Курсовая с практикой на тему Анализ влияние корпоративной культуры и состава персонала на разработку и реализацию управленческих решений в киноиндустрии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1. Формирование корпоративной культуры и ее элементы 4
1.2. Роль корпоративной культуры в деятельности организации 8
1.3. Сущность и роль подбора качественного персонала 11
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И СОСТАВА ПЕРСОНАЛА НА РАЗРАБОТКУ И РЕАЛИЗАЦИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ WALT DISNEY PICTURES 15
2.1. Характеристика Walt Disney Pictures 15
2.2. Подбор персонала и корпоративная культура Walt Disney Pictures 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26

Введение:

ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного имиджа — определения своих целей и ценностей, обеспечения качественных стратегий для продуктов и услуг, цивилизованных кодексов поведения и этических принципов сотрудников, поддержания репутации компании в мире бизнеса. Все это, называемое бизнесом или бизнес-культурой, является важной составляющей организации, и без нее невозможно добиться эффективной работы для компании.
Во-первых, это ряд вопросов, которые составляют основу убеждений и ценностей организационного лидерства. Корпоративная культура связана с широкой концептуальной основой, включающей убеждения людей, отношения друг с другом и отношения с внешней средой. Он основан на психологии, которая формирует практический опыт и представляет ценность этого опыта. В организации с хорошей моральной и психологической атмосферой сотрудники могут думать, что их лидеры действительно доверяют людям, и успех организации заключается в их отношении к сотрудникам.
Эти ранее подтвержденные ценности, такие как строгая дисциплина, послушание, звание, профессия, власть, концентрация и результаты любой ценой, остались в прошлом. Их заменяют другие ценности, такие как самоопределение, участие, команда, ориентация на клиента, личное раскрытие, креативность, децентрализация, способность.
Несколько поколений назад было трудно устроиться на работу, денег было мало, поэтому обеспечение занятости и хорошая оплата труда были невероятно важны для рабочей силы. Миллениалы (поколение людей, родившихся в период между 1980 и 2000 годами), напротив, выросли во времена финансового процветания и быстрого технического прогресса, поэтому стабильность работы для них стала менее важной, и все больше и больше сотрудников оценивают, как они соотносятся их компаниям и соответствуют ли их ценности ценностям их работодателей.
По словам ученых, в настоящее время миллениалы составляют большую часть рабочей силы, чем любая другая возрастная группа; поэтому корпоративная культура становится одним из важнейших инструментов набора и удержания персонала. Гибкие часы, свободное время и политика профессионального развития могут помочь сотрудникам чувствовать себя ценно, что повышает удовлетворенность работой, мотивацию и, в конечном итоге, производительность.
Все вышеизложенное предопределяет актуальность темы исследования.
Объектом исследования является корпоративная культура и состав персонала, а его предметом – влияние корпоративной культуры и состава персонала на реализацию управленческих решений.
Целью работы является рассмотрение и выявление важности влияния корпоративной культуры и кадрового состава компании на эффективность работы организации на примере киноиндустрии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить формирование корпоративной культуры и ее элемент;
2. Рассмотреть роль корпоративной культуры в деятельности организации;
3. Изучить сущность и роль подбора качественного персонала;
4. Дать характеристику Walt Disney Pictures;
5. Проанализировать подбор персонала и корпоративная культура Walt Disney Pictures.

Текст работы:

Корпоративная культура — это набор характеристик, которые определяют бизнес. Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт людей, работающих в организации. Культура организации отражена в ее дресс-коде, рабочем времени, дизайне офиса, вознаграждениях сотрудникам, текучести кадров, решениях о найме, обслуживании клиентов, удовлетворенности клиентов и всех других аспектах бизнеса.
Функции корпоративной культуры включают в себя: создание общего языка, создание границ и критериев «друг или враг», мотивирование в соответствии с ценностями конкретного человека и обеспечение приверженности, распределение полномочий и статусов, определение корпоративных стандартов поведения и построение отношений, подходы к работе.
В настоящее время принято выделять самые разные способы классификации корпоративной культуры. Наиболее логичным подходом можно назвать разделение существующих культур, основанное на их влиянии на позитивное, нейтральное или негативное.
Система управления корпоративной культурой формируется из ряда определенных элементов. К ним относятся анализ культуры, сложившейся в организации, формирование ключевых целей для ее дальнейшего развития, регулярное совершенствование конкретных механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой, повышение уровня профессионализма менеджеров в Социально-психологический аспект, формирование документа, объединяющего все этические нормы, принятые в организации, разработку и дальнейшее внедрение на практике механизмов достижения адаптации как новых сотрудников к организации в целом, так и старых к изменениям.
Очевидно, что стратегические цели организации оказывают непосредственное влияние на развитие корпоративной культуры. В случае отсутствия эффективного управления сложно создать эффективную корпоративную культуру, которая бы стимулировала развитие компании.
Система управления корпоративной культурой формируется из ряда определенных элементов. К ним относятся анализ культуры, сложившейся в организации, формирование ключевых целей для ее дальнейшего развития, регулярное совершенствование конкретных механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой, повышение уровня профессионализма менеджеров в социально-психологический аспект, формирование документа, объединяющего все этические нормы, принятые в организации, разработку и дальнейшее внедрение на практике механизмов достижения адаптации как новых сотрудников к организации в целом, так и старых к изменениям.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация сталкивается с необходимостью формирования собственного имиджа — определения своих целей и ценностей, обеспечения качественных стратегий для продуктов и услуг, цивилизованных кодексов поведения и этических принципов сотрудников, поддержания репутации компании в мире бизнеса. Все это, называемое бизнесом или бизнес-культурой, является важной составляющей организации, и без нее невозможно добиться эффективной работы для компании.
Во-первых, это ряд вопросов, которые составляют основу убеждений и ценностей организационного лидерства. Корпоративная культура связана с широкой концептуальной основой, включающей убеждения людей, отношения друг с другом и отношения с внешней средой. Он основан на психологии, которая формирует практический опыт и представляет ценность этого опыта. В организации с хорошей моральной и психологической атмосферой сотрудники могут думать, что их лидеры действительно доверяют людям, и успех организации заключается в их отношении к сотрудникам.
Эти ранее подтвержденные ценности, такие как строгая дисциплина, послушание, звание, профессия, власть, концентрация и результаты любой ценой, остались в прошлом. Их заменяют другие ценности, такие как самоопределение, участие, команда, ориентация на клиента, личное раскрытие, креативность, децентрализация, способность.
Несколько поколений назад было трудно устроиться на работу, денег было мало, поэтому обеспечение занятости и хорошая оплата труда были невероятно важны для рабочей силы. Миллениалы (поколение людей, родившихся в период между 1980 и 2000 годами), напротив, выросли во времена финансового процветания и быстрого технического прогресса, поэтому стабильность работы для них стала менее важной, и все больше и больше сотрудников оценивают, как они соотносятся их компаниям и соответствуют ли их ценности ценностям их работодателей.
По словам ученых, в настоящее время миллениалы составляют большую часть рабочей силы, чем любая другая возрастная группа; поэтому корпоративная культура становится одним из важнейших инструментов набора и удержания персонала. Гибкие часы, свободное время и политика профессионального развития могут помочь сотрудникам чувствовать себя ценно, что повышает удовлетворенность работой, мотивацию и, в конечном итоге, производительность.
Все вышеизложенное предопределяет актуальность темы исследования.
Объектом исследования является корпоративная культура и состав персонала, а его предметом – влияние корпоративной культуры и состава персонала на реализацию управленческих решений.
Целью работы является рассмотрение и выявление важности влияния корпоративной культуры и кадрового состава компании на эффективность работы организации на примере киноиндустрии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить формирование корпоративной культуры и ее элемент;
2. Рассмотреть роль корпоративной культуры в деятельности организации;
3. Изучить сущность и роль подбора качественного персонала;
4. Дать характеристику Walt Disney Pictures;
5. Проанализировать подбор персонала и корпоративная культура Walt Disney Pictures.

Список литературы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Формирование корпоративной культуры и ее элементы
Термин «корпоративный» происходит от латинского «corporatio» — общество, объединение. Впервые разговоры о «корпоративном духе» стали возникать в 19 веке. По словам французского ученого и инженера Анри Файоля, создание и укрепление командного духа составляли основу управления любым предприятием. [10]
В 70-е и 80-е годы прошлого века корпоративную культуру начали исследовать полноценно. В роли испытуемых выступили отделения крупных корпораций типа IBM. Полученные знания и опыт стали перенимать компании поменьше. У многих авторов один и тот же подход к разным терминам «корпоративная культура», «организационная культура», «культура предприятия». Появляются новые термины, такие как «внутрифирменная культура», «культура фирмы», «холдинговая культура», «хозяйственная культура», «культура компании», которые будут обозначать одинаковые фундаментальные признаки: ценность, нормы, идеи, философия, символы, убеждения. [2]
Однако тогда в научном мире не пришли к единому пониманию КК, чего не удалось добиться и по сей день. Сейчас существует три типичных мнения предпринимателей, собственников и управленцев о корпоративной культуре:
1. Корпоративная культура существует только в тех фирмах, где сотрудники охотно выполняют свои обязанности и трудятся на благо общей цели. Если происходит наоборот, то есть каждый сам за себя, а сверхурочно работать никто не будет — в такой компании о корпоративной культуре не может быть и речи. Однако КК есть в каждой компании, разве что ее составляющие могут быть совершенно разными: в одной фирме это трудоголизм и вежливость, в другой — разгильдяйство и лень.
2. Корпоративная культура в организации появляется только после того, как в ней появляется свод правил, подписанный каждым сотрудником. В реальности это не так. КК нельзя ограничивать должностными инструкциями или стандартами работы с клиентами. Даже если не прикладывать усилий по ее созданию, она будет расти самостоятельно, стихийно. Она состоит не из теории, а из привычек сотрудников, целей и стратегии компании, позиции руководителей, типичных нарушений и успехов, стилистики наказаний и поощрений.
3. Корпоративная культура — это эфемерное понятие, которое не может оказать влияние на успех бизнеса, поэтому и тратить на его развитие ресурсы бессмысленно. Обычно так думают в небольших организациях, а в крупных предприятиях, наоборот, даже вводят должность менеджера по корпоративной культуре.
Соответственно, сложно описать понятие корпоративной культуры как нечто универсальное, одинаковое для всех. На самом деле, корпоративная культура есть в каждой компании, но для ее определения следует охарактеризовать несколько моментов[18]:
— Авторитет руководства среди специалистов;
— Миссия компании;
— Что поощряется и что запрещено;
— Способ формулировки целей и стратегии развития компании, их пересмотры, соответствие рыночной ситуации и отношение к ним сотрудников;
— Традиции и нормы поведения (обучения, праздники, посвящения новичков и т.п.);
— «Организационный» язык;
— Кадровая политика, отношение соискателей, уровень текучки;
— Лояльность сотрудников в компании, немонетарная мотивация;
— Система коммуникаций на предприятии, уровень информированности сотрудников;
— Внедрение изменений;
— Символика и корпоративный стиль, отношение к ним сотрудников, узнаваемость их на рынке.
Если какие-либо компоненты этого списка в компании оставляют желать лучшего, для улучшения КК следует сфокусироваться именно на них. [3]
Корпоративная культура предприятия или организации выполняет следующие функции:
— Познавательная и адаптационная (обучение и социализация новых сотрудников);
— Смыслообразующая (создание мотивации);
— Коммуникационная (обмен ценностями в процессе взаимодействия между сотрудниками);
— Регулирующая (правила поведения регулируют жизнедеятельность внутри организации);
— Регламентирующая (в своде правит имеются критерии, по которым производятся наказания и поощрения);
— Рекреативная (генерация, накопление и гармонизация духовных ценностей);
— Защитная (предотвращение внедрения чуждых ценностей извне);
— Идеологическая (формирование у сотрудников лояльного отношения к компании, ее продукции и услугам).
Список функций можно продолжить, но так или иначе, все перечисленные функции КК, которые зависят от внутренней среды компании, во многом определяют эту внутреннюю атмосферу и влияют на управленческий стиль, создают положительный настрой и благоприятный микроклимат. Всё это, в свою очередь, влияет на эффективность компании и ее репутацию в обществе. [24]
Главная цель создания КК — достижение более высоких результатов путем улучшения управления человеческими ресурсами на предприятии, обеспечение лояльности сотрудников к принимаемым решениям и самой компании. Если работники будут воспринимать организацию, как собственный дом, они будут работать более продуктивно, и общая эффективность компании повысится. [5]
Корпоративная культура формируется путем осмысления философии бизнеса, появления бизнеса, способствует появлению коммуникаций между стратегическими органами и оперативными органами управления. [16]
Корпоративная культура формируется не за один день. Это длительный и трудоемкий процесс, требующий времени и подверженный влиянию множества факторов, среди которых наиболее важны:
— Особенности создания компании, ее предыстория;
— Основатели компании и ценности. Которые они проповедуют;
— Неформальные лидеры организации, их приход и уход;
— Руководители, их личности и интересы;
— Критерии отбора новых сотрудников;
— Критерии поощрения или продвижения по карьерной лестнице;
— Возможные причины для наказания или увольнения;
— Успехи и провалы компании, реакция на них руководства и сотрудников;
— Внимание руководителей к условиям труда.
Согласно распространенному мнению, корпоративная культура появляется в компании вне зависимости от усилий, которые прикладывают к этому руководители. Если начальство не вкладывает в развитие КК силы и средства, она все равно возникает, только в стихийном режиме.
Однако она подлежит коррекции и дальнейшему развитию в нужном направлении, и ведущую роль в этом процессе должны исполнять руководители. Их стиль поведения, ценности и взгляды перенимают подчиненные, поэтому в некоторых случаях между ценностями руководства и компании можно провести знак равенства. [8]