Курсовая с практикой на тему Анализ структуры бюджета расходов на персонал и его исполнения.

Содержание:

Введение. 3

1. Методика анализа затрат на персонал. 5

2. Анализ затрат на персонад на примере ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД»  11

2.1. Социально-экономическая характеристика ОПМС-68 МДРП
ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД». 11

2.2. Особенности затрат на персонал в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД»  19

3.  Разработка предложений по оптимизации
затрат на персонал в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД». 25

Заключение. 31

Список использованной литературы.. 32

Введение:

Управление персоналом
является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия.
Чтобы преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая
организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых
технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих
необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления
персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не
как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления
человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от
инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого
работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании,
способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо
вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач,
поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует
вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие
служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты
на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики
управления человеческими ресурсами предприятия. Затраты на персонал играют
важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны,
они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение
длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на
персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной
деятельности предприятия в целом.

Актуальность выбранной темы
исследования обусловлена тем, что в условиях дефицита квалифицированных кадров,
который испытывают в настоящее время компании, особенно важным становится формирование
системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования
социально-экономических целей работодателя и работника.

Целью данной курсовой работы
является анализ затрат на персонал на примере ОПМС-68 МДРП ЦДРП
ФИЛИАЛ «РЖД», а также разработка
рекомендаций по оптимизации затрат на персонал.

В соответствии с поставленной целью
определены следующие задачи:

1. Рассмотреть методику анализа
затрат на персонал.

2. Дать социально-экономическую
характеристику ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД».

3. Провести анализ затрат на персонал в ОПМС-68
МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД».

4. Разработать рекомендации по оптимизации
затрат на персонал в ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД».

Объектом исследования
является ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД».

Предметом исследования выступают затраты на
персонал 68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД».

Теоретической основой исследования послужили
труды отечественных ученых в области организации труда: Алексеева
Е. А., Афанасьева Л. А.,  Боровских Н.
В., Высочиненко А.С., Горностаева Ж. В., Забирова Л. М., Керимов Ф.Д.,
Михайлова М. В., Расстрыгин Р. Н., Савицкая Т. В.,  Фролова А. С., Четверикова Н. А., Шайхутдинов
М. Н.

Методологической основой исследования
послужили анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение и группировка,
табличный, графический и другие методы.

Структура курсовой работы состоит из введения,
трех глав, заключения  и списка
использованной литературы.

Заключение:

Подводя
итоги данной курсовой работы, можно сделать вывод, что цель, поставленная в
начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.

Так,
было определено, что затраты на персонал включают в себя все
виды расходов организации, которые связаны с формированием, использованием и
развитием его человеческих ресурсов, включающие не только явные издержки
организации, но и те, которые возникают в связи с реализацией функций по
управлению персоналом.  Оптимизация
затрат на персонал – важная задача каждой организации, решаемая разными
способами в зависимости от принятой кадровой стратегии и политики, качества и
количества используемой рабочей силы, финансовых возможностей и приоритетов, текущей
экономической ситуации.

Анализ
затрат на персонал осуществлялся на примере ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД».  Анализ затрат на персонал показал, что затраты
необходимо оптимизировать на основе совершенствования системы мотивации труда
по грейдам. Согласно прогнозу, размер фонда оплаты труда ФОП ОПМС-68 МДРП ЦДРП
ФИЛИАЛ «РЖД» в 2021 г. составит 243263 тыс. рублей.

Для совершенствования планирования оплаты
труды на ОПМС-68
МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» предлагаем следующие мероприятия: улучшить систему оплаты труда в
компании, путем применения новых материальных и нематериальных подходов
стимулирования персонала, вместо тарифной системы
оплаты труда предлагаем внедрить систему оплату труда, основанную на грейдах.  В 2021 г. 25% фонда оплаты труда ОПМС-68
МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» составит заработная плата, основанная на грейдах и 75%
фонда оплаты труда компании, составят премии и другие выплаты стимулирующего характера. Объем ФОП ОПМС-68
МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» заработной платы, основанной на грейдах в 2021 г. составит
608016 тыс. руб., а премии
и другие выплаты стимулирующего характера компании в 2021 г. составят 182447
тыс. рублей.

Фрагмент текста работы:

1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА
ПЕРСОНАЛ

В последние годы в
мировой и отечественной практике все больше внимания уделяется такому
направлению менеджмента как управление затратами. Поскольку доля затрат на
персонал в общем объеме затрат имеет устойчивую тенденцию к росту во всех
отраслях экономики решающее значение приобретает управление затратами на
персонал. В этой связи часто используется понятие «затраты на персонал». По
мнению А.Я. Кибанова, затраты на персонал представляют собой интегральный
показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением,
вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным
обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением
персонала[1].

