Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1    Методологические основы
стимулирования персонала предприятия. 4

1.1    Сущность системы стимулирования
персонала предприятия. 4

1.2    Методика анализа стимулирования
персонала на предприятии. 10

2 Анализ
системы стимулирования персонала предприятия. 13

ООО
«Пальметта». 13

2.1 Организационно-экономическая
характеристика предприятия. 13

2.2 Анализ
и оценка действующей системы стимулирования. 16

персонала
предприятия ООО «Пальметта». 16

3    Разработка рекомендаций по улучшению
стимулирования персонала предприятия  23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 27

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 28

Введение:

Актуальность
выбранной темы заключается в том, что в условиях современных рыночных
отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее
продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы
стимулирования труда персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые
методы стимулирования персонала позволяют компании использовать трудовые
ресурсы наиболее выгодным для нее образом и получить максимальную отдачу и
прибыль.

Система стимулирования на предприятии должна четко
определять цели, устанавливать виды материального и нематериального
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему
оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Целью исследования является анализ управления
стимулированием персонала на предприятии.

Задачи исследования:

— раскрыть теоретические основы управления
стимулированием персонала;

— анализировать систему стимулирования персонала на
предприятии;

— рекомендовать мероприятия для повышения
стимулирования персонала.

Предметом исследования являются процессы изучения
сущности, основ управления стимулированием персоналом на предприятии.

Объектом исследования является систему стимулирования
персоналом предприятия.

Методами исследования являются методы анализа и
синтеза, методы классификации и сравнения, описания.

Информационной базой исследования являются учебные
пособия, периодические издания, Интернет-ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав,
заключения. Содержит 9 таблиц, 1 рисунок. Список литературы состоит из 10 источников.
Общий объем курсовой работы 26 страниц.

Заключение:

Стимулирование
трудовой деятельности – стремление организации с помощью моральных и материальных
средств воздействия побудить работников к труду, повышению производительности и
качества труда для достижения целей организации. Целью стимулирования труда является
получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

Эффективность и качество работы в ООО «Пальметта»
связывают с вознаграждением так, чтобы сотрудники ощущали прямую связь между
тем и другим. Проблемы с мотивацией могут возникнуть в том случае, если связь между
усилиями и вознаграждением станет неочевидной – нельзя делать компенсационную
систему слишком сложной. Где возможно и допустимо, работники принимают участие
в разработке стандартов выполнения своей работы. Это увеличивает вероятность того,
что размер вознаграждения окажется пропорциональным потраченным усилиям и будет
восприниматься как справедливый.

Особое внимание в усилении заинтересованности
работников стоит уделить нематериальному стимулированию персонала:

− моральному стимулированию;

− организационному стимулированию;

− стимулированию свободным временем.

Совершенствование системы мотивации в ООО «Пальметта» подразумевает
комплекс материальных и моральных стимулов, социальных гарантий, мероприятий,
направленных на обеспечение профессионального и карьерного роста сотрудника,
повышение его статуса.

Фрагмент текста работы:

1                  
Методологические основы стимулирования персонала
предприятия

1.1           
Сущность системы стимулирования персонала предприятия

Главным катализатором продуктивной деятельности
человека является его мотивация, формируемая в процессе социализации,
представляющая собой проявление мотивов ценностной ориентации персонала. Как
напоминает Еремеев М.А.: «мотивы или мотиваторы являют собой причины, побуждающие
человека к действию, а мотивация – процесс действия мотивов при наличии доминирующего».

Стоит полагать, что полноценное научное изучение
вопросов, касающихся процессов стимулирования во взаимосвязи с мотивацией
человека, можно отнести только к периоду XX века. В течение данного отрезка
времени происходило развитие менеджмента как научной дисциплины, и «со слов»
Еремеева М.А. [2, c. 262], можно было
наблюдать три самостоятельных стадии: классическую, развития человеческих
отношений и современную.

Если рассматривать представленную периодизацию с
позиций изменений теоретических подходов к проблемам понимания системы мотивация
стимулирование, то на первой стадии выделяются две основные концепции [1, c. 613]. Первую, можно условно назвать «патерналистской», её
суть заключается в простом предположении о необходимости стимулирования труда,
базирующемся на совокупности субъективных индикаторов: лояльность
администрации, исполнительность, стаж работы и т.п.

Следовательно, патерналистский подход не обеспечивает
возможности для достижения роста производительности труда, но не теряет практической
актуальности и на современном этапе, во многом из-за, его способности повышать
стабильность состава кадров, принявших ценности доминирующей организационной
культуры. Второй концепцией можно считать отдельные посылки, сформулированные в
теории Ф. Тейлора касательно понимания о мотивации персонала, сложившегося в научной
школе менеджмента. Она уже оперирует понятием «потребность», удовлетворение
которой зависит только от денежного стимулирования, на основании выполнения
обоснованных норм труда [4, c. 200].

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 5

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «УК
СТРОЙЛИНК-СЕРВИС». 10

2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «УК
Стройлинк-Сервис». 10

2.2. Анализ системы стимулирования персонала в ООО «УК
Стройлинк-Сервис»  14

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ООО «УК СТРОЙЛИНК-СЕРВИС». 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

ПРИЛОЖЕНИЯ. 34

Введение:

Каждый руководитель и управленец
задумывается о том, как же заставить людей в организации трудиться с усердием и
энтузиазмом. На протяжении многих веков применялись различные средства для
заинтересованности человека в работе. Проблема мотивации всегда остается
открытой и актуальной, так как от нее зависит результат деятельности
организации. Тема мотивации является одной из самых интригующих, как для
теоретиков, так и для практиков. Актуальность проблемы также обусловлена
неблагоприятной тенденцией постепенного снижения производительности труда в
России, одним из факторов которой является недостаточное мотивирование
работников.

