Курсовая с практикой на тему Аудит программы профессиональной адаптации

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические и методические основы аудита программы профессиональной адаптации 5
1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы адаптации 5
1.2 Классификация адаптации 9
1.3 Методика аудита системы адаптации. Информационная база аудита адаптации 12
2 Аудит системы адаптации в 15
2.1 Организационно-экономическая характеристика. Анализ персонала предприятия 15
2.2 Аудит системы адаптации 21
2.4 Анализ эффективности адаптации 22
2.5 Предложения по совершенствованию системы адаптации в 26
Выводы по работе 30
Список использованных источников 33

Введение:

Актуальность. Трудовая деятельность многих профессий часто проходит в условиях, требующих усиленного расхода внутренних резервов человека. Наиболее характерным психическим состоянием, развивающимся в неблагоприятных условиях жизнедеятельности, является стресс. Длительные значительные перегрузки без достаточных условий полного восстановления сил наиболее неблагоприятно влияет на специалиста, иногда полностью дезорганизует его деятельность. При длительном и комбинированном воздействии комплекса таких факторов с большой вероятностью можно ожидать появления ряда выраженных функциональных и психических сдвигов, ухудшение работоспособности, снижение качества работы, то есть феномена, получившего в литературе название профессионального стресса. Спецификой работников ООО «Ашан» есть постоянные психологические нагрузки.
Актуальность проблемы. Сфера изучения адаптации специалиста в деятельности предприятия динамично развивается. Социальная активность субъекта труда становится в условиях глобализации все более насыщенной многочисленными профессиональными стрессами. В современном профессиональном мира присущи высокий динамизм, интенсивность взаимодействия людей в социальном и профессиональном среде создают новые для человечества стрессогенные факторы.
Объект исследования — социальная адаптация.
Предмет исследования — особенности адаптации работников ООО «Ашан».
Цель работы — определить особенности адаптации работников к специфическим изменениям в среде.
Задачи исследования:
1) На основе теоретического анализа определить характерные особенности процесса адаптации; описать его структурные и динамические составляющие;
2) Теоретически обосновать эмпирическое исследование социологических особенностей адаптации работников ООО «Ашан» к специфическим профессиональным стрессам в результате меняющейся внешней среды;
3) Организовать и провести эмпирическое исследование. Выявить и описать особенности адаптации работников ООО «Ашан»;
Для достижения поставленных задач использовались следующие методы исследования:
Методы для сбора данных: наблюдение, анкетирование, тестовые методы.
Методы для обработки данных: методы математической статистики (оценка по критерию Колмогорова-Смирнова, корреляционный анализ по критерию Спирмена).
Научная новизна — теоретическое обоснование и практическое подтверждение адаптации работников ООО «Ашан» не смотря на меняющуюся внешнюю среду.
Теоретическое значение психологического исследования заключается в углублении психологических знаний об особенностях стресса в специфических условиях труда, определения психологической особенности личности, выявление способов адаптации работников ООО «Ашан».

Заключение:

Определено место особенностей процесса адаптации к стрессу и ее смыслообразующих компонентов в системе научного знания. На основе теоретического анализа определены характерные особенности процесса адаптации к стрессу, его структурные и динамические составляющие. Особенности процесса адаптации к стрессу в профессиональной деятельности, раскрывается в трудах многих исследователей — Г. Селье, К. Бернар, П.Д. Горизонтов, Ю.В. Щербатых, В.Л. Марищук, В.И. Евдокимова, Ю.А. Александровского, А.Д. Слонима, Ю.Ф. Приленського, Е.Д. Красик, В.Я. Семке.
Исследователи рассматривают адаптацию, как результат деятельности целостной самоуправляемой системы, которая обеспечивает деятельность человека в стрессовой ситуации, позволяя ей не только наиболее оптимально противостоять различным природным и социальным факторам, но и активно и целенаправленно воздействовать на них. Процесс адаптации начинается с фазы разрушения старой программы поддержания гомеостаза. Следующая фаза процесса адаптации характеризуется формированием новой программы развертывания регулирующих механизмов, которая постоянно совершенствуется. Когда поиск оптимальной программы заканчивается, наступает фаза стабильной адаптации, характеризуется стабилизацией показателей адаптации, в том числе параметров эффективности деятельности, которые устанавливаются на новом, более оптимальном уровне. Оптимальным для жизнедеятельности организма является состояние полной адаптации, при котором диапазон изменений психофизиологических показателей характеризуется эффективностью и надежностью, то есть оптимальной интегральной реакцией организма на рабочие нагрузки, и субъективным ощущением комфорта, отождествляется с состоянием психического здоровья.
Определено, какие особенности присущи работникам ООО «Ашан» к специфическим профессиональным стрессам. Особые условия деятельности, в которые попадают представители ООО «Ашан», предъявляют высокие требования их способности к адаптации. Вследствие переживания острых эмоций, стресса от общения с должниками, перенапряжение, завышенных требований к работнику, чрезмерных нагрузок, для сотрудников ООО «Ашан» характерно выработки особых эмоциональных, когнитивных и поведенческих образований, определяющих особенности их адаптации к стрессу.
Организовано и проведено эмпирическое исследование 45 респондентов — работников ООО «Ашан». Было обнаружены и описаны особенности адаптации к профессиональным стрессам работников ООО «Ашан». Чем лучше они адаптированы, тем больше используют производительные копинг-стратегии и тем меньше пользуется непродуктивными. Использованию положительных копинг-стратегий способствуют положительному отношению к себе и эмоциональному комфорту. А негативные копинг-стратегии использовали респонденты, у которых направленность вглубь себя стремилась к доминированию.
Большинство работников ООО «Ашан» имеют высокие показатели «адаптации» (48,8%) и признании других. А также низкие показатели по шкале интернальность и средние по шкалам само принятия, эмоциональный комфорт и стремление к доминированию. Больше всего среди когнитивных копинг-стратегий респонденты используют относительно продуктивные.
На основе проведенного исследования разработаны рекомендации для улучшения процесса адаптации работников ООО «Ашан». В частности, переключать внимание со стрессовых задач (прозвонов должников) на менее стрессовые (поиск информации). Развить навыки эффективных коммуникаций, телефонных переговоров и разрешения конфликтов с помощью тренингов личностного и профессионального роста. Максимально положительно относиться к себе: формулировать задачи в позитиве, заниматься спортом, поддерживать хорошие отношения с родственниками и друзьями. Регулярно обсуждать, анализировать и решать наиболее стрессовые ситуации с наставником, коллегами или руководителем.

Фрагмент текста работы:

Теоретические и методические основы аудита программы профессиональной адаптации

1.1 Понятие, значимость, цели, задачи, принципы адаптации

Адаптация — это процесс приспособления к изменчивости внешнего мира, выход из зоны комфорта. Нужно сказать, что это базовая функция, а умением адаптироваться к новым условиям владеют все живые организмы.
Данный процесс менее болезненно происходит в раннем возрасте, а с годами эта способность несколько притупляется, костенеет. Конечно, это зависит не только от прожитых лет, но и от самой личности. Кто-то даже в старости любит обучаться новому, испытывать ранее неизвестные эмоции, выводить себя из зоны комфорта, а кто-то и в двадцать лет боится малейших перемен, и сдвинутый на десять сантиметров диван способен нарушить их покой.
Адаптация проходит легче у тех личностей, чей мозг более пластичен, так как в этом случае человек надеется не на свои привычки, а на собственные умственные способности и умение действовать нестандартно в новой ситуации.
Быстрая трудовая адаптация персонала выгодна одновременно двум сторонам: и работодателю, и новому сотруднику. Это не секрет, что процесс приспособления часто бывает болезненным, связано это с изменением приоритетов, сбоем привычного распорядка дня, задействованием редко используемых умений и многим другим.
Наш мозг слишком привередлив, он не будет работать без веской на то причины. Ею может быть высокая зарплата, карьерный рост, сильный интерес, погоня за престижем. Именно в тот момент, когда новый сотрудник находит главную причину, почему он должен работать в этой организации, его мозг начинает работать очень продуктивно. Одновременно обучаясь новым приемам профессии, он успевает налаживать внутренние и внешние контакты.
Процесс приспособления — это стрессовое состояние, в период действия которого личность может показывать высокие результаты, но когда сотрудник войдет в обычный ритм, показатели могут упасть. Причина тому — длительная адаптация, то есть стресс.
Главная задача профессиональной адаптации персонала — это за наиболее сжатые сроки ввести нового сотрудника в курс дела и сократить число профессиональных промахов и недочетов. Это приведет к лучшей производительности и уменьшит текучесть кадров.
Стадии адаптации:
1. Ознакомление. Это процесс оценивания новым сотрудником окружающей обстановки, ознакомление со своими обязанностями в данной организации и анализ своих возможностей. По окончании данного этапа нужно все взвесить и понять, можете ли вы продолжать работать в этой организации или нужно подыскивать новое место работы. Руководитель в свою очередь также присматривается к новому сотруднику и решает, соответствует ли он должности. То есть происходит оценка адаптации персонала.
2. Приспособление. Стадия, наступающая после ознакомления. В этот период новый сотрудник приспосабливается ко многим нюансам, которые раскрылись спустя несколько месяцев работы, происходит оценка своей трудоспособности по истечении нескольких месяцев работы.
3. Слияние. Результат полного внедрения в группу и позиционирование себя как полноправного члена коллектива. Характеризуется обоюдной удовлетворенностью и планированием дальнейшей деятельности.
Любая организация заинтересована в умном, быстро обучающемся и продуктивном сотруднике, но как таковым стать, если испытательный срок подходит к концу, а новый сотрудник тревожится из-за возложенных на него обязанностей и боится допустить малейшую ошибку? Это может свидетельствовать только о том, что процесс адаптации прошел неуспешно, так как были выбраны не совсем подходящие методы или их не применяли вообще. Грамотный руководитель знает, что от его одобрений или порицаний будет зависеть судьба не только одного сотрудника, но и всего производства. Методов и программ адаптации персонала, участниками которых могут быть не только новичок и руководитель или наставник, но и весь коллектив, существует немало.
Система адаптации персонала на предприятии – это не только и не столько пакет документов, это, прежде всего, люди, которые непосредственно помогают новому работнику влиться в новый для него коллектив, войти в курс новых обязанностей.
По времени, обычно считается, что трех месяцев достаточно для привыкания к новой работе. Хотя, например, коллеги из Голландии считают, что адаптация длится около года и только через год человек может полностью влиться в новую среду. Хотелось бы отметить, что управление адаптацией — это функция не столько кадровика организации, сколько всего окружения нового работника в целом. Только совместными усилиями и личностным подходом (это важно) можно помочь новому коллеге влиться в коллектив, стать полезным организации и получать удовольствие от работы.
Именно в это время вновь принятый работник и организация приспосабливаются друг к другу, в результате чего происходит процесс трудовой адаптации. Следовательно, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между работником и новой для нее социальной средой [5].
Отдел по подбору и адаптации персонала не может напрямую обеспечить экономическую прибыль предприятию. Тем не менее, это подразделение организации занимается действительно важным делом – готовит нового сотрудника к полноценному вхождению в коллектив, от качества выполненной специалистами работы зависит, останется ли новичок в организации и будет ли приносить пользу организации, или предприятию вновь потребуется расходовать средства на поиск и подбор нового работника. Финансово выгодно для компаний, если за короткий промежуток времени можно будет достичь максимальной эффективности нового работника. Это – выигрышная стратегия современных компаний.
При эффективной работе кадровой службы, в частности по проблеме адаптации вновь принятых сотрудников, возможно получение значимых результатов, как субъективных, так и объективных [6].
К объективным результатам относят:
–снижение затрат на поиск нового сотрудника;
–уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок;
–сокращение времени, необходимого на то, чтобы новый сотрудник стал приносить пользу организации, в том числе и экономическую;
–уменьшение времени, затраченного коллегами и наставниками на адаптацию новичков, что позволит сконцентрироваться на своих обязанностях.
К субъективным результатам адаптации относятся:
–желания работать в организации длительное время;
–улучшение организационного климата;
– удовлетворенность работой и лояльность к организации.
Если в результате процесса адаптации компания в короткие сроки получает мотивированных сотрудников и знающих свою работу специалистов, то можно говорить, что механизм адаптации эффективен [7].
Значит, новый сотрудник становится ресурсом уже на начальном этапе работы, и его деятельность позитивно влияет на стабильность, экономическую эффективность и конкурентоспособность организации.
Результаты адаптации персонала организации зависят не от количества мероприятий, а от того, насколько они полезны в конкретной организации.
Таким образом, адаптация – это приспособление к условиям окружающего мира. Относительно человека это понятие рассматривается в психологическом значении, биологическом. Важно иметь представление о том, какими механизмами обусловлена адаптация, не только биологам, но и психологам, психиатрам и психотерапевтам. Адаптация – важный аспект для руководителей предприятий, принимающих новых сотрудников, работников образовательных учреждений.