В целом, можно отметить,
что затраты на персонал включают в себя все виды расходов организации, которые
связаны с формированием, использованием и развитием его человеческих ресурсов,
включающие не только явные издержки организации, но и те, которые возникают в
связи с реализацией функций по управлению персоналом[2].

Оптимизация затрат на
персонал – важная задача каждой организации, решаемая разными способами в
зависимости от принятой кадровой стратегии и политики, качества и количества используемой
рабочей силы, финансовых возможностей и приоритетов, текущей экономической
ситуации[3]. Оптимизация затрат на
персонал является  достижением такого
баланса между статьями расходов на персонал и рыночной ситуацией, который позволит
предприятию функционировать наиболее эффективно с учетом стратегии развития. [1] Шайхутдинов, М. Н. Управление
затратами на персонал на предприятии / М. Н. Шайхутдинов // "Дни
науки" факультета социотехнических систем КНИТУ : Сборник статей и
сообщений конференции молодых ученых, аспирантов и студентов, Казань, 24 апреля
2017 года. – Казань: Казанский национальный исследовательский технологический
университет, 2017. – С. 368. [2] Михайлова, М. В. Управление
затратами на персонал и его влияние на финансовые результаты организации / М.
В. Михайлова, А. В. Кутузова // Современная наука: проблемы и перспективы :
Сборник статей IX Международной научно-практической конференции, Ставрополь,
01–31 марта 2018 года. – Ставрополь: Центр научного знания "Логос",
2018. – С. 110 [3] Савицкая, Т. В. Современный взгляд
на содержание затрат на персонал / Т. В. Савицкая, И. А. Варпаева //
Управленческий учет. – 2021. – № 6-3. – С. 784

Содержание:

Введение. 3

1 Методика
анализа структуры бюджета расходов на персонал и  его исполнения. 5

2 Анализ структуры
бюджета расходов на персонал и его исполнения на примере ООО «ФИТИНГ». 13

2.1
Социально-экономическая характеристика организации. 13

2.2 Анализ
внутренних регламентов формирования бюджета расходов на персонал  17

2.3 Аудит
оптимальности затрат на персонал. 23

3 Рекомендации по оптимизации структуры бюджета
расходов на персонал. 27

3.1 Пути
совершенствования структуры бюджета расходов на персонал. 27

3.2
Экономическая эффективность мероприятий. 29

Заключение. 32

Список
использованных источников. 34

Приложения. 36

Введение:

Актуальность исследования. Затраты на персонал
организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный
показатель, который включает в себя совокупность затрат, связанных с
привлечением, оплатой труда, льготами, решением социальных проблем,
организацией работы и улучшением условий труда персонала. Данные затраты
закладываются в бюджет расходов на персонал. На расходы на персонал влияют
такие факторы, как законодательные требования, уровень налогообложения,
контрактное или ожидаемое повышение тарифов, изменения в численности и
структуре персонала, массовое профессиональное развитие и т. д.

Согласно концепции «человеческий капитал»,
инвестирование в человеческий капитал — это любое действие, которое увеличивает
навыки и способности, или, другими словами, производительность сотрудников. Как
и затраты предпринимателей на машины и оборудование, затраты на повышение
производительности труда можно рассматривать как инвестиции, потому что текущие
затраты или затраты возникают с ожиданием того, что эти затраты будут
многократно компенсированы увеличением потока доходов в будущем.  Международная конференция по статистике
труда, в затраты на персонал (затраты на рабочую силу) включают затраты на
рабочую силу, выплаты, связанные с неактивным рабочим временем, бонусы и
денежные выплаты, затраты на питание и другие выплаты натурой, расходы на жилье
для сотрудников, оплачиваемых работодателем, расходы работодателей на
социальное обеспечение, расходы на профессиональное обучение, социальное
обеспечение и смешанные статьи, такие как перевод сотрудников, рабочая одежда,
оздоровление, налоги на заработную плату.

Таким образом, в условиях быстрого обновления
полученных знаний для работника и работодателя становится очевидным, что одним
из вариантов повышения уровня конкурентоспособности является оптимизированная
структура бюджета расходов на персонал.

Целью курсовой работы является оптимизация структуры бюджета расходов на
персонал в ООО «ФИТИНГ».

Исходя из целевой установки, ставятся следующие задачи:

— разработать методику анализа структуры бюджета расходов на
персонал;

— провести анализ системы управления персоналом ООО
«ФИТИНГ»;

— проанализировать структуру бюджета расходов на персонал ООО «ФИТИНГ»;

— разработать мероприятия по совершенствованию структуры бюджета расходов на
персонал в ООО «ФИТИНГ».

Объектом исследования является структура бюджета расходов на
персонал в ООО «ФИТИНГ».

Предметом исследования является эффективность структуры бюджета расходов на
персонал.

Основные методы исследования, использованные в работе:
сравнение, обобщение, анализ, группировка, анкетирование, графический метод.

