Курсовая с практикой на тему «Анализ системы мотивации и вознаграждения в организации.»

Содержание:

Оглавление Введение. 3

1 Теоретические основы
системы мотивации и вознаграждения персонала. 5

1.1 Сущность, содержание и
структура процесса мотивации. 5

1.2 Основные методы
формирования корпоративных систем мотивации и вознаграждения персонала  9

1.3 Методы анализа системы
мотивации и вознаграждения персонала. 13

2 Анализ системы мотивации и
вознаграждения персонала ОАО «РЖД». 16

2.1 Общая характеристика
системы управления мотивацией персонала ОАО «РЖД». 16

2.2 Анализ и оценка системы
управления мотивацией и форм вознаграждения персонала ОАО «РЖД»  23

2.3 Мероприятия по
совершенствованию системы мотивации и вознаграждения персонала ОАО «РЖД». 27

Заключение. 31

Список использованных
источников и литературы.. 33

Приложения. 36

Введение:

Введение

Актуальность темы курсовой работы
обусловлена следующими положениями. Стабильное функционирование и будущий успех
организации зависят в первую очередь от профессиональных качеств и личностных
характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере
деятельности возможно, только имея высокомотивированный персонал с высоким
уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому система мотивации
и вознаграждения за труд в организации является важнейшим аспектом практики и
теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки в
построении системы стимулирования и мотивации персонала приводят к таким
проблемам, как текучесть кадров и недостаточная производительность труда,
оказывающая отрицательное влияние на эффективность деятельности организации,
поэтому качественно организованный процесс вознаграждения за труд имеет большое
значения для любой компании.

На сегодняшний день можно говорить о том,
что в связи с приоритизацией личности в организациях, классические методы
управления кадрами, такие, как отбор, подготовка и стимулирование, не имеют
достаточного воздействия на достижение положительных результатов деятельности
организацией.

Результатом внедрения системы мотивации
персонала, поддерживающей достижение целей организации, является существенный
рост финансовых, качественных и количественных показателей организации, выход
на новый уровень обслуживания, а также качественное изменение персонала. Хорошо
выстроенная система мотивации повышает не только качество работы персонала, но
также и рентабельность продаж, что актуализирует исследование в этом
направлении.

В рамках научного менеджмента и
междисциплинарных исследований вопросы эффективной системы мотивации являются
одними из наиболее дискуссионных среди отечественных и зарубежных ученых и
практиков управления персоналом. Достаточно широко эти вопросы освящены в
трудах таких авторов, как: Н.С. Андряшина, Е.Ю. Апханова, А.Р. Байчерова, Г.Г.
Вукович, А.Ю. Дарвин, А.Я. Кибанов, М.А. Магомедов, Ю.Г. Одегов и др. Несмотря
на широкую базу трудов в рамках современной науки пока еще не сформирована
модель процесса разработки эффективной мотивационной политики.

Заключение:

Заключение

Мотивация и вознаграждение персонала
является одной из самых важных составляющих работы руководителя. В последнее
время изменились поведенческие паттерны работодателя и работника, так, если
раньше работник был обязан подчиняться стандартам компании, то теперь
прослеживается взаимное движение навстречу и работника и работодателя, поэтому
вопрос эффективной мотивации выходит на первый план. Также необходимо отметить
тот факт, что только 3 % в мире называют деньги главным мотивирующим фактором.
А для сотрудников – молодого поколения более эффективны другие способы
мотивации – интерес, вовлеченность. Еще одной тенденцией является та, что почти
все кандидаты требуют гибридный график работы, чтобы иметь возможность
совмещения, но тогда со стороны работодателя падает контроль.

Хорошей производительностью и
качественной работой персонала можно управлять благодаря стимулированию и
мотивации. Для того чтобы определить болезненные точки в работе системы
стимулирования и мотивации персонала, большинство руководителей проводят тестирование,
благодаря которому можно увидеть мотивационные приоритеты каждого сотрудника а
также его профессиональные и личностные характеристики. Выявляется
профессиональный потенциал каждого сотрудника в отдельности, и разрабатываются
рекомендации по индивидуальному подходу к каждому сотруднику и улучшению
эффективности его работы.

Объект практического исследования – ОАО «РЖД»
— российская государственная вертикально интегрированная компания.

Руководство предприятия проводит широкую
многоуровневую работу по формированию системы управления персоналом на основе
научного подхода, в рамках которого в обязательном порядке осуществляется
формирование кадровой стратегии. Кадровая политика предприятия
представляет собой одну из составляющих общекорпоративной политики
управления.  Кадровая политика
разработана, утверждена и зафиксирована в соответствующем Положении «О кадровой
политике».

Фрагмент текста работы:

1.1
Сущность, содержание и структура процесса мотивации

На сегодняшний день эффективное
функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность
во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально
организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих
ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация
была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в
качественном и количественном отношении.

В настоящее время управление персоналом
представляет собой стратегический инструмент организации и является набором тех
механизмов, которые строят долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной
системы управления персоналом [3, с. 40].

В общем случае понятие «мотивация»
определяется как методы воздействия на людей с целью получения желаемого
результата. Трудовая деятельность — осознанная, признанная целесообразной
деятельность человека, для выполнения которой требуется прилагать усилия.

Мотивация труда – это инструмент кадровой
политики предприятия, который позволяет повысить производительность труда,
путем воздействия на внутренние мотивы, побуждающие к деятельности человека.

Проблема стимулирования и мотивации
деятельности управленческого аппарата и сотрудников в целом является важнейшей
в механизме управления организацией. Эффективность мотивационных механизмов
непосредственно зависит от правильного сочетания материального и
нематериального стимулирования, создания условий для переподготовки и повышения
квалификации сотрудников, состояния планирования и организации работы
персонала, использования механизмов организационной культуры, информационного
обеспечения деятельности персонала, организации его социальной защиты [17, с.
884].

Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности