Курсовая с практикой на тему Анализ затрат на маркетинг и найм персонала

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Теоретические основы формирования системы управления затратами на маркетинг
и найм персонал.. 5

1.1 Понятие маркетинга
персонала. 5

1.2 Затраты на персонал:
сущность, классификация. 7

1.3 Формирование системы
управления затратами. 11

Глава
2. Анализ системы управления затратами на маркетинг и найм персонал на примере
компании Footpraktik.. 26

2.1 Анализ трудового
потенциала в компании Footpraktik. 26

2.2 Способы формирования
системы управления затратами на маркетинг и найм персонал. 35

Глава
3. Мероприятия по формированию  системы
управления затратами на персонал в Footpraktik.. 41

Заключение. 47

Введение:

Персонал является основным носителем человеческого капитала
и интеллектуального потенциала, а также ключевым ресурсом доходности и быстрого
развития организации. В связи с этим усиливается потребность в обосновании
рациональности затрат на персонал, которые призваны повлиять на потенциал
доходности не только самого работника, но и компании для поддержания
конкурентоспособности.

Становление России на рельсы рыночной экономики вызвал
существенные трансформации в структуре затрат на персонал. Объем
социально-ориентированных издержек работодателя на персонал организации
существенно уменьшился. Наряду с этим повысилось налогообложение за применение
наемного труда. Трудовые договоры в частном секторе занятости зачастую
подменяются гражданско-правовыми для уменьшения расходов на персонал
посредством невыполнения обязанностей, установленных для работодателей законом.
Множество индивидуальных предпринимателей несут лишь затраты по выплате
заработной платы работникам, игнорируя оплату за неотработанное время, и более
того затрат на социально-бытовое обеспечение своего персонала.

Затраты на персонал носят основополагающее значение в
структуре расходов всякой организации. Если данное правило регулярно не
соблюдается работодателем, то компания со временем становится нерентабельным
из-за уменьшения производительности труда персонала и текучести кадров. Расходы
могут обеспечить отдачу на протяжении продолжительного периода времени и
анализируются с точки зрения действующих концепций управления человеческими
ресурсами как инвестиции в человеческий капитал организации. Системная деятельность
по управлению затратами на персонал и анализу их эффективности становится самой
значимой частью стратегии всякой организации на сегодняшний день.
Следовательно, финансовый результат деятельности компании ставится в прямую
зависимость от эффективности затрат на персонал.

Проблемами формирования затрат на персонал и их рациональным
использованием занимаются многие отечественные ученые: А.Я. Кибанов, Е.В.
Маслов, Ю.Г. Одегов, Ю.Н. Павлючук, П.Э. Шлендер и др.

Объект работы – затраты на маркетинг и найм персонала.

Предмет работы – способы формирования системы управления
затратами на персонал.

Цель работы – исследование формирования системы управления
затратами на маркетинг и найм персонала на примере компании Footpraktik.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:

1. Изучить сущность и понятие маркетинга персонала.

2. Рассмотреть формирование системы управления затратами на
персонал.

3. Охарактеризовать деятельность предприятия.

4. Провести анализ трудового потенциала в Footpraktik.

5. Определить способы формирования системы управления
затратами на персонал.

6. Предложить мероприятия по формированию системы управления
затратами на персонал в Footpraktik.

Методами исследования является системный анализ, синтез,
сравнение, систематизация, классификация, обобщение, логический подход к
изучаемым объектам.

Для написания работы была использована специализированная
литература, освещающая вопрос формирования системы управления затратами на
персонал, периодические издания и научные статьи, материалы Интернета.

Структура работы обусловлена поставленной целью и задачами.
Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной
литературы.

Заключение:

Данная работа посвящена оценке эффективности
формирования системы управления затратами на персонал.

В первой части работы было рассмотрены
теоретические основы анализа формирования системы управления
затратами на персонал. Так же было описано определение заработной платы, рассмотрены системы
оплаты труда и методики анализа фонда заработной платы.

Заработная плата, являясь традиционным фактором
мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает
вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,
стимулирующей людей к работе.

