Курсовая с практикой на тему Анализ системы управления персоналом на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1. Сущность и роль системы управления персоналом на предприятии 5

1.2. Тенденции развития системы управления персоналом на предприятии 10

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК» 14

2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк» 14

2.2. Анализ развития системы управления персоналом на предприятии 17

3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «СБЕРБАНК» 22

3.1. Оценка развития системы управления персоналом на предприятии 22

3.2. Пути совершенствования развития системы управления персоналом на предприятии 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

Введение:

Актуальность темы курсовой работы. Проблемы управленческой деятельности и закономерности управления персоналом являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и в настоящее время являются жизненно актуальными.

На сегодня в России достаточно много проблем управления. Одним из главных вопросов являются проблемы, связанные с управлением персоналом организации. За последние годы сложившаяся ситуация ставит организации в крайне конкурентную среду. В современном мире персонал является одним из наиболее важнейших ресурсов в деятельности любой фирмы или компании. Именно качество персонала и его отношение к работе будут указывать на конкурентоспособность учреждения или организации. Человек стал главной движущей силой, которая определяет успех компании. Теперь работник является главным источником прибыли (дохода) организации. Исходя из данной концепции, человек рассматривается как важнейший экономический элемент организации, а затраты на выплату заработной платы, повышение квалификации, переподготовку, а также создание благоприятных условий труда — это принципиально новый вид инвестиций.

Вопросы управления персоналом рассматривались в работах российских ученых-экономистов, в том числе в работах Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я. и др. Труды таких теоретиков менеджмента как О.С. Виханский, А.И. Наумов, Г.С. Галькевич, В.Д. Дорофеев дают детальную характеристику управления в организации.

Несмотря на колоссальный объем исследования и публикаций, посвященных методологии управления персоналом, основанной на лучших практиках зарубежных и отечественных предприятий, большинство из них рассматривают либо фундаментальные вопросы, либо опыт крупных коммерческих структур, то есть не учитывают специфику субъектов малого бизнеса с небольшой численностью сотрудников.

Объектом исследования курсовой работы являются общественные отношения, возникающие в процессе развития системы управления персоналом на предприятии.

Предметом исследования курсовой работы являются развития системы управления персоналом на предприятии.

Целью курсовой работы является анализ особенностей, проблем и перспектив развития системы управления персоналом на предприятии.

Задачи курсовой работы:

— раскрыть сущность и роль системы управления персоналом на предприятии;

— изучить тенденции развития системы управления персоналом на предприятии;

— рассмотреть организационно-экономическую характеристику ПАО «Сбербанк»;

— провести анализ развития управления персоналом на предприятии;

— оценить развитие управления персоналом на предприятии;

— определить пути совершенствования развития управления персоналом на предприятии.

При исследовании управления персоналом на предприятии использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (системный, функциональный, сравнительный) методов познания.

Теоретическая и практическая значимость темы курсовой работы заключается в том, что изложенные в ней выводы и предложения могут быть учтены и использованы в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении управления персоналом на предприятии.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Управление персоналом — это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Система управления персоналом — это определенные набор принципов, методов, задач, функции, которые систематизированы и имеют своей общей целью повышение конкурентоспособности и рентабельности организации.

2. В настоящее время в России наблюдается высокий уровень востребованности в кадрах, обладающих определенными качествами и характеристиками. Зачастую, требования к кандидатам на работу в разных странах значительно отличается. Как было рассмотрено в первой части статьи, это зависит как от экономической составляющей отдельной страны, так и от востребованности в необходимых навыках работника, его опыте работы или же конкретных знаний и умений. В Российской Федерации наиболее актуальными кадрами в организациях являются активные граждане в возрасте до 35-40 лет, со знаниями иностранных языков и опытом в определенной сфере деятельности. Также можно отметить тот факт, что в России в сфере актуального управления персоналом выделяются критерии значимые для всей страны, такие как дисциплина, стабильность, а также сохранение социальных благ. К актуальным тенденциям в сфере управления в стране можно отнести: плановость, принцип сочетания централизации и децентрализации, принцип обоснованности с научной точки зрения, принцип гармоничности в правах и обязанностях, мотивационный принцип и принцип обратной связи и иерархичности.

3. ПАО «Сбербанк» является крупнейшим банком Российской

Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны. Сбербанк занимает 38 место по размеру основного капитала среди крупнейших банков мира. У ПАО «Сбербанк» есть предпосылки для осуществления деятельности в условиях устойчивого финансового состояния. Однако есть и проблемы недостаточности ресурсной базы на долгосрочной основе и недостаточно высокий уровень качества активов, требующие разработки практических рекомендаций по дальнейшему повышению финансовой устойчивости ПАО «Сбербанк».

4. ПАО «Сбербанк» достаточно успешно справляется с процессом внедрения в свою деятельность цифровых технологий. Цифровизация процессов в банковской сфере ведет к усилению мотивации работы персонала, что, в свою очередь, позволяет выстроить эффективное взаимодействие с клиентом и обеспечить стабильное и долговременное использование им услуг определенного банка.

