Курсовая с практикой на тему Анализ содержания работ в рамках планирования персонала и подбора персонала на вакантные должности: особенности американского подхода, возможность его применения в отечественных организациях.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ 3
1.1 Сущность и структура персонала организации 3
1.2 Аспекты планирования персонала и подбора персонала на вакантные должности 7
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ В КОМПАНИИ ООО «BRIDGEFORD CAPITAL» Г. МОСКВА 13
2.1 Анализ динамики, структуры и эффективности использования персонала организации ООО «BridgeFord Capital» 13
2.2 Система планирования персонала и подбора персонала на вакантные должности в компании ООО «BridgeFord Capital» 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом — одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Персонал – является одним из основополагающих ресурсов предприятия, знания об эффективности использования персоналом предприятия, можно достаточно успешно применять для достижения ключевых целей предприятия. С этой целью и создается система по повышению эффективности использования персонала.
Повышенное внимание к управлению персоналом объясняется настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала — возможностей человека, его профессионального опыта. Объектом исследования является персонал организации
Предметом исследования выступает процесс формирования эффективности использования персонала на предприятии.
Цель работы заключается в разработка направлений повышения эффективности использования персонала.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
-рассмотреть теоретические основы сущности и структуры персонала организации;
— исследовать методическую базу управления персоналом организации;
-выявить проблемы и разработать направления эффективности использования персонала организации.
Методы исследования: изучение, анализ и обобщение данных научной литературы, наблюдение, социологический опрос, количественный и качественный учет данных, обработка и анализ полученных данных.
Данное исследование состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Заключение:

Сделан вывод о том, что подбор персонала является приоритетным вопросом в рамках осуществления процесса по управлению персоналом не только ввиду влияния на эффективность деятельности организации, но и с точки зрения конкурентного преимущества организации. Поиск «правильного» персонала всегда играл ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В современном мире этот процесс становится более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих работников в качестве источника конкурентного преимущества. Хотя необходимо сказать, что не все организации придерживаются такой точки зрения. Однако об усилении интереса к использованию действующих и надежных методов подбора персонала в качестве инструмента повышения конкурентоспособности свидетельствует то, что в течение нескольких прошедших десятилетий вышеуказанный психологический аспект оказал значительное влияние на способы подбора персонала через строгую разработку и оценку процедур отбора персонала.
Таким образом, в ходе исследования было выявлено, что почти все опрашиваемые линейные руководители – 80% подтверждают, что подбор персонала в организации осуществляется недостаточно качественно. Это объясняется во многом отсутствием нормативно — регламентированного закрепления подбора персонала в организации. Также согласно опросу, все линейные руководители отметили, что они принимают участие в процессе подбора персонала на последних трёх этапах, которые были рассмотрены в теории – оценивание кандидатов на вакантную должность с использованием методов и процедур, принятие решения о заполнении вакансии и введение в должность. Также из анкеты можно сделать выводы о том, что линейные руководители выполняют много функций, которыми должны заниматься специалисты по управлению персоналом.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ
1.1 Сущность и структура персонала организации
Под определением персонал предприятия Яркина Т.В. понимала – «это совокупность работников, входящих в его списочный состав (кадры, трудовой коллектив)» [17, c.33].
Определяя сущность управления персоналом, ученые исходят из различного толкования понятия «управление персоналом».
По определению Волкова О.И. «персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма» [16, c.13]. Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный (Рисунок 1.1).

Промышленно-производственный персонал занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления и др.
Непромышленный персонал включает работников, занятых на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе предприятия.
В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного персонала: рабочие, руководители, специалисты, другие служащие.
Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных.
Руководители — персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).
Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно — исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтеры, технологи, конструкторы [4].
Другие служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся работники канцелярии, секретари-референты, декларанты, диспетчеры, кассиры, табельщики, учётчики, старший кладовщик и др.
Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям ППП. К качественным показателям относятся: профессия, специальность и квалификация.
Трудовые ресурсы предприятия –это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанные как с основной, так и не основной его деятельностью.
Отличие трудовых ресурсов предприятия заключаются в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменений условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения, работ переобучения другим профессиям, и специальностям, или может уволиться по собственному желанию.
Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.
Персонал может группироваться и по другим признакам, интегрируясь в различного рода структуры (Рисунок 1.2).