Чтобы рабочий коллектив
выкладывался на 100%, руководителю необходимо создать максимально благоприятные
условия, в которых сотрудники будут стремиться к эффективным и качественным
результатам. Для этого существует множество способов и методов мотивации и
стимулирования персонала.

Существенный вклад в исследование
проблем системы управления персоналом, в том числе разработки и реализации
мотивации и стимулирования персонала, внесли труды отечественных (Абакумова
Н.Н., Вернигорова Т.П., Власова Е., Герчиков В. И., Гущина И., Добрынин А.И.,
Кибанов А.Я., Копачевская Т., Кощеева А.И., Лукашевич В. В., Маслов Е.В.,
Нечипоренко В.С., Обухова Л.А., Пономаренко Б.Т., Федосеев В. Н. и др.) и
зарубежных (Друкер П., Петти В., Эмерсон
Г. и др.).

В качестве объекта данного
исследования выступает ООО «УК Стройлинк-Сервис».

Предметом исследования являются
организационно-экономические и управленческие связи и отношения, возникающие в
процессе мотивации и стимулирования труда работников предприятий.

Цель – совершенствование механизма
мотивации и стимулирования труда работников ООО «УК Стройлинк-Сервис».

Заключение:

ООО «УК «Стройлинк-Сервис» — это
устойчивая, открытая и динамично развивающаяся компания, основной сферой
деятельности которой является управление многоквартирными домами, коммерческой
недвижимостью, юридические услуги. Компания имеет на обслуживании более 350
тыс. квадратных метров.

За 2019г. выручка предприятия
увеличилась на 23829 тыс. руб., что обусловлено ростом спроса на услуги
предприятия.

На предприятии увеличилась
текучесть кадров, что негативно характеризует систему управления персоналом и,
в частности, систему подбора кадров, поскольку рост текучести кадров может
свидетельствовать о подборе персонала, который не вполне соответствует специфике
деятельности предприятия, вследствие чего такой персонал быстро увольняется.

Основными элементами совокупного
дохода работников являются:

·       
в
отношении фиксированной части: должностной оклад;

·       
доплаты
и надбавки доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера;

В отношении переменной части:

·       
дополнительное
вознаграждение по итогам работы за год;

·       
долгосрочное
вознаграждение;

·       
периодические
и единовременные премии.

Система стимулирования в ООО «УК
«Стройлинк-Сервис» состоит из
двух подсистем: подсистема материального стимулирования (оплата труда) и
подсистема нематериального стимулирования.

Предприятию предложено:

—      
развитие
лидерства;

—      
увеличение
времени отдыха;

—      
мероприятия
социо-культурного характера;

—      
психологическое
консультирование.

Оценка эффективности
рекомендаций выявила их выгодность для предприятия. Затраты окупаются в течении
10 мес., а индекс рентабельности составит 1,19. 

Фрагмент текста работы:

МЕТОДИКА
ОЦЕНКИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.
Ключевые понятия

Опытный руководитель обязательно занимается стимулированием персонала, так
как самые простые меры порой дают самые неожиданные результаты. Разумеется,
первое, что является самой популярной мотивацией – это денежные премии.
Впрочем, как показываю исследования, это отнюдь не самый главный и действенный
метод стимулирования труда работников. Можно и без финансовых вложений
проводить качественное и эффективное стимулирование в организации[1].

Прежде всего, это способ заставить их добросовестно выполнять свои
служебные обязанности и относиться с интересом и азартом к собственному труду.
Эффективность стимулирования можно оценить по результатам работы: если
сотрудники стали выдавать более высокие показатели работы, то используемый
метод отлично подходит для данного предприятия.

На сегодняшний день
стимулирование персонала к качественной работе неотрывно связано с вопросом
мотивации, и управления работой персонала в компании. Современная экономическая
ситуация предъявляет высокий уровень требований к работе персонала, и методов,
стимулирующих максимально эффективный подход к работе.

Хорошо настроенная система
управления предполагает разработку эффективной модели мотивации сотрудников со
стороны руководящего звена. Мотивацией работников называется материальное и
нематериальное стимулирование персонала, применяемое с целью повышения качества
и производительности труда наемных работников, плюс в дополнение к этому еще
привлечение на работу новых компетентных специалистов, и удержание их в составе
компании. Основным и самым распространенным способом мотивации персонала
является оплата труда. Существуют и нематериальные формы стимулирования труда
работников, которые мотивируют сотрудников к эффективной работе без получения
прямой финансовой прибыли.

Система стимулирования персонала
представляет собой целый комплекс различных действий, которые применяет
управленческая верхушка организации для того, чтобы добиться максимальной
эффективности работы сотрудников. При этом функции этой системы можно условно
разделить на: экономическую, нравственную и социальную.

Экономической функцией, с точки
зрения компании, служит тот факт, что грамотное стимулирование служащих
приводит к увеличению эффективности производственных процессов, а еще повышению
уровня качества производимой продукции или услуг.

С точки зрения нравственной
функции, мотивация к работе позволяет сформироваться активной жизненной позиции
работников, а еще ведет к улучшению общественного климата в коллективе, при
условии, что в системе стимулирования учитываются традиции и моральные
ценности, сформированные этим коллективом.

Социальная функция возникает из
сформированного социального распределения в обществе, основанного на разном
уровне доходов населения. Такое положение вещей способствует развитию личности
человека и в известной степени формирует его потребности.