В курсовой работе был проведен анализ
фонда заработной платы в Footpraktik. Анализ динамики, состава и структуры
фонда заработной платы показал, что происходит увеличение заработной платы всех
категорий работников предприятия. Анализ средней заработной платы дал наглядную
характеристику того, увеличение фонда заработной платы произошло исключительно
за счет увеличения среднегодовой заработной платы одного работника.

Была дана оценка эффективности использования фонда заработной платы.
Наблюдается снижение темпов роста среднесписочной численности работников. Это
говорит о том, что выбрана неэффективная мотивация заработной платы для
сотрудников или неэффективная система оплаты труда.

Были даны рекомендации по поддержанию фонда
заработной платы и  увеличению премий
работников, которые заключатся в мотивации работников Footpraktik.

Таким образом, исследуемая
тема раскрыта в полной мере, цель и задачи научной работы достигнуты.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Теоретические основы формирования системы управления затратами на маркетинг
и найм персонал 1.1 Понятие маркетинга персонала По
мнению Д.К. Захарова, маркетинг персонала представляет собой вид деятельности,
направленный на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон, вступающих в
трудовые отношения [2, с. 54]. В.В. Чащин в своих исследованиях трактует данное
понятие как использование маркетингового подхода к сотрудникам компании, то
есть выстраивание, координирование, стимулирование и интегрирование персонала
для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий [3, c.
109].

По
мнению Кибанова А.Я. и Дураковой И.В., как и во многих других исследованиях по
данной теме, маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон: как товар, где
главным являются потребительские свойства работников; как покупателя, который
покупает рабочее место в обмен на свой труд. При таком подходе мы имеем, с
одной стороны, рынок рабочей силы, а, с другой – рынок рабочих мест [5]. То
есть маркетинг персонала представляет собой двухстороннюю модель, основная
концепция которой, на мой взгляд, заключается в четком определении конкретных
требований к персоналу и изучении его потребностей с целью дальнейшего
удовлетворения этих потребностей наиболее эффективными способами и методами для
повышения производительности труда и формированию партнерского отношения к
своему месту работы.

В
современной литературе выделяют основные два уровня маркетинга персонала:
внешний и внутренний. Внешний маркетинг ориентируется на внешний рынок труда. В
данном случае основными инструментами деятельности является внешняя
демонстрация сильных сторон организации как работодателя, формирование и
поддержание имиджа компании, выбор эффективных методов привлечения, поиска,
отбора, подбора и оценки персонала, при которых вложенные финансовые средства  будут иметь перспективу окупаемости и высокой
результативности. Ориентация внутреннего маркетинга направлена на персонал
организации, то есть тех работников, которые уже осуществляют определенную
трудовую деятельность и выполняют возложенные на них должностные обязанности на
основе трудового договора, договора гражданско-правового характера и других
нормативных документов [3, c. 110].

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА
ЗАТРАТ НА МАРКЕТИНГ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА.. 5

1.1 Понятие и
содержание затрат на персонал. 5

1.2 Оценка эффективности
затрат на маркетинг и найм персонала. 9

2 АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА
МАРКЕТИНГ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПОБЕДА»  15

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «ПОБЕДА». 15

2.2. Анализ потребности
в кадрах на предприятии. 20

2.3 Оценка маркетинга персонала в организации. 32

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА МАРКЕТИНГ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА.. 35

3.1 Предложенные мероприятия. 35

3.2 Разработка проекта мероприятий по привлечению молодых специалистов  38

3.3 Оценка
экономической эффективности проекта. 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 50

ПРИЛОЖЕНИЕ. 53

Введение:

Маркетинговая
деятельность в области управления персоналом представляет собой достаточно
эффективный инструмент, позволяющий современным предприятиям не только
эффективно удовлетворять потребности в подборе высококвалифицированного
персонала, но и существенно повышать уровень собственных конкурентоспособных
позиций на рынке труда.

Эффективная система маркетинга
персонала может стать одним из ключевых факторов успеха любой организации, так
как от специфики данного направления управленческой деятельности напрямую
зависит степень соответствия действующей кадровой стратегии требованиям
мирового рынка труда, а также возможность полного удовлетворения потребностей
собственного персонала, выступающего в рамках данной концепции в виде
внутренних и внешних клиентов организации. С каждым годом возрастает полезность
маркетинга персонала, потому что потребности людей безграничны, а ресурсы
предприятия чаще всего ограничены. К каждой отдельной категории работников
современных организаций необходим свой индивидуальный подход.

