Курсовая с практикой на тему Анализ технологий разработки и реализации управленческих решений в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления и процесс отбора персонала в организации 5

1.2. Система управления персоналом на предприятии 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ГЕРКОН» 34

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 34

2.2. Особенности системы управления персоналом организации 47

2.3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 60

Введение:

Основной задачей организации управления персоналом является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом. От эффективности работы кадровых служб и отдельных специалистов, уполномоченных заниматься отбором и наймом новых сотрудников, будет зависеть успех организации в будущем. Именно поэтому выбранная тема представляется чрезвычайно актуальной. Если говорить о гостиничном бизнесе, то следует отметить, что он уникален тем, что персонал гостиницы является частью гостиничного продукта. Все служащие гостиницы – и портье, и горничные, и официанты, обслуживающие за завтраком, и администратор, и директор – прикладывают все усилия, чтобы гость остался доволен и вновь вернулся. Их отношение, внешний вид, готовность выполнить любую просьбу гостя формируют общее впечатление о гостинице.

Качество обслуживания – это важная область деятельности гостиничного бизнеса, что и подтверждает актуальность выбранной темы. Управление трудовыми ресурсами является основополагающим аспектом деятельности индустрии гостеприимства. Работа в организации должна строиться таким образом, чтобы персонал гостиницы, организующий прием гостей и предоставляющий дополнительные услуги в гостинице осознавал, что создаваемая атмосфера обслуживания формирует впечатления клиента о гостинице в целом.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице ООО «Геркон» для улучшения количественных и качественных показателей деятельности гостиницы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

— изучить роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления предприятием и особенности организации деятельности кадровых служб, рассмотреть процесс отбора найма персонала;

— изучить компоненты системы управления персоналом на предприятии;

— проанализировать деятельность гостиницы «Геркон», ее организационную структуру и особенности работы персонала;

— рассмотреть систему организации набора персонала гостиницы «Геркон» и разработать мероприятия по ее совершенствованию;

— разработать рекомендации по стимулированию деятельности работников гостиницы «Геркон» и предложить возможные мотивационные схемы.

Объектом исследования является деятельность гостиницы «Геркон».

Предмет исследования – система управление персоналом в гостинице «Геркон».

Методы исследования, используемые для решения перечисленных задач: эмпирический метод, аналитический метод, изучение литературы, документов и статистических данных гостиницы «Геркон»; метод личного наблюдения; анкетирование и опрос.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что выводы и рекомендации по усовершенствованию работы с персоналом будут учтены администрацией гостиницы ООО «Геркон» для построения качественного сервиса и улучшения экономических показателей.

 

Заключение:

В результате проведенного исследования получены следующие результаты. В соответствии с поставленной целью в дипломной работе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице ООО «Геркон» для улучшения количественных и качественных показателей деятельности гостиницы.

С целью улучшения качества обслуживания и обеспечения гарантий гостей, а также в рамках совершенствования системы управления персоналом в гостинице «Геркон» были предприняты следующие шаги: — было положено начало созданию и ведению базы данных клиентов; — начала внедряться система индивидуального подхода к клиентам; — были разработаны варианты льготных программ для гостей; — была введена униформа; — разработаны критерии подбора персонала на разные должности на основе составления и анализа социограмм; — были пересмотрены старые и разработаны новые должностные инструкции; — разработаны планы обучения персонала; — была введена аттестация персонала.

Процесс набора персонала основан на следующих параметрах. Вопервых, это качественные характеристики: квалификация (диплом); опыт работы; дополнительные навыки (знание иностранных языков); возраст, здоровье; уровень профессиональной подготовки; отношение к работе, трудовая дисциплина; личные качества, соответствующие требованиям руководства; способность анализа собственной деятельности и др.

Во-вторых, на основе полученных данных по результат анкетирования и анализа документов претендентов составляется социограмма, профиль который сравнивается с идеальным вариантом.

