Курсовая с практикой на тему Анализ системы работы с кадрами на предприятии

Содержание:

Введение 3
Часть 1 Теоретические аспекты системы работы с кадрами на предприятии 4
1.1 Управление человеческими ресурсами. Сущность и роль 4
1.2 Методы и инструменты работы с кадрами на предприятии 11
1.3 Направления по совершенствованию системы работы с кадрами на предприятии 16
Часть 2 Анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика 21
2.1 Организационно – экономическая характеристика компании ООО Питер Оптика 21
2.2 Анализ управления кадрами на предприятии ООО Питер Оптика 23
2.3 Направления по совершенствованию системы работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика 35
Заключение 39
Список литературы 40
Приложение 1 42

Введение:

Введение
Актуальность исследования. Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment)) понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием. Успешность работы компании зависит от занятых на нем работников. В связи с этим под современной концепцией управления предприятием понимают выделение из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности именно той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, а именно персоналом компании.
Целью данной работы является анализ системы работы с кадрами на предприятии.
Основными задачами данной работы являются:
 изучить теоретические аспекты системы работы с кадрами на предприятии;
 провести анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика;
Объектом исследования является ООО Питер Оптика.
Предмет исследования – система работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика.
Методы исследования. Общенаучные методы (аналитический, синтетический, системный, метод моделирования), частные методы (анализ документации, финансовый анализ, экспертный анализ).
Структура работы. Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, которая состоит из двух частей, заключение, список использованной литературы.

Текст работы:

В рамках данного исследования, была реализована основная цель курсовой работы, а именно проведен анализ системы работы с кадрами на предприятии.
Реализованные задачи данной работы:
 изучены теоретические аспекты системы работы с кадрами на предприятии;
 проведен анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика;
Кроме того, на основании проведенного исследования можно прийти к выводу о том, что каждый руководитель в своей работе выбирает определённую стратегию взаимодействия с сотрудниками. В теории менеджмента способы выстраивания взаимоотношений между начальником и подчинённым обозначаются понятием «стили руководства». Существует несколько таких стилей, и выбор одного из них напрямую влияет на психологическую атмосферу в коллективе и эффективность его работы.
Мысль о том, что при правильной организации труда группа людей может работать лучше, возникла не вчера. Специалисты утверждают, что определённые принципы рационального распределения человеческих ресурсов существовали и во времена первобытнообщинного строя. На сегодняшний день управление – это целая наука, из которой выделилась ещё и психология управления. Предметом исследования в данной отрасли являются как раз стили руководства подчиненными и их влияние на коллектив. Под стилем руководства понимают индивидуальную совокупность методов, приёмов и средств влияния на сотрудников, с помощью которых руководитель обеспечивает эффективность работы компании. Сюда входит стиль общения, нормы поведения, характер осуществления деятельности и т. д.

Заключение:

Введение
Актуальность исследования. Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment)) понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием. Успешность работы компании зависит от занятых на нем работников. В связи с этим под современной концепцией управления предприятием понимают выделение из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности именно той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, а именно персоналом компании.
Целью данной работы является анализ системы работы с кадрами на предприятии.
Основными задачами данной работы являются:
 изучить теоретические аспекты системы работы с кадрами на предприятии;
 провести анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика;
Объектом исследования является ООО Питер Оптика.
Предмет исследования – система работы с кадрами на предприятии ООО Питер Оптика.
Методы исследования. Общенаучные методы (аналитический, синтетический, системный, метод моделирования), частные методы (анализ документации, финансовый анализ, экспертный анализ).
Структура работы. Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, которая состоит из двух частей, заключение, список использованной литературы.

Список литературы:

Часть 1 Теоретические аспекты системы работы с кадрами на предприятии
1.1 Управление человеческими ресурсами. Сущность и роль
В условиях рыночной экономики основной фактор конкурентоспособности компании, который способствует ее выживаемости и процветанию, это качество персонала. При этом особо важным фактом является отношение сотрудников к труду, то есть их профессионализм и творчество.
Обычно при управлении человеческими ресурсами используют ряд следующих категорий [3]:
 управление человеческими ресурсами;
 управление персоналом;
 кадровый менеджмент;
 управление коллективом и многие другие.
Необходимо отметить тесную взаимосвязь понятия «кадрового менеджмента» с рядом других аналогичных категорий, в первую очередь с «управлением», очень часто эти два понятия употребляются как синонимы. Но, необходимо понимать, что «управление» демонстрирует регулирование системы в соответствии с определенными целями, а также намного шире по своему содержанию, так, например, оно включает и руководство персоналом, и управление как финансовыми, материально-техническими, так и многими другими ресурсами.
Понятие же «кадровый менеджмент» содержит в себе микроэкономическую категорию – «менеджмент», означающую управление компанией в рыночных условиях. В связи с этим, менеджером является руководитель данного предприятия.
Изучая понятие человеческие ресурсы, необходимо отметить, что как в отечественной литературе, так и в зарубежной, под человеческими ресурсами понимают ресурсы труда, являющиеся, в рыночной экономике, одним из самых важных факторов производства. Трудовые услуги, которые предлагают люди на рынке, понимаются в качестве человеческих ресурсов только тогда, когда подразумевают взаимодействие и взаимозаменяемость другими видами ресурсов, например природными, материальными и так далее, а также их применение на конкурентных рынках факторов производства.
Под человеческими ресурсами понимают категорию, которая характеризует весь персонал компании с качественной содержательной стороны, или людские ресурсы, как отрасли, так и региона, территории, и даже страны в целом.
Многие современные ученые и практики, под персоналом понимают изменение восприятия человека на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому. А также восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом в компании, осуществляются при помощи кадровой политики, обосновывающая важность использования на практике различных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимающаяся их детальным анализом и спецификой проведения практической работы с сотрудниками.
Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment))понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием. Все те, кто имеет в подчинении у себя людей, безусловно, имеет взаимосвязь с управлением человеческими ресурсами. На основе этого, можно сказать, что менеджер не может избежать выполнения таковых обязанностей или передать ее выполнение кому-то другому. Необходимо понимать, что управлять человеческими ресурсами не так просто, это связано с тем, что нередко возникают конфликты интересов между сотрудником и нанимателем, а также каждый работник стремится, как можно больше участвовать в принятии решения.
К основным характеристикам управления человеческими ресурсами относят следующие:
 позволяет удовлетворить потребность в стратегическом подходе в управлении человеческими ресурсами, что в свою очередь, приводит в соответствие между собой компанию и ее стратегию человеческих ресурсов;
 для управления человеческими ресурсами характерно применение всестороннего и логически-последовательного подхода для обеспечения взаимной поддержки теоретических методик, а также практик трудовой занятости, при помощи развития интегрированных теорий и практик человеческих ресурсов [3];
 ориентированность на приверженность, то есть для управления человеческими ресурсами важно достижение приверженности миссии и ценностям компании;
 рабочий персонал в управлении человеческими ресурсами рассматривается как актив, или же человеческий капитал, вследствие чего возникает возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
 человеческие ресурсы принято рассматривать как источник конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, которая основывается на ресурсах;
 для отношений с работником применяется унитарный подход, то есть интересы работника и работодателя будут совпадать, несмотря на то, что работники могут думать иначе;
 главной задачей руководителей подразделений является осуществление, а также выработка управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования работников предприятия, то есть получение максимально возможной выгоды от умений и навыков, которыми обладают сотрудники, а они, в свою очередь, должны получать максимальное как материальное, так и психологическое удовлетворение от своего труда.
Важно осознавать, что понятие управление персоналом (УП) является важнейшим элементом более широкого понятия УЧР (управлении человеческими ресурсами), но, как известно из практики, очень часто эти два понятия используются как синонимы.
В связи с этим, выделяют следующие различия между этими понятиями:
1. УЧР ориентируется на потребности самой компании в рабочей силе, а УП – на нужды работников [5].
2. Для УЧР характерно обретение стратегических измерений, которые делают кадровую политику наиболее активной, а традиционные модели УП используют пассивную и реактивную политику.
3. В УЧР ответственными за реализацию значительной части функций кадрового менеджмента являются линейные менеджеры, а в УП этим занимается непосредственно отдел персонала.
4. УЧР применяет коллективистский подход, а УП, наоборот, индивидуалистский.
5. В УЧР акцентируется внимание на управленческих сотрудниках, то есть для них важна компетентность менеджеров, которая является важнейшим элементом кадрового потенциала современного предприятия, а УП сосредотачивает внимание на рядовых сотрудниках.
6. Главной задачей УЧР является инвестиции в развитие сотрудников, то есть обеспечение постоянного профессионального роста работников компании, а также улучшение качества условий труда, а в УП – экономия на издержках, которые связаны с воспроизводством рабочей силы.
7. Для УЧР характерна более сильная и адаптивная корпоративная культура, так как каждый из сотрудников на всех уровня компании стремится внести вклад в ее развитие, на основе чего высший руководитель предлагает решение, а в УП все концентрируется только в отделе управления персоналом.
К современным концепциям управления человеческими ресурсами относят признание возрастающей роли личности сотрудника, изучение его мотивационных установок, а также умение сформировывать и применять в соответствии с теми задачами, которые стоят непосредственно перед организацией [8].
На основе этого цель управления человеческими ресурсами — это обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям компании.
Вследствие этого, выделяют следующие цели компании:
1. экономическая, то есть рост прибыльности предприятия;
2. социальная, то есть предоставление возможности удовлетворения социальных потребностей;
3. производственно-количественная, внедрение эффективного производства и реализации;
4. научно-техническая, то есть повышение производительности, а также появление инноваций.
Под управлением человеческими ресурсами также понимают систему, реализующую функции управления человеческими ресурсами компании.
К элементам данной системы относят следующее:
1) субъект – это руководители различных уровней;
2) объект – непосредственно сотрудники компании;
3) процесс – это технологии УЧР, которые используются субъектом для достижения целей организации.

