Курсовая с практикой на тему Аудит кадрового потенциала предприятия

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы кадрового аудита 4
1.1. Сущность и цели кадрового аудита 4
1.2. Методология, виды и этапы проведения кадрового аудита 9
2. Аудит кадрового потенциала на примере ООО «Билла» 14
2.1. Общая характеристика предприятия и его персонала 14
2.2. Проведение аудита кадрового потенциала предприятия 16
Заключение 24
Список использованной литературы 26

Введение:

Актуальность проблемы исследования обусловлена следующим. Большинством руководителей коммерческих организаций в настоящее время осознается, что конкурентное преимущество предприятия – это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов, в этой связи каждый руководитель хочет иметь четкое представление о кадровых ресурсах своего предприятия. Достоверная информация о кадровой ситуации выступает в качестве основы для принятия взвешенных управленческих решений, гарантией снижения предпринимательского риска. Сбалансированная кадровая политика является действенным средством мотивации персонала к труду, и, как следствие, залогом успеха деятельности и развития любой организации.
Вопросы кадрового аудита исследовали Т.А. Алябьева, Е.С. Горшкова, Д.В. Демидова, К.Н. Деревянко, А.Ю. Долинин, Л.В. Клейменова, М.Ю. Кондауров, Е.В. Кульчицкая, А.Н. Лядовая, М.А. Назаренко, Е.В. Пенчковская, А.В. Рыжова, В.А. Старовойт, Д.Н. Топилин и др.
Объектом исследования определено предприятие ООО «Билла».
Предмет исследования – персонал предприятия и его потенциал.
Цель исследования – провести аудит кадрового потенциала предприятия.
Задачи исследования:
1) Изучить сущность и цели кадрового аудита;
2) Рассмотреть методологию, виды и этапы проведения кадрового аудита;
3) Охарактеризовать исследуемое предприятие и его персонал.
4) Провести аудит кадрового потенциала предприятия
Теоретической основой исследования являются научные труды и публикации по вопросам организации и проведения кадрового аудита.

Заключение:

