Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.. 5

1.1 Сущность, цели и задачи аттестации. 5

1.2    Процесс проведения
аттестации. 11

2.   ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ В ФЕДЕРАЛЬНОЙ
ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЕ  15

2.1.   Механизм подготовки к
аттестации работников Федеральной таможенной службы.. 15

2.2.   Анализ аттестации и
документирование ее результатов. 18

3.   МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ
АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.. 23

3.1.   Проблемные аспекты
подготовки аттестации государственной службы.. 23

3.2.   Меры для повышения
подготовки аттестации государственной службы…………………………………………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 32

Введение:

Обеспечить эффективность государственной службы в
Российской Федерации и повысить профессиональный уровень государственных гражданских
служащих помогает специальная процедура – аттестация, или подтверждение
квалификации, уровня знаний и умений государственных служащих.

Актуальность. На основе оценки, которую дает специально
созданная аттестационная комиссия, профессиональной служебной деятельности
государственного служащего – уровня профессиональных знаний и навыков, опыта и
качества работы, эффективности служебной деятельности, достижения поставленных
задач и конкретных результатов – определяется его соответствие замещаемой
должности государственной службы.

Аттестация также выявляет потенциальные способности
государственного служащего, стимулирует рост его профессиональной компетенции,
определяет необходимость повышения квалификации или профессиональной
переподготовки, дает возможность планировать передвижение кадров.

Как правило, при проведении аттестации в
государственных органах власти, практически все аттестуемые успешно ее проходят,
однако результат их работы не всегда отражает высокий профессиональный уровень
деятельности, что отрицательно сказывается на деловой репутации и имидже
государственных органов.

Процедура аттестации государственных служащих в том
виде, которая применяется на современном этапе, требует изменения самой процедуры.
Теоретические вопросы и собеседования с государственными служащими не отвечают
современным критериям, которые направлены на новые технологии и способы
управления государственными ресурсами.

Грамотно организованная процедура аттестации позволит
на практике увидеть не только то, как гражданский служащий справляется со своими
обязанностями в действительности, но и его стиль общения с коллегами, умение
коллективно решать задачи, ликвидировать проблемы, основываясь на личные знания
и умения. Такая процедура аттестации во многом повысит заинтересованность
гражданских служащих в стремлении самосовершенствоваться.

Целью работы является изучение аттестации
государственных и муниципальных организаций.

Задачи:

— изучить теоретические основы аттестации
государственных и муниципальных служащих;

— исследовать процедуру аттестации в Федеральной
таможенной службе;

— исследовать мероприятия по развитию аттестации
работников государственной службы.

Предметом работы является цель, задачи аттестации
государственных служащих на примере Федеральной таможенной службы.

Объектом работы является процесс аттестации служащих
Федеральной таможенной службы.

Методами исследования являются метод анализа и
синтеза, классификации и сравнения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованных источников.

Заключение:

На
основе изученных трактовок понятия аттестация государственной на государственной
гражданской службе под аттестацией следует понимать соответствующий нормативно-правовой
метод по оценке профессионального соответствия государственного служащего
занимаемой должности, нацеленный на повышение эффективности осуществления государственной
службы и развитие профессионализма гражданского служащего, способствующий
дальнейшему развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Процедура аттестации персонала включает обратную связь
с испытуемыми. Обратная связь является важным этапом процесса аттестации
персонала. Обсуждение результатов проводится совместно с участниками, в общей
или индивидуальной форме, в виде беседы. Беседа способна помочь учесть данные,
которые могли быть упущены в ходе самого мониторинга.

Таким образом, налаженная система аттестации персонала
и правильное хранение полученной информации позволяет руководителям
воспользоваться результатами аттестации при принятии важных кадровых решений.

На
сегодняшний день в каждом государственном и муниципальном органе знают, что на
карьерный рост каждого сотрудника чаще всего влияют только несколько факторов.
Это поддержка связей с «нужными людьми» и умение заинтересовать своё
руководство и морально, и материально, и даже финансово. В связи с этим, к
сожалению, профессионализм сегодня не является первым фактором в карьерном
пути, как это должно быть на самом деле. 

Современная
Российская таможня – это сочетание традиций, новых технологий и мировых
профессиональных стандартов. При этом кадровой службе в системе таможенных органов
отводится не мало значимая роль. Сегодня, когда ФТС решает не только
внутриведомственные задачи, но и сталкивается с проблемами, связанными с
внешними факторами, такими, например, как угроза национальной безопасности,
борьба с коррупцией, роль кадровых подразделений значительно увеличивается.

Таможенной
системе необходимы компетентные кадры, способные принимать на законодательном
уровне рациональные, национально-ориентированные решения, умеющие преобразовать
эти принципиальные решения в оптимальную совокупность таможенно-тарифных мер
государственного регулирования внешней торговли конкретными товарными группами
и обеспечить
их реализацию непосредственно таможенными органами. В современных условиях
знания таможенника это, прежде всего, знания, умения и навыки опытного
пользователя современных программно прикладных средств в области таможенного
дела. Таможенные органы являются пользователем более ста программно прикладных
средств. Эффективность таможенного администрирования зависит от компетенций
должностных лиц в использовании программными средствами.

  Таким
образом, одним из важнейших направлений по совершенствованию системы аттестации
должностных лиц таможенных органов в Российской Федерации является
совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по этому вопросу.
В целях создания целостной системы по вопросу проведения аттестации должностных
лиц таможенных органов необходимо ввести единые, законодательно закрепленные
нормы. Так же, в связи с основными принципами аттестации – справедливости и
объективности, необходимо разработать более четкие критерии, по которым будет
аттестован каждый сотрудник.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Сущность, цели и задачи аттестации

В современном мире люди стремятся получить больше от
жизни, от отдыха, от работы и т.д., как и работодатели. Применяя различные виды
аттестации персонала, руководство имеет возможность совершать эффективное
управление своим бизнесом. Работодатели смогут максимально использовать
возможный человеческий потенциал, задействовать его в своих целях для повышения
эффективности предприятия и увеличения прибыли. Для достижения поставленной
цели важно контролировать работу сотрудников и правильно ее оценивать [3, C. 192].

Вместе с тем, данная процедура всегда являлась
составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого по
отношению к работникам организации.

Это и понятно — работники не могут выполнять одинаково
свои функции и обязанности. В коллективе всегда найдутся более успешные
работники, более способные, менее заинтересованные и т.д.

Оценка также выступает стимулированием работников к
достижению высоких трудовых результатов за счет демонстрации образцового
рабочего поведения.

Под оценкой персонала понимается
теоретико-эмпирическое сравнение всевозможных характеристик работника с теми
требованиями, которые в данной организации предъявляют к должности, занимаемой
оцениваемым работником.

В учебнике Е.М. Бабосова данный процесс описывается
лаконичнее: под оценкой персонала понимается определение соответствия работника
занимаемой должности [12, C. 140].

Говоря об оценке персонала организации, следует иметь
в виду, что речь идет о системе измерения результатов работы и уровня
профессионализма сотрудников, а также их потенциала с точки зрения достижения
стратегических задач, стоящих перед организацией. В этой связи, система оценки
персонала организации должна отвечать определенным требованиям (рисунок 1.1).