Актуальность исследования
маркетингового подхода к управлению персоналом обусловлена динамичностью
изменений во внешней среде функционирования организации и высоким уровнем конкуренции
на рынке труда.

 Целью
курсовой работы является исследование эффективности затрат на маркетинг и найм
персонала на предприятии ООО «ПОБЕДА».

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть методику анализа затрат на маркетинг и найм персонала;

— дать социально-экономическую
характеристику ООО «ПОБЕДА»;

— провести анализ
потребности в кадрах на предприятии и оценку маркетинга персонала в организации; — разработать рекомендации по оптимизации затрат на
маркетинг и найм персонала;

— провести оценку
экономической эффективности проекта.

Объектом изучения работы
ООО «ПОБЕДА».

Предметом исследования выпускной
квалификационной работы являются организационно-экономические и управленческие
отношения, определяющие влияние системы управления маркетинга персонала на
эффективность управления в ООО «ПОБЕДА».

Информационной базой исследования
выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых.
Кроме того, в качестве информационной базы выступили бухгалтерские, финансовые
и организационно-нормативные документы филиала ООО «ПОБЕДА», а также результаты
собственных исследований.

В работе применялись следующие методы
исследования:

 1)
методы организации исследования — метод срезов;

2) эмпирические методы — анкетирование,
архивный метод;

3) методы обработки данных —
качественный и количественный анализ с применением методов математической
статистики;

4) метод интерпретации результатов
исследования — структурный.

Структура работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

На
современном этапе социально-экономического развития одним из основных
направлений кадровой политики является привлечение и консолидация молодых
специалистов-выпускников высших и средних специальных учебных заведений,
отвечающих требованиям работодателей на предприятии.

Актуальность
набора молодых сотрудников обусловлена, во-первых, «старением» персонала
предприятий, а во-вторых, увеличением динамики внешней среды, поскольку, как
известно, молодые люди мобильны, относительно легко и быстро учиться, полон
новых идей и готов к инновациям. Однако недостаточно привлекать только
перспективных сотрудников, не менее важно сохранить ценный персонал,
консолидировать его на предприятии. Но положительный опыт управления процессом
адаптации молодежи к труду, накопленный на советских предприятиях в 70–80-х
годах прошлого века, в годы «перестройки» был утерян, и поэтому «оборот» этого
Категория персонала чрезвычайно высока.

Предприятия
должны активно и регулярно привлекать молодых специалистов на вакантные рабочие
места, а иногда и на занятые, чтобы обеспечить производство квалифицированным и
лояльным персоналом, который сможет обеспечить успешное функционирование
компании не только в текущем периоде, но и в будущем. В этой области
государству необходимо помогать предприятиям в наборе молодых специалистов, а
студентам — искать работу в отечественных компаниях. Следует также отметить,
что студенту недостаточно, чтобы дать возможность работать, необходимо
заинтересовать его тем, что он будет работать не только в этой компании, но и
полностью раскрыть свой профессиональный потенциал.

Анализ
особенностей подбора и найма персонала на сельскохозяйственном предприятии ООО «ПОБЕДА»
показал, что основной проблемой на предприятии в настоящее время является
большая текучесть кадров и нехватка молодых специалистов.

На
основании анализа были рекомендованы следующие мероприятия:

1)
Разработка и внедрение положений, регламентирующих набор молодых специалистов.

2)
Построение отношений с ВУЗами для целевого обучения и направления на работу в
ООО «ПОБЕДА» молодых специалистов.

3)
Поиск молодых специалистов через кадровые агентства.

4)
Поиск молодых специалистов альтернативными способами.

Согласно
проекту, представленному в третьей главе, полная реализация всех мероприятий
будет завершена к 01 сентября 2021 года.

Реализация
основных проектных предложений, выдвинутых в процессе анализа системы
управления персоналом, включает в себя:

—
совершенствование системы подбора молодых специалистов;

—
стимулирование молодых специалистов;

—
развитие молодых специалистов,

можно
повысить эффективность деятельности кадровой службы ООО «ПОБЕДА». Общая стоимость
всех мероприятий проекта составит 100 000 рублей.