И, наконец, в-третьих, на основе сопоставления профилей социограмм принимается решение о предпочтительном кандидате на вакантную должность. Кроме того, на предприятии ООО «Геркон» разработаны и приняты к исполнению рекомендации по стимулированию персонала. С помощью комбинированной программы стимулирования персонала – семинар плюс отдых (интенсив-тур), руководство гостиницы укрепит чувство коллективизма персонала, осознание одной, общей цели гостиницы и стремление в усовершенствовании своих профессиональных умений и навыков. Данная мотивационная схема фиксируется в Положении о стимулировании персонала, и будет проводиться каждый год в апреле месяце, т.к. в это время года гостиница не полностью загружена и имеется возможность дополнительных выходных дней для награждения сотрудников. В целом, спектр форм поощрения широк и зависит только от фантазии и возможностей управляющих.

Наиболее популярными формами мотивации персонала являются премии, моральные поощрения, награждение туристическими путёвками, а также отгулы и ценные подарки.

Таким образом, можно прогнозировать успешность системы стимулирования персонала, развитие и распространение, для этого необходимо подкрепление реальным участием сотрудников в деятельности гостиницы и стремление руководства постоянно работать над повышением и совершенствованием навыков и знаний персонала. Таким образом, выдвинутая во введении дипломной работы гипотеза о том, что при совершенствовании управления персоналом в гостинице, повысится культура обслуживания гостей, что приведет к улучшению качества обслуживания и создаст основное конкурентное преимущество отеля, подтверждена.

 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления и процесс отбора персонала в организации

Трудно переоценить значение персонала для функционирования любой организации, ведь кадры — это наиболее ценный ресурс. Эффективная и слаженная работа сотрудников определяет успешный результат деятельности всей организации, увеличение его конкурентных преимуществ и рост прибыли, достижение поставленных целей, поэтому вопрос управления кадрами –один из самых приоритетных для современных организаций. Питер Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность» [20].

Управление персоналом — это планомерная целенаправленная деятельность по обеспечению организации эффективными кадрами, их личностное, социальное и профессиональное развитие, это взаимосвязанные механизмы, приемы, процедуры и методы управления, воздействия на рабочих и служащих с целью обеспечения эффективности производства.

Субъектом управления персоналом здесь выступает менеджер или управленец, отвечающий за принятие решений; объектом управления являются коллективы, рабочие группы или отдельные работники. Процесс управления персоналом должен быть системным, поэтому современная организация нуждается в грамотно выстроенной системе управления персоналом, сформированной в соответствии с общей стратегией организации. Эта система должна соответствовать потребностям пер- 7 сонала, активизировать его работу, повышать эффективность и производительность труда каждого члена коллектива и всего производства в целом. В зависимости от стратегических целей предприятия или организации формулируются цели системы управления персоналом, в соответствии с которыми выстраивается система управления персоналом.

При формировании системы управления персоналом учитываются стратегические цели организации, такие как повышение производительности труда, конкурентоспособности, качества, эффективности производства, получение максимальной прибыли. Для достижения этих целей требуется решение ряда задач, поставленных перед системой управления персоналом: — обеспечение организации квалифицированными, эффективными кадрами; — создание сплоченного коллектива, нацеленного на результат; — обеспечение достойных условий труда, отвечающих требованиям эргономики; — развитие профессиональных навыков, мастерства, потенциала, талантов и возможностей сотрудников; — реализация командного потенциала организации; — обеспечение стабильности кадров и удержание ценных специалистов; — поддержание оптимальной для успешной деятельности корпоративной культуры; — достижение сотрудниками высокого уровня самовыражения и удовлетворенности своей работой; — достижение достойного качества жизни. Система управления персоналом учитывает все взаимосвязи между отдельными областями управления персоналом, разрабатывает цели и пути достижения конечных целей управления персоналом, создает механизмы планирования, организует управление кадрами

Процесс отбора персонала представлен на рисунке 1.1.