Информационная база исследования. В работе
использована отечественная и зарубежная литература по обучению и развитию
персонала, а также материалы статистических сборников, научно-практических
конференций.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Содержит 12
таблиц, 9 рисунков, 2 приложения. Список литературы состоит из 22 источников.
Общий объем курсовой работы 37 страниц.

Заключение:

Таким образом, сформулируем основные
выводы по проведенному исследованию.

В теоретической части исследования
нами была разработана методика анализа структуры бюджета расходов на персонал и
его исполнения.

На первом этапе анализа следует
раскрыть характеристику деятельности исследуемой организации, ее место на
рынке, основные финансово-экономические показатели.

 На втором этапе анализа следует построить
организационную структуру персонала организации, определить ее тип, провести
анализ кадрового состава персонала по возрасту, стажу, уровню образования.

На третьем этапе анализа необходимо
оценить эффективность системы управления персоналом в организации. На данном
этапе также нужно провести анализ внешней и внутренней среды.

На
четвертом этапе анализа осуществляется оценка структуры бюджета расходов на
персонал и его исполнения. Оценивается текущая система обучения персонала,
программы развития работников, бюджет компании на обучение персонала.

Анализируя состав трудовых ресурсов предприятия по
образованию необходимо отметить, что в 2019 году увеличилась численность
персонала с незаконченным высшим образованием, что говорит об ухудшении
качества персонала, но данная мера способствует снижению расходов на оплату
труда.

В ООО «ФИТИНГ» система
управления персоналом включает следующие элементы:

—
определение потребности в персонале;

— подбор
и найм персонала;

—
первичная адаптация;

—
планирование карьеры;

— оплата
труда.

На
данный момент корпоративное обучение в ООО «ФИТИНГ» включает в себя лишь:

1. Курсы
по повышению квалификации работников цеха и молодых специалистов (оплачивает
сотрудник).

2. Экзамен
на получение сертификата бухгалтера (оплачивает сотрудник).

Все
остальные образовательные мероприятия сотрудники посещают сами и  оплачивают сами.

Порядок
проведения занятий не отрегулирован, нет 
системы оценки полученных знаний, нет процедуры субсидирования
предприятием обучения сотрудников, соответственно, отсутствует бюджет на
обучение.

По результатам
проведенного исследования, действующую систему развития и обучения персонала в ООО
«ФИТИНГ» можно оценить как низкоэффективную. Сотрудники проходят повышение
квалификации только за свой счет, что не способствует их стимулированию и росту
производительности труда. Поэтому перед нами стоит задача разработать
мероприятия по совершенствованию действующей структуры бюджета расходов на
персонал и его исполнения ООО «ФИТИНГ» с ориентированием на целевые результаты.

Для совершенствования структуры
бюджета расходов на персонал и его исполнения была разработана  программа обучения персонала на основе
положительных отзывов от клиентов.

Фрагмент текста работы:

Методика анализа структуры бюджета расходов
на персонал и его исполнения Методика анализа структуры
бюджета расходов на персонал и его исполнения, разрабатываемая в курсовой
работе, основана на отечественных и зарубежных подходах управления персоналом.

1. Ключевые понятия.

Бюджет – смета доходов и
расходов на определенный период и в определенных целях.

Бюджет
расходов на персонал – это финансовый документ, в котором
сбалансированы профессиональные потребности сотрудников и интересы компании.

Квалификация персонала –
совокупность знаний, умений  и навыков,
необходимых для выполнения определенного комплекса работ.

Коучинг – система
инструментов индивидуального консультирования и наставничества молодых
специалистов более опытными специалистами.

Мотивация персонала –
один из методов повышения производительности труда, направленный на
совокупность инструментов воздействия на персонал для достижения поставленных
организацией целей.

Обучение персонала – это
целенаправленный, организованный, систематический процесс овладения знаниями,
навыками и умениями персонала организации под руководством опытных
специалистов.

Переподготовка кадров –
обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися
требованиями к содержанию и результатам труда [7, c.48].

Повышение квалификации
персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений,
навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии
или повышением в должности

Подготовка кадров –
планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для
всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных
знаний, умений, навыков и способами общения [11, c.58].

Развитие персонала –
совокупность мероприятий по повышению профессиональной и
социально-управленческой компетенции сотрудников для достижения целевых
установок организации.

Buddying — инструмент,
основанный на предоставлении сотрудниками информации и эффективной обратной
связи друг другу при достижении целей, связанных с освоением новых навыков. От
наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники совершенно
равноправны — совет, информация поступают в обоих направлениях.

Job Shadowing —
наблюдение стажером за действиями определенного работника в течение нескольких
дней, изучение особенностей его работы с правом обсуждения всех рабочих
моментов с остальными сотрудниками компании.

Secondment — перемещение
сотрудников на определенный срок в другую структуру для получения необходимых
профессиональных знаний и навыков.

2. Цель и  задачи анализа.

Цель анализа – оценка структуры
бюджета расходов на персонал и его исполнения, выявление ее преимуществ и
недостатков, а также резервов повышения ее эффективности.