Среди
мер, применяемых хозяйствующими субъектами, можно выделить прежде всего
обязательные, гарантированные меры, которые они должны применять при приеме и
консолидации молодых специалистов:

—
вознаграждение молодого специалиста не ниже прожиточного минимума;

—
регулярная денежная добавка молодому специалисту в соответствии с его статусом «молодой
специалист»;

—
обеспечение молодого специалиста специальной рабочей одеждой (униформой);

—
обеспечение своих детей местами в дошкольных учреждениях.

Кроме
того, хозяйствующие субъекты могут по своему усмотрению с учетом имеющихся
возможностей использовать другие меры для поддержки молодых специалистов. Может
быть:

—
приобретение транспортных средств;

—
обеспечение молодых специалистов молодняком крупного рогатого скота;

—
покупка колясок и наборов детских аксессуаров для новорожденных и молодых
специалистов;

—
оплата услуг сотовой связи и интернет-услуг.

Фрагмент текста работы:

1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА МАРКЕТИНГ И
НАЙМ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и содержание затрат на персонал Современный менеджмент определяет затраты на
персонал как стоимость «покупки» персонала и выгоды, которую приносит сотрудник
организации.

Под
затратами на маркетинг персонала понимают инвестиции или текущие расходы,
которые неоднократно окупаются растущим потоком доходов. Выделяют две группы
расходов на приобретение и использование кадров: внешние и внутренние.

Внешние
издержки – это оплата сотрудничества с образовательными структурами,
коммерческими организациями по подбору и подготовке сотрудников, центрами
занятости населения. Также к этой группе затрат относят расходы на
исследовательские и оперативные работы в сфере персонал-маркетинга
(маркетинговые исследования, затраты на рекламу, командировки и
представительские расходы).

Внутренние
затраты включают: капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и
модернизация существующих; инвестиции в дополнительное строительство и
оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений; затраты на
заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая соцпакет).

На
выбор способов покрытия потребности в персонале влияет стратегия маркетинга
компании. Именно она способствует разработке профессиональных требований к
кадрам, определяет размер расходов на воспроизводство трудовых ресурсов.
Расходы работодателя на персонал включают:

 затраты на оплату труда (фонд заработной
платы);

социальные
выплаты; расходы, не относящиеся к первой и второй группе.

В
состав затрат на оплату труда входят все расходы компании независимо от
источников их финансирования:

оплата
за отработанное и неотработанное время.

Социальные
выплаты – это: надбавки к пенсиям работников; единовременные пособия уходящим
на пенсию ветеранам труда (выплачивает организация); взносы на добровольное
медицинское страхование и оплата лечения (за счет компании); оплата
санаторно-курортных путевок; компенсации за вред, причиненный на производстве,
выплаты иждивенцам погибших, возмещений морального вреда по суду и т.д.;
компенсации за пребывание детей сотрудников в детских садах; компенсации сотрудникам-женщинам,
находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; различные виды
материальной помощи (рождение ребенка, стипендии работникам, отправленных на
учебу от предприятия); оплата проезда на общественном транспорте к месту
работу; помощь в строительстве жилья и погашении кредитов.

В
целях роста конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на рынке
компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных мероприятий и
всей деятельности компании. В первую очередь необходимо использовать увеличение
эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от вложений за счет
развития. В этом случае важным компонентом является оценка уровень достигнутой
эффективности.

Вопрос
оценки маркетинга персонала является наиболее сложной и не до конца изученной
проблемой на предприятии. Исследования показываю, что большая доля
руководителей в компаниях не удовлетворены системой анализа эффективности. В
ней отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей, степень
достижения которых необходимо оценить

Анализ
эффективности управления персоналом – это мощный двигатель роста
результативности управленческого процесса. Для получения объективных данных
используют различные методы оценки эффективности маркетинга персонала:

—
оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности
персонала;

—
оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности
клиентов;

—
оценка эффективности кадрового маркетинга через рассмотрение системы взаимосвязанных
показателей эффективности.

В
основе первого метода лежит инструмент для оценки удовлетворенности потребителя
«важность – исполнение». Сотрудники – это такие потребители. И компании
необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность.