Курсовая с практикой на тему Анализ программы адаптации персонала в условиях реализации стратегии предприятия.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Стратегический подход в управлении персоналом 5
1.2. Теоретические основы адаптации персонала 11
1.3. Приемы, способы и методы анализа программ адаптации 20
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АНАЛИЗА ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 27
2.1. Общая характеристика предприятия и ее стратегия развития 27
2.2. Анализ программы адаптации на предприятии при реализации стратегии 33
2.3. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации на предприятии 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ 53

Введение:

Актуальность: В настоящее время в Российской Федерации сложная экономическая ситуация, изучение особенностей адаптации работников позволит снизить расходы на персонал и позволит им быть более конкурентоспособными в это непростое время.
Изучение особенностей адаптации позволит эффективнее использовать рабочее время работника, и ускорить его вхождение в рабочий процесс. Также тема актуальна для организаций в связи с тем, что это позволит снизить текучесть кадров, улучшить удовлетворенность работой сотрудников и повысить привлекательность организации на рынке труда.
Уровень изученности темы довольно высок. Термин адаптация изначально использовался применительно только к биологической науке. Понятие ввел в 1865 году немецкий физиолог Г. Ауберт. Позднее стало известно, что работоспособность всех органов чувств связана с «привыканием». Это позволило начать всестороннее изучение проблемы, которая вышла за рамки общей биологии и начала проникать в гуманитарные, естественные и технические науки. В трудах советских и российских ученых адаптация персонала представлена с двух позиций, с первой позиции адаптация понимается как процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды, со второй позиции как часть системы развития персонала.
Вопросы адаптации работника в организации широко освещены в научных публикациях таких авторов как, А.Я. Кибанов рассматривал данную тему в контексте «Сущность и виды профориентации и адаптации персонала», Т.К. Незоренко в рамках «Управление адаптацией персонала на предприятии», В.Р Веснин поднимал данную проблематику рассматривая тему «Кадровая работа», М.Ю. Рогожин рассматривал в «Управление персоналом».
Важность исследования заключается в том, что успешные современные компании все больше ориентируются на развитие системы управления персоналом, а точнее, программы адаптации новых сотрудников, так как эта система позволяет повысить эффективность организации, объединиться на рынке труда и повысить уровень развития корпоративной культуры, что также положительно сказывается на повышении эффективности организации.
Целью исследования является разработка мероприятий по созданию и реализации процесса адаптации волонтеров и самих волонтеров.
В соответствии с целями работы определены следующие задачи:
— дано понятие, сущность системы адаптации персонала в организации;
— рассмотреть цель и вид адаптации персонала в организации;
— изучить критерии эффективности системы управления личностной адаптацией организации;
— дать в целом характеристику организации ООО «Форвард»
— предоставить экономическую оценку деятельности ООО «Форвард»
— анализ системы управления персоналом ООО «Форвард»
— сформировать программу адаптации сотрудников ООО «Форвард»
В работе были использованы следующие методы: анализ и синтез, группировка данных и сравнения, экономико-статистические методы.
Объектом исследования данной работы было выбрано ООО «Форвард».
Предметом исследования является процесс адаптации волонтеров и волонтеров организации.
В качестве основы информации в исследовании были использованы данные первичной, персональной, бухгалтерской, финансовой отчетности ООО «Форвард», а также данные, размещенные в сети Интернет.
Источниками информации для аналитической главы послужили следующие документы
1. Статическая информация о деятельности предприятия;
2. Кадровые документы ООО «Форвард».
Период исследования 2016-2018 гг.

Заключение:

Система управления персоналом, была проанализирована в ООО «Форвард». Ведется личная работа, организация постарается нанять специалистов, недавних выпускников, но они удержат своих сотрудников организация терпит крах. Это видно по возрасту структуры и стажу работы сотрудников. Основной причиной этого является то, что ООО «Форвард» не разработало эффективную адаптивную систему, в результате чего в организации происходит большая текучесть кадров и организация вынуждена тратить большие суммы денег на обучение приемо-сдаточного персонала, что увеличивает затраты на содержание персонала. Также, по сравнению с 2016 годом, наблюдается тенденция к увеличению численности работников, но в 2018 году численность сокращается, это связано с тем, что избыточный персонал активно высвобождается и осуществляется расширение сферы деятельности. При анализе теоретических источников были сделаны следующие выводы:
1) адаптация-это важный организационный процесс, в ходе которого сотрудники адаптируют содержание и условия труда, рабочую среду.
2) адаптация работников должна осуществляться поэтапно.
3) адаптация должна проходить под непосредственным руководством руководителя и руководителя службы управления персоналом.
Анализ адаптационной подсистемы позволяет выявить следующие проблемы:
1) Кто в организации не имеет нормативной базы, регламентирующей процесс адаптации
2) недооценка линейными руководителями роли адаптации в организации
3) Отсутствие введения этот документ поможет персоналу быстрее адаптироваться.
4) низкая работоспособность работников в период адаптации.
Из ООО для форварда делается личная работа, предприятие пытается трудоустроить специалистов, недавних выпускников высших учебных заведений, но удержать сотрудников в организации невозможно. Это видно по возрасту структуры и стажу работы сотрудников. Также, по сравнению с 2016 годом, наблюдается тенденция роста численности сотрудников, но в 2018 году численность сокращается, в связи с тем, что дополнительный персонал активно рекламируется, и его охват расширяется. Как следствие этих проблем, встал вопрос о необходимости адаптационной программы, которая позволит решить их проблемы и повысить успешность организации. Более подробно программа обсуждалась в пункте 2.3, и было предложено несколько мероприятий для повышения эффективности этого процесса. К ним относятся: 1) разработать политику по персональной адаптации ООО «Форвард»» 2) разработать руководство по организации ООО «Форвард» для новых сотрудников; 3) возложить ответственность, связанную с адаптацией новых сотрудников на специалиста отдела кадров или нанять другого специалиста; 4) отправить руководителя, чтобы он впервые вошел в должность по введению, проинструктированному для разъяснения вверху роли в адаптации; 5) внедрение модели совета и ее нормативное обоснование, чтобы помочь новому сотруднику установить рабочие контакты. Содействие в установлении рабочих контактов на уровне персонала, путем внедрения модели совета и ее нормативного обоснования в документы организации.
К социальным результатам реализации предложенных мер можно отнести следующие: 1. Улучшение социально-психологического климата; 2. Создание механизма обратной связи между подчиненными и начальством; 3. Обеспечение новых сотрудников необходимой информацией на начальном этапе работы; 4. Повышение мотивации сотрудников;
В целом, по данным данного исследования о компании ООО «Форвард» можно сказать, что организация работы в соответствии со всеми законодательными нормами, является гармоничной и стабильно развивающейся компанией.  

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Стратегический подход в управлении персоналом

Согласно Концепции современного менеджмента, стратегическое управление персоналом в организации, заключается в контроле за созданием конкурентоспособного кадрового ресурса в компании с учетом существующих и предстоящих изменений внешней среды и внутреннего состояния компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, поставленных на долгосрочную перспективу [2, c 76]. Рассмотрение вопросов стратегического управления персоналом в современной организации требует общего определения термина стратегическое управление предприятием. Термин «стратегическое управление» появился в научной литературе во второй половине ХХ века.
Термин был изобретен для разграничения отдела, филиала и уровня обслуживания оперативного управления и высокого уровня управления [8, c 94]. В конце ХХ века менеджмент как форма практической работы вышел на новый этап своего развития, когда топ-менеджеры стали уделять большое внимание внешней среде. Такой подход позволяет своевременно реагировать и принимать соответствующие меры в связи с изменениями внешней среды, что также способствует созданию конкурентного преимущества для компании. Стратегический персональный менеджмент — это система управления, основанная на человеческих ресурсах, которая гибко и быстро реагирует на вызовы и изменения внешней среды и организует соответствующие изменения в компании. Это повышает конкурентоспособность организации, позволяет больше ориентироваться на потребности клиентов и способствует выживанию компании в условиях возросшей конкуренции. Стратегическое управление людскими ресурсами преследует следующие цели:
— Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.
— Управление уровнем заработной платы, который был бы соизмерим с задачей выбора, поддержания и интересен сотрудникам.
— Важную роль играет развитие лидерских качеств на лидирующих позициях.
— Планирование обучения с целью повышения профессионального уровня сотрудников, создания соответствующей личностной динамики компании.
— Развитие качественной системы взаимоотношений между подразделениями и службами, а также между административным персоналом и другими сотрудниками.
— Разработка механизмов преодоления психологического неприятия этих изменений.
Целью кадровой стратегии является трансформация общей стратегии компании в сторону расширения перспектив использования сотрудников в будущем. Данная стратегия призвана координировать внутреннее состояние компании и внешнюю среду, а также долгосрочное развитие человеческих ресурсов. Стратегическое управление персоналом основывается на следующих принципах:
— долгосрочный анализ перспектив;
— сосредоточьтесь на изменении людских ресурсов;
-обеспечить реализацию рабочего потенциала;
— многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния компании и внешней среды;
— мониторинг ситуации и динамики изменений во внешней среде и своевременное внесение изменений в управленческое решение.
Внедрение стратегических систем управления персоналом позволяет повысить уровень синергии в организации при соблюдении следующих условий:
— хороший уровень адаптации к внутреннему и внешнему рынку труда;
— гибкие структуры в организации необходимой работы и выполнении служебных функций;
— гибкая система оплаты труда, учитывающая личный вклад и профессиональный уровень сотрудников;
— демократическое участие в коллективном обсуждении управленческих решений;
— делегирование в правом верхнем углу нижней части (наиболее важные и сложные принципы управления персоналом);
— разработана коммуникационная структура, которая выполняет интегрированную функцию для всей структуры стратегического управления персоналом.