По результатам проведенного исследования сформулированы следующие выводы.
Кадровый аудит рассматривается в качестве наиболее действенного фактора экономической политики предприятия. Кадровый аудит дает возможность оценить состояние и развитие трудового потенциала в динамике, становится научно обоснованным стимулом кадровых преобразований, способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом. Диагностическая работа в области совершенствования системы управления персоналом позволяет построить конкурентоспособную организацию, способную быстро адаптироваться во внешней среде и быть лидером в своей области.
Основные направления работы внутреннего кадрового аудита заключаются в следующем:
 оценка полноты состава кадровой документации;
 оценка системы подготовки дел к архивному хранению;
 аудит локальных нормативных актов;
 аудит договоров по материальной ответственности;
 аудит должностных инструкций;
 аудит приказов по личному составу;
 аудит порядка ведения трудовых книжек и др.
В качестве базы исследования нами выбрано коммерческое торговое предприятие ООО «Билла».
Нами проанализировано проведение кадрового аудита на предприятии в 2019 году.
Кадровая политика в ООО «Билла» представляет собой целостную систему взаимодействия с персоналом, нацеленную на обеспечение достижения стратегических целей компании, развитие и поддержание стабильных объемов продаж, повышения уровня качества и снижение уровня цены товаров. Персонал ООО «Билла» рассматривается в качестве одного из главных стратегических ресурсов компании, обеспечивающих ее функционирование и способствующих достижению поставленных целей.
Кадровый аудит, проведенный в 2019 году позволил отметить: снижение текучести кадров, что положительно сказывается на управлении персоналом и рейтинге предприятия как работодателя в целом; организационная структура является линейно-функциональной, имеет вертикальную подчиненность и является оптимальной, не требующей совершенствования; управление персоналом основано на соблюдении законов РФ, в частности, Трудового кодекса РФ, а также внутренних постановлений руководства; на предприятии используется краткосрочное кадровое планирование, которое осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы, который рассчитан на период не более одного года; наиболее качественно организована экономическая адаптация, связанная с материальным стимулированием персонала, организационная адаптация требует совершенствования; наиболее качественно организована система аттестации торгового персонала, система оценки и аттестации персонала требует некоторых доработок в части улучшения процесса аттестации руководителей и специалистов.
Выявлены следующие недостатки: отсутствие четко сформулированных целей и задач аудита; отсутствие плана кадрового аудита с определением объектов и субъектного состава оценки, методов оценки и сроков проведения аудита; выдержаны основные этапы организации и проведения кадрового аудита; назначенный аудитор из числа менеджеров высшего состава не владеет методикой проведения кадрового аудита; отсутствие системы мотивации персонала к проведению кадрового аудита; не подготовлены рекомендации по устранению выявленных недостатков; с руководством предприятия и с персоналом не были обсуждены итоги проведенного аудита.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы кадрового аудита
1.1. Сущность и цели кадрового аудита
Аудиторская деятельность становится одним из наиболее часто используемых инструментов внешнего и внутреннего контроля эффективности деятельности организаций. Цель аудита – это конкретно поставленная задача, на решение которой направлена деятельность внутреннего аудитора. Цель внутреннего кадрового аудита в каждой организации разная. Она зависит от размеров организации, от её организационной структуры, она может меняться в зависимости от требований организации .
Развитие любой организации на сегодняшнем этапе совершенно немыслимо без использования одного из современных и активно развивающихся инструментов оценки состояния предприятия и эффективности его деятельности – кадрового аудита.
Кадровый аудит – это экспертная оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии, экспертное исследование на предприятии квалификационного уровня, компетентности и мотивированности персонала, трудовых и смежных отношений на предмет соответствия трудовому законодательству и внутренней политике хозяйствующего субъекта. Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности – количества и качества специалистов, работающих на различных должностях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия.
Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям путем определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивации, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения .
Кадровый аудит – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы структурного и кадрового потенциала фирмы ее целям и стратегии развития с целью подготовки и принятия соответствующих решений в будущем. Иными словами, кадровый аудит – это мощный инструмент, позволяющий руководству предприятия мотивировать персонал к должному выполнению собственных обязанностей.
Под кадровым аудитом понимают периодически проводимую экспертизу в области управления персоналом, включающую в себя комплекс мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на основе полученных данных эффективности использования трудового потенциала предприятия в соответствии со стратегией его развития, а также разработку программы организационных изменений, касающихся работы с персоналом. Проведение кадрового аудита на предприятии тесно связано с понятием «кадровый потенциал», где под ним понимают совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Кадровый аудит базируется на изучении основных функций управления персоналом для формирования объективного профессионального мнения о степени развития системы управления персоналом и ее соответствия потребностям организации. Как и любой другой вид аудита, кадровый аудит подразумевает проверку текущего состояния конкретной ситуации на предприятии и ее анализ на соответствие определенным нормам и стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой в организации .
По мнению Е.В. Кульчицкой, наиболее целесообразным в современной практике является такое определение кадрового аудита как «комплексная оценка человеческих ресурсов и системы управления персоналом на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин (с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса». Данное определение кадрового аудита объединяет такие понятия как управленческий аудит, аудит персонала, аудит кадровой документации и социальный аудит .
Целью кадрового аудита должно быть улучшение кадровой деятельности и минимизация возможных рисков организации, связанных с неправильным ведением кадровой документации. Одним из важнейших аспектов внутреннего кадрового аудита является мониторинг рисков, которым организации могут подвергаться в процессе происхождения проверки со стороны государственных органов или возникающих споров у работников. Служба не только должна стремиться к поиску ошибок в документах, но и в первую очередь предотвращать их. Для этого она должна оказывать своим работникам необходимую помощь .
Кадровый аудит является одним наиболее действенным фактором экономической политики организации. Проверка дает возможность для оценки состояния и развития трудового потенциала в динамике, становится научно обоснованным стимулом кадровых преобразований, способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом. Диагностическая работа в области совершенствования системы управления персоналом позволяет построить конкурентоспособную организацию, способную быстро адаптироваться во внешней среде и быть лидером в своей области.
Кадровый аудит включает:
• оценку укомплектованности кадрового состава предприятия по уровням управления;
• анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• оценку соответствия подготовки персонала требованиям организации;
• оценку текучести кадров на предприятии .
Численность персонала организации определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоёмкостью процессов деятельности и зависит от степени их автоматизации и компьютеризации. Различают нормативную и списочную численность персонала.
Нормативная численность – это плановая величина, при расчёте которой используют нормы времени, обслуживания, численности, штатные нормативы. Своё выражение она находит в штатном расписании организации.
Списочная численность – это фактическое количество сотрудников, официально работающих на предприятии в настоящее время. Целесообразно систематически контролировать нормативную и списочную численность и не допускать значительного расхождения между ними.
Структура персонала – это количественное соотношение между группами работников предприятия. В ходе аудита персонал организации рассматривают по различным признакам: возрасту, полу, стажу работы, образованию.