Курсовая с практикой на тему Аудит найма персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Теоретические основы аудита найма персонала 4

2 Проведение аудита найма персонала в организации 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 13

Введение:

Актуальность исследования обуславливается тем, что в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются прием, отбор и найм персонала.

С течением времени все стандартные и традиционные подходы найма персонала постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска, подбора и найма персонала.

Цель работы – провести аудит найма персонала в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические аспекты аудита найма персонала на предприятии;

– исследовать особенности найма персонала в организации.

Предмет исследования – система найма персонала.

Объект исследования – ООО «Юграцемент».

Теоретической базой данной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, кадрового менеджмента и аудита.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Найм персонала – это заключительный этап в процессе поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Процедура найма персонала представляет собой несколько взаимосвязанных мероприятий, организуемых службой персонала.

Этапы найма персонала: поиск и набор нетрудоустроенных специалистов и рабочих на рынке труда, а при необходимости – переманивание высококвалифицированных кадров, представителей редких профессий из компаний-доноров; оценка и отбор достойных кандидатов в соответствии с установленными в заявке на подбор критериями, финальные собеседования и принятие решения о приглашении на работу; прием на работу в соответствии с установленными законодательством требованиями.

Найм персонала в ООО «Юграцемент» происходит как за счет внутренних, так и внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как сотрудников, числящих в штате, так и со стороны. Исследование источников найма персонала в ООО «Юграцемент» позволило сделать вывод, что 30% работников трудоустроены по рекомендациям уже находящихся в штате сотрудников; 30% работников были зачислены в штат по средствам подачи объявлений в газеты и журналы; 20% — через интернет, и 10% трудоустроены через службу занятости населения и кадровые агентства. ООО «Юграцемент» редко прибегает к услугам кадровых агентств, причиной этому являются высокая стоимость их услуг.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы аудита найма персонала

С древности человеческий труд является одним из важнейших ресурсов, которые в процессе развития общества совершенствовался. В обществе существует найм рабочей силы, а именно, найм персонала, который со временем совершенствуется [2].

Найм персонала имеет важную роль в формировании прибыльности организации. Поэтому основная задача любой компании состоит в правильности создания эффективной процедуры найма персонала.

Найм персонала, как утверждал доктор экономических наук Кибанов Арнольд Яковлевич [4], заключается в ряде действий, которые направлены на привлечение работников с определенными качествами, необходимыми для достижения целей компании.

Действительно, найм персонала- это один из основных инструментов взаимодействия компании с сотрудником, устраивавшегося на работу [8].

Перечислим задачи, которые преследуются при найме персонала:

1) удовлетворение потребностей фирмы в персонале;

2) формулирование привлекательных условий для необходимой компании работников.

Найм персонала – это заключение с работником контракта, комплекс мероприятий, которые направлены на долгосрочные потребности в персонале [5].

При найме на работу сотрудника организация должна конкурировать на рынке труда. Перечислим основные конкурирующие факторы фирмы для привлечения сотрудников на работу: удобное место и режим работы; комфортные транспортные возможности; дополнительные социальные услуги и т.д.

Вышеперечисленные факторы помогут расширить поиск кандидатов в выборе сотрудника на работу.

При найме персонала на работу происходит отбор кандидатов на рабочее место. Отбор – это такой вид управленческой деятельности, направленный на выбор из подобранных кандидатов лучшего на вакантную должность.

Для эффективного отбора на должность персонал проходит несколько этапов, которые помогают выявить сотрудника на профильность подобранной им вакансии.

Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию (приложение 1).

Таким образом, процесс найма состоит из трёх элементов: набор, отбор, приём. Ключевым звеном в данной системе выступает отбор персонала. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации (рисунок 1).

Таким образом, найм персонала – это важная часть каждой кампании, который помогает с выбором подходящего работника. Ведь успешность компании напрямую зависит от выбранного персонала. Поэтому необходимо контролировать и следить за тенденциями найма персонала с меняющимися условиями в стране.

2 Проведение аудита найма персонала в организации

ООО «Юграцемент» был зарегистрирован в 2009 году.

ООО «Юграцемент» производством и оптовой торговлей строительными материалами.

В данном рыночном сегменте компания работает уже давно, что позволяет ей занимать устойчивое положение, с увеличение доли рынка. У ООО «Юграцемент» заключены долгосрочные контракты с поставщиками.

Организационная структура ООО «Юграцемент» представлена на рисунке 2.

Для ООО «Юграцемент» характерна линейно-функциональная структура организации.

Немаловажным элементом кадрового планирования в ООО «Юграцемент» является подбор, отбор и найм персонала. Побор персонала в организации основывается на формирование кадрового резерва, в соответствии со всеми должностями и специальностями. При наборе персонала учитывается их потребность для осуществления определенного объема работ, продаж, услуг. Потребность в персонале в ООО «Юграцемент» определяется как разница между имеющимися трудовыми ресурсами и необходимыми в будущем. Вместе с тем при расчете в учет принимаются и такие факторы, как текучесть кадров, уход в армию, на пенсию и т.д.

Найм персонала в ООО «Юграцемент» происходит как за счет внутренних, так и внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как сотрудников, числящих в штате, так и со стороны. Отметим, что внутренний рынок считается предпочтительнее, так как сотрудник уже знаком с организацией, его культурой, вместе с тем большинство работников стремятся к продвижению по служебной лестнице.

Незначительная часть персонала принимается через агентства по трудоустройству (рисунок 3).

Как показывает представленная структура источников найма персонала ООО «Юграцемент», большая часть трудовых ресурсов набирается через внешние источники (83,33%), соответственно, лишь 16,67% набирается внутри предприятия. Внутренние источники ООО «Юграцемент» использует в основном для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, в связи с увольнением или ухода на пенсию, в армию и т.д.

Исследование источников найма персонала в ООО «Юграцемент» позволяет отметить, что 30% работников трудоустроены по рекомендациям уже находящихся в штате сотрудников; 30% работников были зачислены в штат по средствам подачи объявлений в газеты и журналы; 20% — через интернет, и 10% трудоустроены через службу занятости населения и кадровые агентства. ООО «Юграцемент» редко прибегает к услугам кадровых агентств, причиной этому являются высокая стоимость их услуг.