Курсовая с практикой на тему Анализ рынка рекрутинговых услуг.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Рекрутинг как элемент кадрового менеджмента 5
1.2. Функции и этапы рекрутинга 11
1.3. Методические подходы в рекрутинге 16
1.4. Зарубежный опыт рекрутинга 24
2. АНАЛИЗ РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ 29
2.1. Анализ рынка 29
2.2. Анализ организаций рекрутинговых услуг в г. Екатеринбурге 35
3. Меры для улучшения эффективности рекрутинговых услуг 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44

Введение:

В современном мире успех организации сильно зависит от сотрудников, работающих в ней. Поэтому все чаще руководство стало уделять больше внимания системе рекрутинга персонала, так как именно на этой стадии формируется будущий коллектив, закрываются потребности в персонале, и на данном этапе новые сотрудники формируют свое первоначальное мнение об организации и о людях, работающих в ней.
Если существуют проблемы в системе отбора, оценки и найма персонала, то они будут во всех структурах организации. Постоянный дефицит кадров, растущие затраты на поиск и прием новых сотрудников, высокая текучесть кадров и прочее может серьезно пошатнуть положение организации. Однако постоянная необходимость поиска новых сотрудников и высокая текучесть кадров говорит о том, что в системе управления персоналом существуют серьезные проблемы, которые необходимо решать.
Таким образом, система рекрутинга персонала является ключевым звеном в системе управления персоналом и организации в целом, при этом выступает индикатором состояния организации.
В условиях рыночной конкуренции актуальность качественного отбора и найма персонала и последующая его адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора и найма персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником.
Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
Все эти вопросы способен решить квалифицированный рекрутинг.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что использование рекрутинга персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие — обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Целью работы является анализ рынка рекрутинговых услуг.
Задачи:
— раскрыть сущность рекрутинговых услуг;
— исследовать рекрутинговые услуги г. Екатеринбург.
Предметом работы является сущность, функции, этапе рекрутинговых услуг.
Объектом работы является рынок рекрутинговых услуг г. Екатеринбурга.
Работа состоит из введения, трех глав, описывающих сущность и анализ рекрутинговых услуг в городе Екатеринбург, заключения и списка использованных источниках.

Заключение:

Основной ценностью любой организации является её персонал. Важность HR в работе предприятия трудно переоценить, 78 % работодателей считают эту функцию стратегической.
Оттого, насколько грамотно подобраны сотрудники, зависит эффективность работы фирмы. Стремясь создать работоспособную команду, многие руководители прибегают к услугам рекрутеров. Рекрутинг – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы.
Как правило, в средних и крупных организациях этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.
Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока.
Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата.
Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты.
Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение.
Рекрутинг – одна из самых динамично развивающихся отраслей сферы услуг. К услугам рекрутинговых агентств прибегает большее количество исследовательских, торговых, финансовых организаций; подбирают персонал и частные лица.
Таким образом, на территории города Екатеринбурга основную долю рынка рекрутинговых услуг занимают те же лидеры рынка, что и несколько лет назад.
В ходе проведенного анализа мы можем сказать, что большинство кадровых агентств города Екатеринбурга в полной мере выполняют свои обязательства, обновляют актуальную контактную информацию и создают удобства в поиске работы.
Однако при исследовании столкнулись с такой проблемой как недействующие рекрутинговые агентства.
Множество таких агентств по-прежнему существуют в Интернет-ресурсах, но на самом деле они не функционируют. Они очень усложняют взаимодействие потенциальных заказчиков с предоставляющими услуги рекрутинга агентами.
Поэтому, нужно то, что для качественного функционирования рекрутинговых агентств на территории города Екатеринбурга необходима регулирующая правовая база, способная определить стандарты деятельности рекрутинговых компаний. Кроме того, высокую эффективность показала кластерная стратегия развития рекрутинга на российском рынке труда.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА

1.1. Рекрутинг как элемент кадрового менеджмента

Рекрутинг можно разделить на скрининг и классический, а также технологии прямого поиска. Эти технологии могут быть самостоятельными инструментами отбора, так и могут использоваться в сочетании друг с другом. Это и является отличительной чертой современного этапа развития рекрутинга.
Скрининг – это отбор кандидатов на основании формальных признаков. Может применяться как отдельная технология или как этап классического рекрутинга и технологии прямого поиска .
Классический рекрутинг основывается на пассивных методах поиска, когда рекрутер ищет потенциальных сотрудников путем размещения объявлений, анализа резюме, имеющихся на Интернет–ресурсах, т.е. имеет дело с людьми, которые находятся в поиске работы.
Он идеально подойдет для закрытия массовых и линейных позиций в компании, где требования к опыту соискателя минимальны или он не требуется вообще. Современный пассивный поиск приобретает новые формы и техники, вбирая в себя инструменты PR-технологий и маркетинга.
Характерные черты современного пассивного поиска:
 Для создания стабильного потока кандидатов компании уделяют большое внимание узнаваемости бренда среди потенциальных кандидатов: создаются специальные сайты для соискателей, где рассказывается о преимуществах работы в данной компании и успешных сотрудниках, которые уже построили карьеру внутри организации. Запускаются различные рекламные ролики, которые отображают историю, ценности политику бренда.
 Компании разворачивают целые рекламные кампании по привлечению молодых перспективных специалистов, организуют стажировки и обучение среди только начинающих свою трудовую деятельность.
 Для привлечения внимания к вакансиям появляется множество креативных объявлений, включающих видеовакансии, необычно оформленные объявления. Это помогает компании выделиться среди множества однотипных и скучных описаний работодателей конкурентов.