Рисунок 1.1 — Структурная схема основных элементов системы УЧР
На рисунке 1.1 представлена структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами. В которую входят необходимые подсистемы, сущность которых заключается в том, чтобы сотрудники своевременно повышали образование или проходили курсы, делегировали полномочия, планировали. В настоящее время таковая подсистема приобретает все большую роль. В связи с этим, возникает необходимость постоянного совершенствования знаний, а также навыков сотрудников. Необходимо отметить то, что главная отличительная черта УЧР – это отношение к персоналу и управлению им как к важнейшему достоянию компании, которые в свою очередь является ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе. На основе этого, на сегодняшний день управлению персоналом принадлежит ведущая роль среди других видов управления.
Для того чтобы сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами необходимо детально изучить исторические и современные представления о труде. Так, в настоящее время в науке и практике можно выделить различные понятия, касающиеся участия человека в трудовом процессе, например: рабочая сила, трудовые ресурсы, кадры, трудовой потенциал и человеческие ресурсы. Так, Журавлев П.В. сравнивает такие понятия, как рабочая сила, персонал, кадры, человеческие ресурсы, которые представляют собой отношение к людям как к основному достоянию любой компании [11].
Красноженов Г.Ф., Симонин П.В. под человеческими ресурсами понимали главное богатство любого общества, процветающее только при помощи создания условий для производства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [3].
Обобщенно данное понятие представляет собой структурированную совокупность человеческого капитала, а также его личностные качества, рабочая сила и человеческий капитал. Еще Смитом А. было отмечено, что от повышения ловкости и умения рабочего зависит увеличение производительность труда, только потом от улучшения машин и инструментов, необходимых для процесса производства. Необходимо также сказать, что важность управления, ориентированного на человека была подчеркнута и Оуэном Р., который утверждал, что его рабочие – это живые машины, так же важны для фабрики, как и неживые, соответственно тоже нуждаются в уходе. В связи с тем, что развитие как теоретических, так и практических навыков, связанных с управлением людьми, носят эволюционный характер, соответственно, система взглядов на методы и способы правления формировались по мере того, как развивалось общество, ценности, а также потребности людей. Следовательно, можно выделить следующие периоды развития управления людьми:
1. Управление кадрами (1920-1940 –е гг.). На данном этапе происходит учет сотрудников, а также оформляется документация, связанная с кадровыми вопросами. Человек является носителем рабочей силы, но при этом господствует низкоквалифицированный труд. Данную проблему изучали следующие ученые – Г. Форд, Ф. Тейлор, А. Файоль и многие другие, свое отношение они выразили в своих трудах.
2. Управление персоналом (1950-1970-е гг.). На данном периоде развития перешли к планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию и высвобождению персонала организации. То есть на этом этапе ориентируются, как на задачи, стоящие перед компанией, так и на людей, выполняющих задачи, при этом особо важно наличие профессиональных знаний и умений. Данной концепцией занимались Э. Мэйо, Р. Ликарт, К. Арджерис и так далее.
3. Управление человеческими ресурсами (с 1980-х гг.). На данном этапе происходит регулирование вопросов, связанных с кадрами, на стратегическом уровне и корпоративном управлении. Безусловно, главным ресурсом, как организации, так и в целом общества, является персонал, при этом важность приобретают интеллектуальные и культурные качества сотрудников. Авторами концепций данного периода являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и многие другие [2]. Данный эволюционный путь демонстрирует нам смену трех концепций кадрового менеджмента, это связано с экономическими, техническими, а также социальными изменениями в обществе. Безусловно, формирование концепций управления человеческими ресурсами началось еще с глубокой человеческой истории. Рассмотрев процесс развития общества можно проанализировать самые значимые этапы развития подходов к управлению человеческими ресурсами. Журавлев П.В. под концепцией управления человеческими ресурсами понимал результат прикладных и фундаментальных исследований, при этом включая разработки в смежных областях знаний [3].