5. На сегодняшний день одной из важных задач для кадровой службы ПАО «Сбербанк» является не просто диагностика удовлетворенности трудом сотрудников, но и разработка мер по предотвращению повышения неудовлетворенности, снижению мотивации и лояльности персонала. Руководство ПАО «Сбербанк», нацеленное на получение максимальной отдачи от своих работников, должно заботиться о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе, создавать мотивирующую атмосферу и достойные бытовые условия работы. Необходимо помнить, что удовлетворенность трудом — это состояние, динамику которого необходимо держать под контролем.

Для эффективной работы предприятий необходимы лояльные, мотивированные сотрудники с высоким уровнем удовлетворенности трудом. Сотрудникам ПАО «Сбербанк» характерна высокая степень удовлетворенности трудом вне зависимости от опыта работы на предприятии. Ключевую роль в поддержании удовлетворенности сотрудников на высоком уровне играет как непосредственное руководство

ПАО «Сбербанк», так и служба управления персоналом.

6. Определены мероприятия для реализации рекомендаций по совершенствованию развития персонала ПАО «Сбербанк».

Для реализации первой рекомендации «Совершенствование системы обучения и развития трудовых ресурсов» предложены мероприятия: 1) выделение сотрудника, ответственного за обучение, подготовку и переподготовку персонала; 2) развитие внутреннего корпоративного портала обучения. Портал должен содержать обучающие курсы, программы, тесты, форум для обсуждения идей.

В рамках второй рекомендации — Развитие самообразования персонала — предложен внедрение проекта «Самообучающаяся организация».

В рамках реализации следующей рекомендации «Совершенствование процессов найма и адаптации персонала» предложено: 1) внедрение стресс-интервью в процесс найма персонала; 2) разработка и внедрение Программы адаптации

В рамках рекомендации «Формирование мотивации на развитие кадрового потенциала у сотрудников» предложены следующие мероприятия: 1) проведение Конкурса по идеям; 2) введение условной валюты.

В рамках рекомендации «Планирование кадрового потенциала» предложено формирование кадрового резерва на основе оценки персонала.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой комплекс методов управления, целью которых является решение всех кадровых вопросов в течение жизненного цикла сотрудника. В данном случае систему будем рассматривать с той точки зрения, что в число своих элементов она включает в себя не только объекты и их свойства, но и отношения между объектами. То есть при объединении различных процессов управления персоналом в одну систему мы будем получать новое качество целостности, а соответственно свойства, отсутствующих у образующих ее элементов.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и роль системы управления персоналом на предприятии

Персонал — это состав организации, включающий всех наемных работников, совладельцев, собственников. Следует рассмотреть основные признаки персонала:

1. документально оформленные трудовые взаимоотношения с работодателем;

2. наличие определенных качественных характеристик, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

3. объединение персонала единой целью предприятия.

Система управления — это множество элементов и факторов влияющие на труд, как в целом, так и в отдельности на каждого сотрудника, для достижения общих целей .

Персонал организации является одним из сложных объектов управления, так как люди способны самостоятельно принимать решения, опираясь на которые будет выполнять определенные действия, также оценивать предъявляемые к ним требования .

В литературе, посвященной, изучению управления персонала имеются различные мнения авторов. Рассматривая управление персоналом в широком смысле, иначе называют управлением человеческими ресурсами, где понятие рассматривается как современный стратегический подход, изучающую работу с людьми в организации. Понятие «управление человеческими ресурсами», впервые появилось в зарубежной научной литературе посвященной менеджменту, представив изменение роли и места человека в трудовом процессе .

Для эффективного управления кадрами были подготовлены теоретические модели, инструменты и методы. Стоит дать несколько определений терминам управление персоналом, или человеческими ресурсами, и управление:

1. управление персоналом — это деятельность, которая содействует более результативному использованию работников для достижения целей компании;

2. управление — это труд человека, который обращен на координацию и организацию работы компании в ходе оказания услуг или производства продукции. Управление связано с совместной деятельности работников и компании.

По мнению А.Я. Кибанова управление персоналом представляет собой процесс формирования и направления мотивационных установок работника в соответствии со стоящими перед организацией задачами .

На основании определения данного автором А.Я. Кибанова, понятие рассматривает процесс управления людьми в узком направлении мотивации, но мотивация очень важна в работе с сотрудниками, несмотря на это она не решает все вопросы и проблемы.

В.И. Башмаков высказывает мнение о том, что это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами .

Ряд ученых считают, что управление персоналом и кадровое обеспечение — имеют одинаковые понятия. Кадровое обеспечение представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников для эффективной, правильной работы компании . Мы разделяем точку зрения, что управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегии и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом, который считает, что кадровое обеспечение является частью системы управления персоналом.