завод ЖБИ и МК». 37

выводы по работе. 42

Введение:

Актуальность
темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения
проблемы совершенствования системы адаптации персонала на предприятиях и
особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах экономики.

В ходе
изучения проблемы трудовой адаптации работников в организации, и ее влияния на
эффективность работы персонала в различных аспектах было исследовано Трудовое
Законодательство РФ, в частности Конституция, Трудовой Кодекс, Гражданский
Кодекс, и научная литература, включающая в себя научные публикации таких
авторов как: Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлов В.А.,
Еремин Б.Л., Игнатьев А.В., Кибанов А.Я., Коханов Е. Ф., Кузнецов Ю.В
и иных, представленных в списке литературы.

Большое
внимание трудовой адаптации уделялось в 70-80 г.г. Эти исследования
основывались на том, что работник должен адаптироваться к условиям
производства, а управление адаптацией заключалось, преимущественно, в
воздействии на поведение работника.

Экономические
преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического
состояния страны привели к тому, что во второй половине 80-х и в 90-х г.г.
вопросы управления трудовой адаптацией, как способа повышения эффективности
использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты.

Таким
образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в
современных условиях определили выбор темы.

Под трудовой адаптацией понимается
приспособление, привыкание работника к требованиям новой профессии, усвоение
технических и социальных норм, необходимых для трудовой деятельности в
конкретном коллективе.

Адаптация персонала является одной из главной
проблемы системы управления персоналом в нашей стране.

Объектом исследования в курсовой
работе выступает ООО
«Завод ЖБИ и МК».

Предмет исследования – аудит
процесса адаптации персонала ООО «Завод ЖБИ и МК».

Цель – разработка мероприятий
по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «Завод ЖБИ и МК».

Для достижения поставленной
цели необходимо решить следующие задачи исследования:

— изучить сущность адаптации персонала, охарактеризовать методы адаптации персонала в
организации и рассмотреть этапы процесса адаптации персонала;

— провести
аудит системы адаптации персонала ООО «Завод ЖБИ и МК»;

— выявить основные проблемы процесса адаптации персонала ООО
«Завод ЖБИ и МК»;

— разработать
мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала ООО
«Завод ЖБИ и МК», оценить их
эффективность.

В работе был использован комплекс
научно-исследовательских методов и методик: анализ, сравнение, обобщение и
синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников и монографий,
изучение и обобщение опыта, системный подход.

Курсовая работа
состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в
свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов,
по которым проводилась основная аналитическая работа.

Заключение:

Процесс адаптации направлен на поддержание стабильности и равновесия, он
начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается
при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление начинается с
момента начала преобразований внутри среды, смены самой среды или изменения
самого субъекта. Иными словами, при поступлении на работу человек уже имеет
определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми
формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия.

Адаптация должна
предполагать знакомство с нормативно-правовыми документами, производственными
особенностями организации, вступать в коммуникативные сети, знакомство с
персоналом, корпоративной культурой, организационной структурой, правилами
поведения и нормами в компании.

Программа адаптации в
разных компаниях реализуются по-разному, как именно будет проходить, всё
зависит от численности персонала, структуры управления, наличия и организации
систем управления человеческими ресурсами.

Целью трудовой адаптации
работников в ООО «Завод ЖБИ и МК» является быстрое введение нового сотрудника в должность, формирование
позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет старший
менеджер отдела персонала. Технические вопросы решают наставники, вопросы
стимулирования новых сотрудников и их наставников — начальник отдела работы с
персоналом. Определение способностей и профессионализма

работников осуществляется на
основе объективных данных об их теоретической подготовке (уровень образования,
специальная подготовка по профессии, специальности), практическому опыту работы
и реальной производительности и качеству работы.

В процессе изучения процесса
адаптации сотрудников в Обществе, были выявлены следующие проблемы:

—
недостаточная осведомленность о должностных обязанностях;

— у новых работников
отсутствует благоприятное и позитивное отношение к работе, наличие чувства
дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;

— большой
уровень профессиональной нагрузки.

Для решения первой проблемы необходимы следующие рекомендации:
пакет документов, используемых в процессе деятельности Общества, который даст
понимание о правилах внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей
на данной должности. Вновь принятый сотрудник будет четко понимать, какие
знания и навыки необходимо применить в поставленных задачах.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы аудита
системы адаптации 1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы
адаптации Система управления персоналом в любой организации осуществляет повседневную
управленческую деятельность по направлениям различных входящих в неё подсистем,
в том числе: подсистемы управления развитием персонала, которая в свою очередь
в числе других задач занимается обеспечением адаптации персонала.

Адаптация — взаимное приспособление работника и организации,
основывающееся на постепенной врабатываемости работника в новых
профессиональных, социальных и организационных и экономических условиях труда.

Н.В. Володина считает, что адаптация персонала – это процесс, в ходе
которого коллектив приспосабливается к меняющимся условиям внутренней и внешней
среды компании [14, c. 71].

Адаптация сотрудника – это приспособление личности к рабочему месту, а
также к трудовому коллективу. Приспособление индивидуума и коллектива к
меняющимся условиям приводит к повышению уровня эффективности их работы.

Е.В. Маслов дает такое определение понятию «адаптация»:

— социально-психологическая 
адаптация – это взаимодействие социальной среды и личности, которая
приводит к оптимальному соотношению целей, ценностей личности и группы [6, c.
104].

Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание социального
статуса, а также связанного с ним ролевого поведения – формы реализации личных
возможностей при решении общегрупповых задач.

Очень важно, чтобы каждый
сотрудник прошёл адаптацию на новом месте, для компании важнее проводить
адаптационные программы новых сотрудников, тратя время и средства на получения компетентного
специалиста на постоянной основе, нежели испытывать большую текучесть кадров и
тратить средства на постоянный поиск, оценку и обучения сотрудников.

Адаптация молодых
специалистов – это социально-психологический процесс включения личности в
рабочий коллектив. Д. Никулин считает, что главными моментами компании
считаются приобретение, а также закрепление интереса к работе, накопление
трудового опыта, налаживание личных и деловых контактов с коллективом,
включение в общественную деятельность, повышение уровня интереса не только в
личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса
адаптации способствует прикрепление наставника или руководства испытательного
срока [13, c. 45]. Система управления персоналом Стратегия и цели организации Организационная структура Организационная культура Устав организации Набор и отбор персонала Мотивация и стимулирование персонала Общая ориентация персонала Адаптация персонала Рисунок 1 – Место адаптации персонала
в системе управления персоналом организации Когда человек
поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений,
занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует
совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль
человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена
коллективного органа управления, общественной организации и др. От человека,
занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей
поведение.

Поступая на работу
в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы
поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования
к организации, к условиям труда и его мотивации. Однако часто ожидания сотрудника
не оправдываются. По
некоторым данным, сотрудники, 
уволившиеся из компании в первый год работы, приняли это решение в
первые дни работы в данной компании. [5]

По мнению многих социологов, стресс, связанный с поступлением
на новую работу, эквивалентен потере любимого человека и разводу.
Действительно, для нового сотрудника непривычно все – новое место и режим
работы, новые профессиональные задачи, новый команда; перед новичком встает
масса проблем и вопросов. Преодоление всех этих моментов
требует больших усилий и энергии, особенно в первый месяц работы. Если
сотрудник самостоятельно не смог преодолеть
трудностей первых месяцев работы, он обычно уходит из компании.

Таким образом, адаптация нового сотрудника должна быть
инструментом, направленным на быстрое и качественное подключение этого
сотрудника к рабочему процессу.